Wet meer zekerheid flexwerkers: wat verandert wanneer?

Alle flexrechten op een rij. Oproepwerk, uitzenden, payroll, zzp en de termijnen die je niet mag missen staan bij elkaar in het overzicht arbeidsrecht voor flexwerkers.

Peildatum 27 september 2026

De Wet meer zekerheid flexwerkers (Staatsblad 2026, 205) verandert de regels voor oproepkrachten, uitzendkrachten, payrollwerknemers en werknemers met tijdelijke contracten. Het grootste deel geldt vanaf 1 januari 2028: het nulurencontract verdwijnt voor de meeste werknemers, een min-maxcontract mag maximaal 30 procent speling hebben, en de tussenpoos in de ketenregeling gaat van zes naar 36 maanden. Voor uitzendkrachten geldt al vanaf 31 december 2026 een ruimere regel over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Minderjarigen, scholieren, studenten en AOW-gerechtigden die gemiddeld hoogstens 16 uur per week werken, houden een uitzondering. Tot 2028 geldt het huidige recht; check dus nu al je aanbod na twaalf maanden en je rechtsvermoeden.

Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 27 september 2026.

Is de wet meer zekerheid flexwerkers al van kracht?

Grotendeels nog niet. De wet is op 15 juli 2026 gepubliceerd in het Staatsblad 2026, 205. Het inwerkingtredingsbesluit (Staatsblad 2026, 206) legt drie data vast: enkele wijzigingen in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) gaan op 31 december 2026 en 1 januari 2027 in, alle wijzigingen in het Burgerlijk Wetboek op 1 januari 2028.

Op de peildatum kun je je dus nog niet beroepen op bijvoorbeeld de 130 procent-grens of de tussenpoos van 36 maanden, en je werkgever mag die regels ook nog niet tegen je gebruiken. Vandaag gelden de huidige artikelen 7:628a, 7:668a en 7:691 BW zoals ze op wetten.overheid.nl staan.

Voor wie geldt dit overzicht, en voor wie niet

Dit artikel is voor werknemers met een arbeidsovereenkomst die flexibel is in uren, in duur of in beide: oproepkrachten met een nulurencontract of min-maxcontract, werknemers met tijdelijke contracten, uitzendkrachten en payrollwerknemers. Voor minderjarigen, scholieren, studenten en AOW-gerechtigden met een kleine baan gaat het vooral om de uitzonderingen.

Het is niet bedoeld voor zzp’ers en platformwerkers zonder arbeidsovereenkomst. Voelt je opdracht als een dienstverband, lees dan eerst of je werknemer of zzp’er bent. Voor platformwerk ligt alleen een conceptwetsvoorstel voor, los van deze wet; zie het rechtsvermoeden bij platformwerk.

Tijdlijn: wat verandert wanneer?

Ook nieuw per 2028: je werkgever mag je niet benadelen omdat je je rechten als werknemer geldend maakt, iemand daarbij helpt of erover klaagt (artikel 7:615 BW).

Wat je nu al kunt doen, tot 1 januari 2028

Met een oproepcontract hoef je niet tot 2028 te wachten. Het huidige recht geeft je al:

• De vier-dagenregel. Een oproep die minder dan vier dagen vooraf komt, hoef je niet aan te nemen; trekt je werkgever binnen die termijn in, dan houd je loon (artikel 7:628a lid 2 en 3 BW, cao kan verkorten tot 24 uur). Zie loon bij een afgezegde oproep.
• Aanbod na twaalf maanden. Je werkgever moet dan binnen een maand vaste uren op het gemiddelde aanbieden; anders heb je recht op loon over die uren (lid 5 en 8). Lees wat je doet als het aanbod uitblijft.
• Het rechtsvermoeden. Na drie maanden kun je stellen dat je gemiddelde uren je arbeidsomvang zijn (artikel 7:610b BW). Zie het rechtsvermoeden van arbeidsomvang.

Voor tijdelijke contracten ontstaat nu een vast contract na meer dan drie contracten of meer dan 36 maanden, met pauzes van hoogstens zes maanden. Een cao kan dat voor bepaalde functies nog oprekken tot 48 maanden en zes contracten.

Vanaf 2028: vaste uren als uitgangspunt (artikel 7:628aa BW)

Vanaf 1 januari 2028 staat in elke arbeidsovereenkomst één aantal uren groter dan nul, per tijdseenheid van hoogstens een jaar. Een jaarurennorm mag, maar bij een periode langer dan een maand wordt het loon gelijkmatig gespreid, wordt minimaal maandelijks betaald en zorgt je werkgever in overleg dat je steeds minstens een kwartaal vooruit weet wanneer je beschikbaar moet zijn.

De drie-urenregel blijft: werk je minder dan 15 uur per week zonder vaste werktijden, dan krijg je per werkperiode korter dan drie uur toch drie uur loon (lid 3). Ontbreekt een geldige arbeidsomvang, dan geldt het weekgemiddelde over de laatste drie maanden, met minimaal drie uur per week (lid 5).

Vanaf 2028: het min-maxcontract (artikel 7:628ab BW)

Wil je werkgever flexibiliteit, dan kan hij een min-maxcontract (bandbreedtecontract) aanbieden:

• Maximaal 130 procent. Per tijdseenheid van hoogstens een kwartaal is het maximum niet meer dan 130 procent van het minimum. Bij 10 uur minimum is dat 13 uur.
• Vaste beschikbaarheid. De schriftelijke opgave vermeldt de dagen en uren waarop je kunt worden opgeroepen (artikel 7:655 lid 1 onder o BW). Daarbuiten hoef je niet te werken. Een gat van drie uur of minder tussen twee blokken telt mee.
• Vier dagen. De oproeptermijn en het loon bij late afzegging gelden ook hier; een cao kan verkorten tot minimaal 24 uur.
• Aanbod na twaalf maanden. Binnen een maand volgt een aanbod voor vaste uren op minstens het gemiddelde, ingaand uiterlijk twee maanden na de twaalf maanden. Blijft het uit, dan heb je recht op loon over die uren (lid 9).
• Samentellen. Contracten met pauzes van hoogstens 36 maanden (nu zes) tellen mee, ook bij opvolgend werkgeverschap.

Afwijken ten nadele van de werknemer is nietig (lid 13). Wel kan een cao voor seizoensfuncties die door weer of natuur hoogstens negen maanden per jaar bestaan de vier-dagenregel en de aanbodplicht uitschakelen (lid 10). Ontbreekt een geldig minimum en maximum, dan geldt het gemiddelde van de laatste drie maanden, minimaal drie uur per week (lid 11). Je huidige rechten lees je bij het min-maxcontract.

Uitzondering voor scholieren, studenten en AOW-gerechtigden (artikel 7:628ac BW)

Voor minderjarigen, scholieren, studenten en AOW-gerechtigden die gemiddeld hoogstens 16 uur per week werken, mag een oproepcontract zonder vaste uren blijven. Vervalt een voorwaarde, bijvoorbeeld omdat je afstudeert of meer gaat werken, dan wordt je contract vanaf dat moment een min-maxcontract met als minimum je gemiddelde van de afgelopen twaalf maanden. De details, zoals wie als student telt en hoe het gemiddelde wordt berekend, staan in het aparte artikel over nulurencontracten en studenten na de nieuwe wet.

Nieuwe definitie van de oproepovereenkomst (artikel 7:628a BW)

Het nieuwe artikel 7:628a BW noemt een contract een oproepovereenkomst als je geen loon krijgt wanneer je niet werkt, of als er geen min-maxcontract is en de uren niet als één aantal per maand (of per jaar met gespreid loon) vastliggen. Een min-maxcontract valt daar dus niet meer onder. Op een oproepovereenkomst die nog is toegestaan, zoals bij studenten, blijven de drie-urenregel, de vier-dagenregel en de aanbodplicht na twaalf maanden van toepassing.

Ketenregeling: tussenpoos van zes naar 36 maanden (artikel 7:668a BW)

Nu (tot 1 januari 2028): een pauze van meer dan zes maanden doorbreekt de keten, waarna de werkgever opnieuw met tijdelijke contracten kan beginnen.

Vanaf 1 januari 2028: pas een pauze van meer dan 36 maanden doorbreekt de keten. Het maximum blijft drie contracten of 36 maanden. De cao-mogelijkheid om te verlengen tot 48 maanden en zes contracten vervalt; lopende cao’s met zo’n afspraak gelden nog hoogstens twaalf maanden na 1 januari 2028 (artikel 228 lid 5 Overgangswet NBW).

Voor scholieren en studenten tot gemiddeld 16 uur per week blijft de tussenpoos zes maanden (nieuw lid 11); samen met een cao-regeling voor terugkerend tijdelijk werk kan dat drie maanden worden (nieuw lid 15). Ook artikel 7:667 lid 4 BW, over een tijdelijk contract na een beëindigd vast contract, gaat naar 36 maanden. Zie verder de ketenregeling.

Uitzendwerk: langere eerste fase en ziektebescherming (artikel 7:691 BW)

Nu: de eerste 26 weken geldt de ketenregeling niet en kan een uitzendbeding het contract beëindigen zodra de inlener stopt. Een cao mag dat oprekken tot 78 weken en de keten tot 48 maanden en zes contracten.

Vanaf 1 januari 2028:

• De fase zonder ketenbescherming en met uitzendbeding duurt 52 weken; de cao-verlenging tot 78 weken staat niet meer in de wet.
• Het uitzendbeding kan niet worden ingeroepen zolang je ziek bent (lid 2). Hoe dat nu zit, lees je bij de zieke uitzendkracht en het uitzendbeding.
• Daarna geldt een uitzendketen (lid 8): vast contract na meer dan 24 maanden of meer dan zes tijdelijke uitzendcontracten, met pauzes van hoogstens 36 maanden.
• Voor de 52 weken tellen werkperioden mee met pauzes van hoogstens 36 maanden (lid 4), of zes maanden voor scholieren en studenten tot 16 uur (lid 9).
• Geen loon bij geen werk kan hoogstens de eerste 52 weken worden afgesproken (lid 7).

Het huidige systeem staat bij fase A, B en C voor uitzendkrachten.

Payroll en WW-premie

Voor payrollwerknemers verandert inhoudelijk weinig. Het uitzendregime gold al niet; artikel 7:692a BW verwijst alleen naar de nieuwe artikelen. Je valt onder de gewone ketenregeling, straks met 36 maanden tussenpoos. Zie payroll en detachering.

Artikel 27 Wfsv legt vast dat de hoge WW-premie in ieder geval geldt bij een schriftelijk tijdelijk contract of een oproepovereenkomst. Die premie betaalt je werkgever, niet jij.

Overgangsrecht: wat gebeurt er met je lopende contract?

• Een lopende oproepovereenkomst wordt op 1 januari 2028 automatisch een min-maxcontract (artikel 228 lid 1 Overgangswet NBW). Dat geldt niet als je dan onder de uitzondering voor scholieren, studenten, minderjarigen of AOW-gerechtigden valt, als je uitzendkracht bent in de periode waarin geen loon bij geen werk nog mag (artikel 7:691 lid 7 BW), of als je contract al aan de min-maxeisen voldoet.
• Het minimum wordt het gemiddelde aantal gewerkte uren over de voorafgaande twaalf maanden; contracten met pauzes van hoogstens zes maanden tellen samen. Bij een korter contract geldt een aparte berekening (lid 3).
• Het eerste aanbod voor vaste uren volgt twaalf maanden na 1 januari 2028 (lid 2).
• Tijdelijke en uitzendcontracten die vóór 1 januari 2028 zijn gesloten, houden de oude tussenpoos van zes maanden (lid 4 en 6).

Artikel 229 regelt een uitzondering voor wie in een huishouden werkt en wordt betaald uit een persoonsgebonden budget (pgb). Voor hen geldt geen omzetting naar min-max, blijft een oproepcontract mogelijk en blijft de tussenpoos zes maanden, tot een bij koninklijk besluit te bepalen moment, niet eerder dan 2030.

Fictief voorbeeld: oproepkracht met een contract sinds 2025

Fictief voorbeeld. Aannames: Samira (32) werkt sinds 1 maart 2025 bij een lunchroom op een nulurencontract voor onbepaalde tijd. Ze is geen student, er geldt geen cao-uitzondering en ze heeft nooit vaste uren geaccepteerd. In 2027 werkt ze 936 uur, gemiddeld 18 uur per week.

1. Nu: na twaalf maanden, op 1 maart 2026, moest haar werkgever binnen een maand vaste uren aanbieden. Deed hij dat niet, dan kan ze loon over het gemiddelde vorderen. Ook kan ze het rechtsvermoeden inroepen.
2. 1 januari 2028: haar contract wordt een min-maxcontract met een minimum van 18 uur per week. Welk maximum dan geldt, zegt het overgangsrecht niet uitdrukkelijk; met de 130 procent-grens is dat hoogstens 23,4 uur. Haar werkgever moet haar beschikbaarheidsdagen en -uren opgeven.
3. 1 januari 2029: haar werkgever moet binnen een maand vaste uren aanbieden, minimaal haar gemiddelde van 2028.

Had Samira in 2026 al vaste uren geaccepteerd, dan heeft ze geen oproepovereenkomst meer en geldt deze omzetting niet.

Stappenplan: zo bereid je je voor

1. Stel vast welk contract je hebt: oproep, min-max, vaste uren, tijdelijk, uitzend of payroll. Kijk naar de afspraken over uren en loon, niet naar de titel.
2. Zet al je contracten bij deze werkgever en eventuele voorgangers op een tijdlijn, met pauzes.
3. Controleer of je na twaalf maanden een aanbod voor vaste uren kreeg. Zo niet, vraag het schriftelijk op.
4. Bereken je gemiddelde uren over de laatste drie en twaalf maanden.
5. Zoek uit welke cao geldt en of die afwijkt.
6. Wacht niet te lang met een loonvordering; lees over verjaring en stuiten.
7. Laat je situatie beoordelen voordat je een nieuw contract of een beëindiging tekent.

Bewijsstukken om te verzamelen

• Alle arbeidscontracten en verlengingsbrieven, ook van eerdere werkgevers of uitzendbureaus voor hetzelfde werk.
• Loonstroken van ten minste de laatste twaalf maanden, met gewerkte en betaalde uren.
• Roosters, oproepberichten en afzeggingen met datum en tijd (app, mail, sms).
• Een eventueel aanbod voor vaste uren en jouw reactie daarop.
• De cao die op je werk van toepassing is.
• Bewijs van je studie of leeftijd als je een uitzondering claimt of juist betwist.

Veelgestelde vragen

Is de Wet meer zekerheid flexwerkers al van kracht?

Nog grotendeels niet. De wet is gepubliceerd in Staatsblad 2026, 205. De regel over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten geldt vanaf 31 december 2026, drie kleinere Waadi-wijzigingen vanaf 1 januari 2027 en alle wijzigingen in het Burgerlijk Wetboek vanaf 1 januari 2028. Tot die datum gelden de huidige regels voor oproepcontracten, ketens en uitzendwerk.

Wat gebeurt er op 1 januari 2028 met mijn nulurencontract?

Als je dan niet als minderjarige, scholier, student of AOW-gerechtigde gemiddeld hoogstens 16 uur per week werkt, wordt je oproepcontract automatisch een min-maxcontract. Het minimum is je gemiddelde aantal gewerkte uren over de twaalf maanden daarvoor. Je werkgever doet twaalf maanden later, per 1 januari 2029, een eerste aanbod voor vaste uren.

Krijg ik door de nieuwe wet automatisch een vast contract?

Niet automatisch. De wet gaat over vaste uren en over de ketenregeling. Een vast contract ontstaat pas als je meer dan drie tijdelijke contracten of meer dan 36 maanden hebt, met pauzes van hoogstens 36 maanden vanaf 2028. Contracten die voor 1 januari 2028 zijn gesloten, vallen nog onder de pauze van zes maanden.

Moet ik wachten tot 2028 om vaste uren te krijgen?

Nee. Onder het huidige artikel 7:628a lid 5 BW moet je werkgever je na elke twaalf maanden oproepwerk al vaste uren aanbieden. Daarnaast kun je na drie maanden een beroep doen op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW. Die rechten gelden nu en vervallen niet door de nieuwe wet.

Mag mijn werkgever mij vanaf 2028 buiten mijn beschikbaarheid oproepen?

Bij een min-maxcontract niet verplicht. Je werkgever moet schriftelijk opgeven op welke dagen en uren je kunt worden opgeroepen. Daarbuiten hoef je niet te werken. Een oproep minder dan vier dagen vooraf hoef je niet aan te nemen, tenzij je cao een kortere termijn van minimaal 24 uur kent.

Kan ik als uitzendkracht vanaf 2028 tijdens ziekte worden ontslagen via het uitzendbeding?

Het uitzendbeding kan vanaf 1 januari 2028 niet worden ingeroepen zolang je wegens ziekte niet kunt werken. De fase waarin zo’n beding werkt, duurt dan hoogstens 52 weken. Tot 2028 geldt het huidige recht; laat bij een beëindiging tijdens ziekte nu al beoordelen of die geldig is.

Wil je weten hoe dit past bij je andere rechten als oproep-, uitzend- of tijdelijke kracht? Kijk dan in het overzicht arbeidsrecht voor flexwerkers. Twijfel je of je werkgever je nu al een aanbod voor vaste uren schuldig is of wat er in 2028 met je contract gebeurt? Laat je contract beoordelen.

Bronnen en juridische basis

• Staatsblad 2026, 205: Wet meer zekerheid flexwerkers, met wijzigingen van Boek 7 BW, de Waadi, de Wfsv en de artikelen 228 en 229 Overgangswet NBW.
• Staatsblad 2026, 206: inwerkingtredingsbesluit met nota van toelichting.
• Burgerlijk Wetboek Boek 7, geldende tekst: artikelen 7:610b, 7:628a, 7:668a, 7:691 en 7:692a.
• Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, geldende tekst: artikelen 8, 9a, 10 en 12a.
• Rijksoverheid, 8 juli 2026: Meer zekerheid voor mensen met een flexcontract.

Bronnen geraadpleegd op 27 september 2026. De voorbeelden zijn fictief; de gevolgen voor jouw contract hangen af van je contractgeschiedenis en cao.

---

Gerelateerde juridische diensten

• Meer informatie over Arbeidsrecht
• Meer informatie over Tijdelijk contract