Payroll en detachering: wie is je werkgever en welke rechten heb je?

Alle flexrechten op een rij. Oproepwerk, uitzenden, payroll, zzp en de termijnen die je niet mag missen staan bij elkaar in het overzicht arbeidsrecht voor flexwerkers.

Peildatum 27 september 2026

Werk je in Nederland via een payrollbedrijf, uitzendbureau of detacheringsbureau, dan is dat bureau je juridische werkgever, ook al geeft het bedrijf waar je werkt de opdrachten. Bij payroll (artikel 7:692 BW) heb je op grond van artikel 8a Waadi recht op minstens dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste collega’s in een gelijke of gelijkwaardige functie. Voor pensioen geldt een uitzondering: dan is een adequate pensioenregeling voldoende. Het uitzendregime van artikel 7:691 BW geldt niet voor payroll, dus geen uitzendbeding en de gewone ketenregeling. Controleer contract en loonstrook en vraag een verschil schriftelijk op.

Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 27 september 2026.

Voor wie dit artikel is, en voor wie niet

Dit artikel gaat over je rechten als werknemer in Nederland, niet over payrollsoftware of salarisadministratie. Het is bedoeld voor je als je een arbeidsovereenkomst hebt met een bureau en werkt bij een ander bedrijf, de inlener, onder leiding van dat bedrijf. Denk aan een planner via een payrollbedrijf of een ICT’er die door een detacheringsbureau bij klanten wordt geplaatst. Niet bedoeld voor:

• zzp’ers via een bemiddelaar; twijfel je of je eigenlijk werknemer bent, lees over schijnzelfstandigheid;
• werknemers die binnen hun eigen concern bij een zusterbedrijf werken; dat valt grotendeels buiten de Waadi (artikel 1 lid 3 onder c), behalve payroll binnen een concern (artikel 8a lid 8);
• werknemers die vanuit het buitenland naar Nederland zijn gedetacheerd; daarvoor gelden aanvullende regels.

Werk je via een gewoon uitzendbureau en wil je vooral weten wie je werkgever is, lees dan wie je werkgever is bij een uitzendbureau. Hier ligt de nadruk op payroll en detachering.

Wie is je werkgever bij payroll, uitzenden en detachering?

In alle drie de vormen is het bureau je werkgever: het sluit de arbeidsovereenkomst, betaalt het loon en is de partij die je aanspreekt. Het bedrijf waar je werkt geeft leiding, maar is geen partij bij je contract. Een loonvordering richt je dus eerst aan het bureau, en een mededeling van de inlener dat je “niet meer hoeft te komen” betekent niet vanzelf dat je arbeidsovereenkomst is geëindigd. Toch staat de inlener niet buiten spel:

• Loon: werk je in dienst van een werkgever ter uitvoering van een overeenkomst van opdracht, dan zijn de werkgever en de opdrachtgever volgens artikel 7:616a BW in beginsel hoofdelijk aansprakelijk voor het verschuldigde loon. De opdrachtgever ontkomt daaraan alleen als hij aannemelijk maakt dat hem niets te verwijten valt.
• Veiligheid en letsel: wie arbeid laat verrichten door iemand met wie hij geen arbeidsovereenkomst heeft, is voor schade tijdens het werk aansprakelijk alsof hij werkgever is (artikel 7:658 lid 4 BW).

Payroll, uitzenden en detachering: wat is het verschil?

De uitzendovereenkomst

De wet omschrijft de uitzendovereenkomst in artikel 7:690 BW: je werkgever stelt je ter beschikking aan een derde, die je op basis van een opdracht onder zijn toezicht en leiding laat werken. Een klassiek uitzendbureau zoekt zelf werk voor je. In de eerste periode gelden lichtere regels (artikel 7:691 BW): een uitzendbeding is mogelijk en de ketenregeling telt pas mee na 26 weken werk. Bij cao kan dat tot 78 weken. Zie het fasensysteem voor uitzendkrachten.

De payrollovereenkomst

Sinds 1 januari 2020 (Wet arbeidsmarkt in balans) is een payrollovereenkomst volgens artikel 7:692 BW een uitzendovereenkomst waarbij twee dingen gelden:

• de opdracht is niet tot stand gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt: de inlener heeft jou zelf gevonden, niet het bureau;
• het bureau mag je alleen met toestemming van de inlener elders plaatsen. Je werkt dus exclusief voor die inlener.

Het bureau neemt dus vooral het juridische werkgeverschap over; daarom staat de payrollwerknemer dichter bij de vaste werknemers van de inlener.

Detachering

Detachering is geen wettelijk begrip. Meestal heb je een arbeidsovereenkomst met een detacheringsbureau, vaak voor onbepaalde tijd, en plaatst het bureau je bij opdrachtgevers. Juridisch kan dat ook een uitzendovereenkomst zijn. De Hoge Raad oordeelde op 4 november 2016 (ECLI:NL:HR:2016:2356, Care4Care) dat voor artikel 7:690 BW geen “allocatiefunctie” nodig is: elke arbeidsovereenkomst die aan de omschrijving voldoet, is een uitzendovereenkomst. De naam op je contract beslist dus niet.

Levert je eigen werkgever een resultaat en houdt hij de leiding, dan is er meestal geen terbeschikkingstelling in de zin van de Waadi (artikel 1 lid 3 onder a).

Vergelijkingstabel: uitzenden, payroll en detachering

Hoofdregels volgens het huidige recht (peildatum 27 september 2026). Een cao kan op onderdelen afwijken.

Meer over de transitievergoeding voor uitzendkrachten en over de zieke uitzendkracht en het uitzendbeding.

Payroll: welke rechten heb je als werknemer?

Dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste collega’s

Volgens artikel 8a lid 1 Waadi heb je als payrollwerknemer recht op minstens dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies die in dienst zijn van de inlener. Dat is ruimer dan bij uitzendkrachten, omdat het om alle arbeidsvoorwaarden gaat, zoals verlofregelingen en een eindejaarsuitkering. Zonder vergelijkbare collega’s geldt de maatstaf van de sector (lid 2). Afwijken ten nadele van de payrollwerknemer kan niet, ook niet bij cao (lid 7).

Je hebt ook gelijke toegang tot bedrijfsvoorzieningen zoals kantine en kinderopvang, zonder dat de inlener een objectieve rechtvaardiging kan inroepen (artikel 8b Waadi). En de inlener moet het bureau vóór de start informeren over de arbeidsvoorwaarden die voor jou gelden (artikel 12a Waadi). Het bureau heeft dus de informatie die je nodig hebt.

Pensioen: adequaat, niet per se hetzelfde

Voor pensioen geldt een uitzondering. Heeft een vaste collega in een gelijke functie recht op pensioen, dan moet voor jou een adequate pensioenregeling gelden (artikel 8a lid 4 Waadi). Dat is in ieder geval zo als je dezelfde basispensioenregeling krijgt als die collega (lid 5), of een basispensioenregeling die voldoet aan de eisen uit een algemene maatregel van bestuur over onder meer wachttijd, werkgeversbijdrage en soorten pensioen (lid 6).

Geen uitzendbeding en de gewone ketenregeling

Artikel 7:692a BW bepaalt dat artikel 7:691 BW niet geldt voor de payrollovereenkomst. Voor jou betekent dat:

• er kan geen uitzendbeding worden afgesproken; je contract eindigt niet automatisch omdat de inlener de opdracht beëindigt;
• de ketenregeling van artikel 7:668a BW geldt vanaf je eerste contract: nu maximaal drie tijdelijke contracten in maximaal 36 maanden, waarbij contracten met een onderbreking van zes maanden of minder worden samengeteld;
• de uitsluiting van loon als er geen werk is, mag alleen voor de eerste zes maanden en alleen als dat in jouw functie bij de inlener gebruikelijk is of in de cao van de inlener staat (artikel 7:692a lid 2 BW).

Uitzenden en detachering: minder vergaande gelijke behandeling

Ben je wel ter beschikking gesteld maar geen payrollwerknemer, dan geldt artikel 8 Waadi: minstens hetzelfde loon en dezelfde vergoedingen als vaste collega’s in gelijke of gelijkwaardige functies, en dezelfde regels over arbeidstijden, overwerk, pauzes, vakantieduur en feestdagen uit de cao of algemene regels van de inlener. Bij cao kan daarvan worden afgeweken (artikel 8 lid 4 Waadi); veel uitzendkrachten vallen onder een uitzend-cao met een eigen beloningsregeling. Hoe dat voor jongeren werkt, lees je in gelijk loon voor gelijk werk bij jongeren.

Bij detachering op een contract voor onbepaalde tijd stopt bij einde opdracht het werk, maar niet je arbeidsovereenkomst. Het bureau blijft in beginsel loon verschuldigd, ook tussen twee opdrachten. Voor ontslag is een ontslaggrond en in de regel toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter nodig, of je instemming.

Wat verandert er? Nu, 31 december 2026 en 1 januari 2028

De Wet meer zekerheid flexwerkers staat in het Staatsblad 2026, 205; het inwerkingtredingsbesluit (Staatsblad 2026, 206) kent drie data. Overzicht van de hele wet: de Wet meer zekerheid flexwerkers uitgelegd.

Nu (tot 1 januari 2028) geldt in de ketenregeling een tussenpoos van zes maanden. Vanaf 1 januari 2028 wordt dat 36 maanden (zes maanden blijft gelden voor scholieren en studenten die gemiddeld hoogstens zestien uur per week werken). Voor tijdelijke contracten gesloten vóór 1 januari 2028 blijft de oude regel gelden. De wijziging van artikel 7:692a is voor payrollwerknemers vooral technisch: de uitsluiting van loon in de eerste zes maanden verhuist naar artikel 7:628ac, dat alleen ziet op jongeren, scholieren, studenten en AOW-gerechtigden met een kleine baan. Payroll blijft buiten artikel 7:691, dus de verlenging van fase A naar 52 weken geldt niet voor payroll.

Voor uitzendkrachten en gedetacheerden is 31 december 2026 de belangrijkste datum: daarna tellen ook andere arbeidsvoorwaarden dan loon en werktijden mee, al is de toets “gelijkwaardig” en niet “dezelfde”. Hoe rechters dat invullen, is nog onduidelijk.

Fictief voorbeeld: payrollwerknemer verdient minder dan de vaste collega

Fictief rekenvoorbeeld. Aannames: Nadia werkt van 1 januari tot en met 30 juni 2026 (26 weken) 32 uur per week als planner bij een logistiek bedrijf. Het bedrijf heeft haar zelf geselecteerd en via een payrollbedrijf laten aannemen. Nadia krijgt € 18,00 bruto per uur. Vaste planners in dezelfde functie krijgen volgens de interne loonschaal € 20,00 bruto per uur. De bedragen zijn verzonnen.

• Verschil per uur: € 20,00 min € 18,00 = € 2,00 bruto.
• Verschil per week: 32 uur maal € 2,00 = € 64,00 bruto.
• Verschil over 26 weken: € 1.664,00 bruto.
• Vakantiebijslag over het verschil, uitgaande van 8 procent: € 133,12 bruto.
• Totaal achterstand in dit voorbeeld: € 1.797,12 bruto, nog zonder andere regelingen die vaste collega’s krijgen, zoals een eindejaarsuitkering.

Omdat Nadia payrollwerknemer is, geldt artikel 8a Waadi en helpt een lagere eigen cao van het payrollbedrijf niet. Ze vordert het verschil schriftelijk bij het payrollbedrijf, met een kopie aan de inlener (artikel 7:616a BW). Een loonvordering verjaart in beginsel na vijf jaar; lees hoe je dat veiligstelt in een loonvordering stuiten.

Fictief voorbeeld. Tim is als ICT’er voor onbepaalde tijd in dienst van een detacheringsbureau, zonder uitzendbeding. De klant beëindigt de opdracht na een jaar. Tim hoeft geen “einde contract” te accepteren: zijn arbeidsovereenkomst loopt door en het bureau blijft in beginsel loon verschuldigd.

Stappenplan: zo stel je vast wat jij hebt

1. Zoek de naam van je werkgever. Die staat in je arbeidsovereenkomst en op je loonstrook; de loonstrook moet de naam van de werkgever vermelden (artikel 7:626 lid 2 BW).
2. Lees hoe het contract zichzelf noemt. Staat er uitzendovereenkomst, payrollovereenkomst of een gewone arbeidsovereenkomst? Staat er een uitzendbeding of fase in? De feiten wegen zwaarder dan de naam.
3. Ga na hoe je bij de inlener kwam. Heeft de inlener jou zelf geworven, en mag het bureau je niet zonder diens toestemming elders plaatsen? Dan wijst dat op payroll.
4. Kijk welke cao geldt volgens contract of loonstrook, en noteer de cao van de inlener.
5. Vergelijk met vaste collega’s. Vraag het bureau schriftelijk welke arbeidsvoorwaarden de inlener voor jouw functie heeft doorgegeven, en vergelijk loon, toeslagen, uitkeringen, verlof en pensioen.
6. Bereken het verschil per periode, bruto, en zet het in een overzicht.
7. Stel je werkgever schriftelijk in gebreke met een termijn, en stuur een kopie aan de inlener. Bewaar het verzendbewijs.
8. Stopt de opdracht? Teken geen beëindigingsovereenkomst voordat je weet of je contract echt eindigt. Lees bij uitzendwerk eerst over de beëindiging van een uitzendovereenkomst.

Bewijsstukken die je nodig hebt

• je arbeidsovereenkomst en alle verlengingen;
• loonstroken met de naam van je werkgever en de toegepaste cao;
• de opdrachtbevestiging of plaatsingsbevestiging met naam van de inlener en functie;
• de cao-vermelding in je contract en de cao of regeling van de inlener;
• je pensioenoverzicht en, zo mogelijk, informatie over de pensioenregeling bij de inlener;
• het bericht waarmee de opdracht of het contract werd beëindigd;
• bewijs van je feitelijke werksituatie: roosters, e-mails van je leidinggevende, functieomschrijving;
• gegevens over vaste collega’s in dezelfde functie, zoals een loonschaal of een interne regeling.

Uitzonderingen en de rol van de cao

Bij uitzenden en detachering kan een cao afwijken van gelijke beloning (artikel 8 lid 4 Waadi) en bij uitzenden de termijnen van artikel 7:691 BW verlengen (tot 78 weken, en de keten tot 48 maanden en zes contracten). Bij payroll kan de cao niet ten nadele afwijken van artikel 8a Waadi. Voor bepaalde arbeidsbeperkte werknemers kunnen bij algemene maatregel van bestuur uitzonderingen gelden (artikel 8a lid 9 Waadi).

Veelgestelde vragen

Is het bedrijf waar ik werk mijn werkgever?

Nee, je werkgever is het bureau waarmee je de arbeidsovereenkomst hebt. Het bedrijf waar je werkt kan wel aansprakelijk zijn voor je loon (artikel 7:616a BW) en voor letsel tijdens het werk (artikel 7:658 lid 4 BW).

Stopt mijn loon als de opdracht stopt?

Bij payroll in beginsel niet: een uitzendbeding is niet mogelijk, dus je contract loopt door tot de einddatum of tot een rechtsgeldig ontslag. Bij detachering op een vast contract ook niet. Alleen bij uitzenden kan een geldig uitzendbeding het contract in de eerste 26 weken, of de cao-termijn, laten eindigen.

Geldt voor mij dezelfde cao als bij het bedrijf waar ik werk?

Niet automatisch. Als payrollwerknemer heb je wel recht op minstens dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste collega’s, dus in de praktijk op wat hun cao of regeling geeft, behalve pensioen. Uitzendkrachten en gedetacheerden vallen vaak onder de cao van het bureau.

Mag ik rechtstreeks bij de inlener in dienst?

Ja, als de inlener je wil aannemen. Het bureau mag dat niet belemmeren; een beding dat dit verbiedt is nietig, behalve een redelijke vergoeding die de inlener aan het bureau betaalt (artikel 9a Waadi). Let op: je eerdere contracten kunnen via opvolgend werkgeverschap meetellen voor de ketenregeling.

Krijg ik als payrollwerknemer hetzelfde pensioen als vaste collega’s?

Niet per se hetzelfde. De wet eist een adequate pensioenregeling als vaste collega’s in een gelijke functie pensioen hebben. Dezelfde basisregeling is in ieder geval adequaat; een andere regeling moet voldoen aan wettelijke eisen over onder meer wachttijd en werkgeversbijdrage.

Wie betaalt mijn loon als ik ziek word?

Je werkgever, dus het bureau, betaalt je loon door op grond van artikel 7:629 BW zolang je contract loopt. Eindigt een tijdelijk contract tijdens je ziekte, dan kun je een Ziektewet-uitkering bij UWV aanvragen. Bij uitzendwerk kan een uitzendbeding het contract eerder laten eindigen; vanaf 1 januari 2028 kan dat niet meer tijdens ziekte.

Kan ik de inlener aanspreken als het bureau mijn loon niet betaalt?

Dat kan onder voorwaarden. Artikel 7:616a BW maakt de werkgever en de opdrachtgever in beginsel hoofdelijk aansprakelijk voor het verschuldigde loon. Stel daarom beide partijen schriftelijk aansprakelijk.

Alle flexrechten op een rij vind je in arbeidsrecht voor flexwerkers. Verdien je via payroll of detachering minder dan je vaste collega’s, of stopt je opdracht en weet je niet of je contract doorloopt? Laat je situatie kosteloos beoordelen; ook via onze hulp voor uitzend- en payrollkrachten.

Bronnen en juridische basis

• Burgerlijk Wetboek Boek 7: artikelen 7:616a, 7:616b, 7:626, 7:628, 7:629, 7:658 lid 4, 7:668a, 7:673, 7:690, 7:691, 7:692 en 7:692a.
• Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi): artikelen 1, 8, 8a, 8b, 9a en 12a.
• Staatsblad 2026, 205: Wet meer zekerheid flexwerkers, onder meer artikel I onderdelen N, Q en R en artikel II onderdeel A.
• Staatsblad 2026, 206: inwerkingtredingsbesluit (31 december 2026, 1 januari 2027 en 1 januari 2028).
• Hoge Raad 4 november 2016, ECLI:NL:HR:2016:2356 (Care4Care), over de uitzendovereenkomst zonder allocatiefunctie.
• Memorie van toelichting Wet arbeidsmarkt in balans, over de invoering van de payrollovereenkomst.

Bronnen geraadpleegd op 27 september 2026. De voorbeelden zijn fictief; of jouw contract payroll, uitzenden of detachering is, hangt af van de feiten en moet per situatie worden beoordeeld.

---

Gerelateerde juridische diensten

• Meer informatie over Arbeidsrecht
• Meer informatie over Loonvordering