Verdien jij minder dan je collega voor hetzelfde werk?
Gelijk werk betekent niet altijd gelijk loon. Een lager bedrag omdat je jonger bent, mag binnen het wettelijk minimumjeugdloon. Daarbuiten moet een loonverschil objectief te verklaren zijn.
Meer over je bijbaan. Uren, pauzes, boetes, vakantiegeld, ziekte en ontslag staan bij elkaar op je rechten in een bijbaan.
- Wij vergelijken jouw loon met de cao, het minimumjeugdloon en met collega’s die hetzelfde werk doen.
- Wij vorderen achterstallig loon, toeslagen en de wettelijke verhoging.
- Bij uitzendwerk onderzoeken wij ook of de inlener voor het ontbrekende loon aansprakelijk is op grond van artikel 7:616a BW.
Bel 070 450 0300Laat je loon checken
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Werk jij naast collega’s die meer verdienen voor hetzelfde werk, en hoor je dan “ja maar jij bent student” of “jij bent uitzendkracht”? Soms klopt dat verschil, en vaak ook niet. Hieronder lees je eerst de regel die de meeste mensen niet kennen, en daarna wanneer een loonverschil wel en niet mag.
Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 20 september 2026.
Eerst dit: het wettelijk minimumjeugdloon
Nederland kent een minimumjeugdloon. Dat is een percentage van het minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder, en het is wettelijk toegestaan om jongere werknemers dat lagere bedrag te betalen:
| Leeftijd | Percentage van het volwassen minimumloon |
|---|---|
| 21 jaar en ouder | 100% |
| 20 jaar | 80% |
| 19 jaar | 60% |
| 18 jaar | 50% |
| 17 jaar | 39,5% |
| 16 jaar | 34,5% |
| 15 jaar | 30% |
Dat betekent concreet: krijg jij als 17-jarige minder per uur dan je 22-jarige collega die precies hetzelfde doet, dan is dat op zichzelf niet verboden. De wet staat dat leeftijdsonderscheid uitdrukkelijk toe. Het minimumjeugdloon is een ondergrens: je werkgever mag altijd meer betalen, en een cao of bedrijfsregeling kan hogere bedragen voorschrijven.
Waar het wel om gaat: krijg je minder dan dat minimum voor jouw leeftijd, of minder dan de cao voorschrijft, dan heb je een harde vordering. En zodra een loonverschil niet op het minimumjeugdloon of op een cao-schaal berust, moet het objectief te verklaren zijn.
Wanneer is een loonverschil wel verboden?
De wettelijke kaders staan los van elkaar; haal ze niet door elkaar.
| Kader | Waar het over gaat |
|---|---|
| WGBL Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid |
Dit is het juiste kader voor leeftijd. Onderscheid naar leeftijd is verboden, tenzij het objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen passend en noodzakelijk zijn. Het wettelijk minimumjeugdloon is zo’n toegestane uitzondering. Wat daarbuiten valt – bijvoorbeeld een toeslag die alleen aan oudere werknemers wordt betaald, zonder verklaring – kan wel verboden onderscheid zijn. |
| Art. 7:646 BW | Dit artikel gaat over onderscheid naar geslacht, niet over leeftijd. Het wordt in artikelen vaak verkeerd aangehaald. |
| AWGB Algemene wet gelijke behandeling |
Ziet op onder meer godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid en burgerlijke staat. Leeftijd staat hier niet in; daarvoor is de WGBL geschreven. |
| Wet onderscheid arbeidsduur (WOA) en Wet onderscheid bepaalde/onbepaalde tijd (WOBOT) | Verbieden onderscheid tussen deeltijders en voltijders, en tussen tijdelijke en vaste contracten. Als parttimer of contractant voor bepaalde tijd mag je in beginsel niet minder per uur verdienen om die reden alleen. |
| Waadi en de uitzend-cao | Regelen de beloning van uitzendkrachten. Zie de volgende paragraaf. |
Student-zijn is geen wettelijke discriminatiegrond. “Jij bent student” is dus geen verboden onderscheid op zichzelf – maar het is evenmin een geldige verklaring voor een loonverschil. Een werkgever die dat aanvoert, zal het verschil alsnog objectief moeten uitleggen aan de hand van functie, ervaring of cao-schaal, of aan de hand van het minimumjeugdloon.
Wanneer is een loonverschil wel uit te leggen?
- een hogere cao-schaal of trede op grond van functiezwaarte;
- aantoonbaar meer relevante ervaring of een relevante opleiding;
- daadwerkelijk extra verantwoordelijkheden, zoals afsluiten, kasbeheer of inwerken;
- langere diensttijd met opgebouwde periodieken;
- het minimumjeugdloon voor de betreffende leeftijd.
Wat geen geldige verklaring is: “het is maar een bijbaan”, “zo is ons beleid”, “je hebt geen contract voor onbepaalde tijd” of “uitzendkrachten krijgen bij ons nu eenmaal minder”.
Uitzendkrachten: gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden, vanaf dag een
Hier is een belangrijke correctie op oudere informatie. De regel dat een uitzendkracht “na 26 weken” recht krijgt op gelijke beloning bestaat niet. Wat wel geldt:
- Artikel 8 Waadi geeft je recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de inlener met een gelijke of gelijkwaardige functie, vanaf de eerste dag.
- Als de cao voor Uitzendkrachten 2026-2028 van toepassing is, geldt de toets van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Het totaal van de essentiële arbeidsvoorwaarden moet ten minste gelijkwaardig zijn aan dat van een vergelijkbare werknemer bij de inlener. Daarnaast moet het totale pakket van essentiële én niet-essentiële voorwaarden ten minste gelijkwaardig zijn. Tot de essentiële voorwaarden behoren onder meer loon, overige vergoedingen en arbeidstijden, inclusief overwerk, rusttijden, nachtdienst, pauzes, vakantieduur en feestdagen.
- Compensatie binnen de essentiële arbeidsvoorwaarden kan onder de voorwaarden van artikel 21 van de cao mogelijk zijn. Een nadeel bij een essentiële voorwaarde mag niet worden gecompenseerd met een voordeel bij een niet-essentiële voorwaarde. Beide pakketvergelijkingen moeten kloppen.
- De vergelijkingsmaatstaf is een werknemer in dienst van de inlener met een gelijke of gelijkwaardige functie – niet een andere uitzendkracht, en niet het gemiddelde in de branche.
- Het uitzendbureau is als werkgever verantwoordelijk voor het verschuldigde loon. Onder de voorwaarden van artikel 7:616a BW kan daarnaast hoofdelijke aansprakelijkheid van de opdrachtgever bestaan. Die opdrachtgever kan zich in rechte verweren door aannemelijk te maken dat hem de niet-betaling niet kan worden verweten. Artikel 8 Waadi bepaalt niet op zichzelf dat de inlener automatisch aansprakelijk is.
Let op de terminologie: het uitzendbeding (dat het einde van je contract regelt) staat hier los van; dat gaat niet over beloning. Zie daarvoor ons artikel over het fasensysteem.
Twee vergelijkingen die het verschil laten zien
Beide voorbeelden zijn fictief en dienen alleen ter illustratie.
| Situatie | Beoordeling |
|---|---|
| Voorbeeld 1 – vakkenvullen. Sem (17) en Lotte (22) vullen dezelfde vakken, in dezelfde diensten, met dezelfde taken. Sem verdient per uur duidelijk minder. | Berust het verschil op het minimumjeugdloon (17 jaar = 39,5%) of op de leeftijdsstaffel in de cao, dan is het toegestaan. Sem kan wel controleren of hij ten minste het minimumjeugdloon voor zijn leeftijd krijgt en of de cao een hogere schaal voorschrijft. Betaalt de werkgever Lotte ook nog een toeslag die Sem zonder verklaring niet krijgt, dan is dat een apart punt dat wel moet worden uitgelegd. |
| Voorbeeld 2 – uitzendkracht in het magazijn. Noor (22) werkt als uitzendkracht naast Daan (22), die in dienst is van het magazijn. Zelfde functie, zelfde ploeg. Daan krijgt EUR 15,50 per uur plus een ploegentoeslag; Noor krijgt EUR 14,00 en geen toeslag. | Dit is wel een probleem. Noor heeft op grond van artikel 8 Waadi en de uitzend-cao recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden ten opzichte van Daan, vanaf dag een – inclusief de ploegentoeslag. Bij de cao-vergelijking moet ook worden gecontroleerd of een verschil geldig wordt gecompenseerd binnen de essentiële arbeidsvoorwaarden. Voor een resterend tekort kan Noor het uitzendbureau aanspreken op nabetaling. Aansprakelijkheid van de inlener moet afzonderlijk aan artikel 7:616a BW worden getoetst. |
Wat de wet nog meer regelt: duidelijkheid vooraf
Sinds 1 augustus 2022 geldt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Die verplicht je werkgever om je bij aanvang schriftelijk te informeren over onder meer je loon en de wijze van betaling, je arbeidstijden en de duur van je contract. Krijg je die informatie niet, dan kun je daarom vragen; ontbrekende informatie maakt een loonvordering vaak makkelijker te onderbouwen. (Let op: sommige artikelen noemen 1 juli 2020 als ingangsdatum; dat is onjuist.)
Hoe controleer je of jouw loon klopt?
- Zoek je leeftijdsbedrag op. Reken het minimumuurloon voor jouw leeftijd uit met de percentages hierboven en vergelijk dat met je loonstrook.
- Kijk welke cao geldt. Die staat vaak op je loonstrook of in je contract. In de cao staan de loonschalen, toeslagen en vaak hogere jeugdbedragen.
- Vergelijk functie, niet persoon. Doe je feitelijk hetzelfde werk, met dezelfde verantwoordelijkheden en in dezelfde diensten?
- Vraag schriftelijk om uitleg. “Kunt u aangeven op welke schaal en trede ik ben ingedeeld en waarop het verschil met collega X berust?”
- Vraag om nabetaling met een concrete termijn als het verschil niet wordt verklaard.
- Let op de termijn. Een loonvordering verjaart na vijf jaar (art. 3:308 BW) en is te stuiten met een schriftelijke aanmaning. Bij te late betaling kan daarnaast de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW aan de orde zijn, oplopend tot maximaal 50%, en wettelijke rente.
Conclusie
“Gelijk loon voor gelijk werk” is geen absolute regel. Voor 15- tot en met 20-jarigen staat de wet een lager bedrag uitdrukkelijk toe via het minimumjeugdloon. Daarbuiten geldt: een loonverschil moet objectief te verklaren zijn, en voor uitzendkrachten geldt bovendien dat de arbeidsvoorwaarden vanaf dag een gelijkwaardig moeten zijn aan die van vergelijkbare werknemers bij de inlener. Klopt het niet, dan kun je nabetaling vorderen – maar controleer eerst waarop het verschil berust.
Lees ook
- Bijbaan: je rechten als scholier of student (overzicht)
- Niet-uitbetaalde uren: wat kun je doen?
- Vakantiegeld bij bijbanen
- Wie is je werkgever bij een uitzendbureau?
Veelgestelde vragen
Mag mijn werkgever mij minder betalen omdat ik jonger ben?
Binnen het wettelijk minimumjeugdloon mag dat. Dat is een percentage van het minimumloon voor 21-plussers: 80% bij 20 jaar, 60% bij 19, 50% bij 18, 39,5% bij 17, 34,5% bij 16 en 30% bij 15 jaar. Een lager bedrag dan dat, of lager dan de cao voorschrijft, mag niet. Een loonverschil dat niet op het jeugdloon of op een cao-schaal berust, moet objectief te verklaren zijn.
Welke wet verbiedt leeftijdsdiscriminatie bij loon?
De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL). Onderscheid naar leeftijd is verboden tenzij het objectief gerechtvaardigd is; het minimumjeugdloon is zo’n toegestane uitzondering. Artikel 7:646 BW gaat over onderscheid naar geslacht en de AWGB noemt leeftijd niet; die worden vaak ten onrechte aangehaald.
Is student-zijn een discriminatiegrond?
Nee, student-zijn is geen wettelijke discriminatiegrond. Maar het is ook geen geldige verklaring voor een loonverschil. Een werkgever die daarop wijst, zal het verschil alsnog moeten uitleggen aan de hand van de functie, de cao-schaal, ervaring of het minimumjeugdloon.
Heb ik als uitzendkracht recht op hetzelfde loon als vaste collega’s?
Je hebt recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden ten opzichte van een werknemer van de inlener met een gelijke of gelijkwaardige functie, en wel vanaf de eerste dag. Er bestaat geen wachttijd van 26 weken. De toepasselijke cao kan compensatie binnen de essentiële arbeidsvoorwaarden toestaan, maar niet van een essentieel nadeel met een niet-essentieel voordeel. Zowel het essentiële pakket als het totale pakket moet ten minste gelijkwaardig zijn. Het bureau is verantwoordelijk voor het loon; eventuele aansprakelijkheid van de inlener wordt afzonderlijk beoordeeld op grond van artikel 7:616a BW, inclusief de wettelijke voorwaarden en het verweer van niet-verwijtbaarheid.
Mag ik als parttimer minder per uur verdienen?
Niet om die reden alleen. De Wet onderscheid arbeidsduur verbiedt onderscheid tussen deeltijders en voltijders, en de Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd verbiedt onderscheid op grond van het soort contract. Een verschil moet dus op iets anders berusten, zoals functiezwaarte of ervaring.
Hoelang kan ik achterstallig loon terugvorderen?
Een loonvordering verjaart na vijf jaar (art. 3:308 BW) en kunt u stuiten met een schriftelijke aanmaning. Bij te late betaling kan daarnaast de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW verschuldigd zijn, oplopend tot maximaal 50%, naast wettelijke rente. De rechter kan die verhoging matigen.
Bronnen en hulp bij onderbetaling
- Artikel 7:616a BW: loon en aansprakelijkheid van de opdrachtgever.
- Cao voor Uitzendkrachten 2026-2028, artikel 21: de vergelijking en compensatie van arbeidsvoorwaarden.
Laat bij twijfel je contract, cao, loonstroken en functie-indeling beoordelen. Lees meer over hulp voor uitzendkrachten en het vorderen van achterstallig loon.
