Ontslag of een conflict op het werk? Dit telt eerst.
U heeft in beginsel twee maanden om ontslag aan te vechten bij de rechter. Daarna vervalt dat recht, ook als het ontslag onterecht was.
- Nog niets getekend? Teken ook niets voordat u het heeft laten nakijken.
- Een vaststellingsovereenkomst getekend? Daarna geldt meestal veertien dagen bedenktijd.
- Wij lezen uw contract en de brief van uw werkgever en zeggen waar u staat.
Direct naar uw situatie: Loon niet doorbetaald tijdens ziekte
Bel 070 450 0300WhatsApp onsStuur uw stukken op
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Transitievergoeding als uitzendkracht: laat het narekenen
Ook als uitzendkracht bouwt u vanaf de eerste werkdag transitievergoeding op. De discussie gaat zelden over het recht zelf, maar over de meetellende dienstjaren: fasen, onderbrekingen, eerdere bureaus en opvolgend werkgeverschap.
- Wij tellen uw fasen, onderbrekingen en eerdere uitzendperiodes na.
- Wij bewaken de vervaltermijn van drie maanden na het einde van uw arbeidsovereenkomst.
- Wij controleren of ingehouden kosten wel verrekend mochten worden.
Bel 070 450 0300Laat uw vergoeding narekenen
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Als uitzendkracht kunt u, net als andere werknemers, recht hebben op een transitievergoeding. Dat is de wettelijke ontslagvergoeding die bedoeld is om de overstap naar ander werk te vergemakkelijken. Hieronder leest u wanneer het recht ontstaat, hoe de vergoeding wordt berekend, welke uitzonderingen er zijn en – belangrijk – binnen welke termijn u de vergoeding moet opeisen.
Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 17 september 2026.
Wanneer heeft u als uitzendkracht recht op een transitievergoeding?
De hoofdregel staat in artikel 7:673 BW. U heeft recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt voortgezet. Sinds 1 januari 2020 (Wet arbeidsmarkt in balans) bouwt u op vanaf de eerste werkdag. De vroegere eis van 24 maanden dienstverband bestaat niet meer.
Voor uitzendkrachten betekent dat concreet:
- Eindigt uw uitzendovereenkomst van rechtswege doordat het bureau een beroep doet op het uitzendbeding, of loopt uw contract af en wordt het niet verlengd, dan bestaat in beginsel recht op een transitievergoeding.
- Zegt u zelf op, dan bestaat dat recht in beginsel niet – tenzij het eindigen het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (art. 7:673 lid 1 sub b BW).
- Eindigt het dienstverband met een vaststellingsovereenkomst, dan geeft de wet geen recht op een transitievergoeding: wat u krijgt, is onderhandeld. Zorg dus dat de vergoeding in de overeenkomst staat.
- De fase waarin u zit (A, B of C) is voor het recht niet bepalend, wel vaak voor de duur van het dienstverband en dus voor de hoogte.
Uitzonderingen
| Uitzondering | Wat er precies staat |
|---|---|
| Minderjarige met een kleine baan | Geen transitievergoeding voor de werknemer die jonger is dan 18 jaar en gemiddeld ten hoogste twaalf uur per week werkte (art. 7:673 lid 7 sub a BW). Werkte u als minderjarige gemiddeld meer dan twaalf uur per week, dan geldt de uitzondering niet en kunt u dus wel recht hebben. |
| Pensioengerechtigde leeftijd | Geen transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst eindigt in verband met of na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd (art. 7:673 lid 7 sub b BW). |
| Ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer | De vergoeding vervalt in beginsel als het eindigen het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (lid 7 sub c). De kantonrechter kan de vergoeding toch toekennen als het niet toekennen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn (lid 8). |
| Faillissement van het bureau | Bij faillissement, surseance of schuldsanering van de werkgever bestaat geen aanspraak op de transitievergoeding (lid 7 sub d). Loon en vakantiegeld lopen dan via de loongarantieregeling van UWV. |
Let op de vervaltermijn: drie maanden
Dit is de meest kostbare fout. Betaalt het uitzendbureau de vergoeding niet uit, dan moet u de vergoeding binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geeindigd bij de kantonrechter opeisen (art. 7:686a lid 4 sub b BW). Dat is een vervaltermijn: die stopt niet doordat u een brief of e-mail stuurt, en ook niet doordat er nog wordt onderhandeld. Is de termijn verstreken, dan is het recht vervallen.
Wacht dus niet af. Sommeer schriftelijk, geef een korte betalingstermijn en houd de einddatum van uw contract scherp in beeld.
Hoe wordt de vergoeding berekend?
De vergoeding bedraagt een derde van het bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar, en voor het resterende deel naar rato (art. 7:673 lid 2 BW). Wat telt mee?
- Duur van het dienstverband: jaren, maanden en dagen, gerekend vanaf de eerste werkdag.
- Bruto maandsalaris: inclusief vakantiebijslag en vaste looncomponenten zoals een dertiende maand, ploegentoeslag of een vaste overwerkvergoeding volgens het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding.
- Wisselende uren: werkt u zonder vast maandloon, dan wordt gerekend met het gemiddelde over de laatste twaalf maanden van het dienstverband. Duurde het dienstverband korter, dan over de gehele looptijd.
Het maximum bedraagt in 2026 EUR 102.000 bruto, of uw bruto jaarsalaris als dat hoger is. Dat bedrag wordt jaarlijks geindexeerd.
Rekenvoorbeeld
Stel: u werkte precies twee jaar als uitzendkracht, met een bruto maandsalaris van EUR 2.500 inclusief vakantiebijslag.
- Per gewerkt jaar: 1/3 x EUR 2.500 = EUR 833,33… (de breuk wordt niet tussentijds afgerond).
- Twee jaar: 2/3 x EUR 2.500 = EUR 1.666,67 bruto.
Rond dus pas aan het einde af. Rondt u de tussenstap af op EUR 833,33 en vermenigvuldigt u die, dan komt u op EUR 1.666,66 en mist u een cent – bij langere dienstverbanden loopt zo’n afrondingsfout verder op. Bij een gebroken periode, bijvoorbeeld twee jaar en vier maanden, rekent u het restant evenredig mee.
Wisselende uren: welk loon telt?
Bij uitzendwerk verschilt het loon per maand, en juist daar gaat het narekenen mis. De vergoeding wordt berekend over uw bruto maandsalaris; bij wisselende uren wordt daarvoor gerekend met het gemiddelde van de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van het dienstverband. Vakantiebijslag en vaste toeslagen tellen mee, incidenteel overwerk in beginsel niet.
Rekenvoorbeeld, met de aannames erbij
- Aanname 1: u werkte twee jaar en drie maanden (27 maanden) via hetzelfde uitzendbureau, zonder onderbreking langer dan zes maanden.
- Aanname 2: uw uren schommelden tussen 18 en 32 per week; over de laatste twaalf maanden komt dat neer op gemiddeld 24 uur.
- Aanname 3: uw uurloon was € 14,50 bruto, plus 8 procent vakantiebijslag.
Het maandloon is dan 24 uur × 4,333 weken × € 14,50 = € 1.507,88, plus 8 procent vakantiebijslag = € 1.628,51. De transitievergoeding is een derde maandsalaris per gewerkt jaar, naar rato over de resterende maanden: 27 maanden is 2,25 jaar × ⅓ × € 1.628,51 = ongeveer € 1.221 bruto.
Drie punten waarop dit misgaat: het bureau rekent met de laatste, rustige maanden in plaats van met het jaargemiddelde; de vakantiebijslag wordt vergeten; of er worden maanden overgeslagen omdat er tussentijds een nieuw contract is getekend, terwijl opvolgende contracten bij hetzelfde bureau gewoon meetellen. Reken het na met uw eigen loonstroken en leg het resultaat naast de afrekening van het bureau.
Klopt het bedrag niet, of hoort u niets? Stuur ons uw contracten, loonstroken en de eindafrekening; wij rekenen het na en stellen het bureau in gebreke. Let daarbij op de vervaltermijn van drie maanden na het einde van het dienstverband — daarna vervalt uw aanspraak, ook als de berekening aantoonbaar fout was.
Welke kosten mag het uitzendbureau aftrekken?
Op grond van artikel 7:673 lid 6 BW mogen alleen bepaalde kosten in mindering worden gebracht, en alleen onder strikte voorwaarden (Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding):
- Transitiekosten: kosten om u naar ander werk te begeleiden, zoals outplacement, sollicitatietraining of scholing gericht op een andere functie.
- Inzetbaarheidskosten: eerder gemaakte kosten die uw inzetbaarheid buiten de eigen organisatie hebben vergroot.
Voor beide geldt: u moet er vooraf schriftelijk mee hebben ingestemd, de kosten moeten zijn gespecificeerd en ze mogen niet zien op scholing voor uw eigen functie. Openstaande vakantiedagen, boetes, ingehouden borg of een studieschuld voor de eigen functie mogen niet worden verrekend. Is er toch ingehouden, vraag dan een specificatie op.
De cao-compensatie bij ontslag na langdurige ziekte
Bent u ziek uit dienst gegaan en betaalt de werkgever een transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid, dan kan de werkgever daarvoor compensatie bij UWV aanvragen. Dat is een regeling tussen werkgever en UWV: het beperkt uw recht niet en is geen reden om minder uit te keren. De cao voor Uitzendkrachten 2026-2028 bevat daarnaast eigen aanvullingen bij arbeidsongeschiktheid. Loopt daarover discussie, controleer dan altijd het cao-artikel dat op uw contract van toepassing is verklaard.
Wat als u bij de inlener in dienst treedt?
Hier gaat het vaak mis. De stap naar de inlener sluit een transitievergoeding niet automatisch uit. Het hangt af van de manier waarop uw dienstverband bij het bureau eindigde:
| Hoe het eindigt bij het bureau | Transitievergoeding van het bureau? |
|---|---|
| U zegt zelf op om bij de inlener te beginnen | In beginsel geen recht: het initiatief lag bij u. Uitzondering: ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. |
| Het bureau beeindigt of verlengt niet (ook: beroep op het uitzendbeding) | In beginsel wel recht, ook als u de volgende dag bij de inlener begint. Het initiatief lag immers bij de werkgever. |
| Met wederzijds goedvinden, vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst | Geen wettelijk recht; alleen wat is afgesproken. Neem de vergoeding dus uitdrukkelijk op in de overeenkomst. |
| Opvolgend werkgeverschap: de inlener zet hetzelfde werk voort | Uw uitzendjaren tellen mee bij een latere transitievergoeding van de inlener (art. 7:673 lid 4 sub b BW). Dat is iets anders dan een vergoeding nu; beide kunnen aan de orde zijn, maar dezelfde periode telt niet dubbel. |
Waar u als uitzendkracht op let
- Tel alle perioden mee. Eerdere uitzendperiodes bij hetzelfde bureau tellen door zolang de onderbreking niet meer dan zes maanden bedroeg. Werkte u via een ander bureau maar bij dezelfde opdrachtgever, kijk dan naar opvolgend werkgeverschap: onder de cao wordt relevant arbeidsverleden ingepast en blijft uw rechtspositie in beginsel minimaal gelijk.
- Controleer het loonbegrip. Bij wisselende uren gaat het om het gemiddelde over de laatste twaalf maanden, inclusief vakantiebijslag en vaste toeslagen.
- Let op de drie maanden. De vervaltermijn loopt door tijdens onderhandelingen.
- Bewaar uw stukken: alle uitzendovereenkomsten, loonstroken, jaaropgaven en de brief of app waarin het einde is aangezegd.
- Laat de berekening toetsen. Wij beoordelen uw fase, uw loonbegrip en de vervaltermijn; zie onze hulp voor uitzendkrachten.
Conclusie
Ook als uitzendkracht heeft u recht op een transitievergoeding wanneer uw contract op initiatief van de werkgever eindigt, en u bouwt op vanaf dag een. De praktijk draait om drie dingen: welke perioden meetellen, welk loonbegrip wordt gebruikt en of u op tijd bent. Twijfelt u over een van die drie, laat uw berekening dan narekenen voordat de termijn van drie maanden verstrijkt.
Lees ook
- Het fasensysteem voor uitzendkrachten
- Opvolgende werkgevers en de rechten van uitzendkrachten
- Uitzendkracht ontslagen: dit zijn uw rechten
Veelgestelde vragen
Wanneer heb ik als uitzendkracht recht op een transitievergoeding?
Als uw arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt voortgezet. U bouwt op vanaf de eerste werkdag; een minimale diensttijd van 24 maanden bestaat sinds 2020 niet meer. Zegt u zelf op, dan bestaat in beginsel geen recht, behalve bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Ik ben minderjarig. Heb ik recht op een transitievergoeding?
Dat hangt af van uw gemiddelde arbeidsomvang. De wettelijke uitzondering geldt alleen voor werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld ten hoogste twaalf uur per week werkten. Werkte u gemiddeld meer dan twaalf uur per week, dan geldt de uitzondering niet en kunt u dus wel recht hebben.
Hoe wordt de hoogte berekend?
Een derde van het bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar, en naar rato over het resterende deel. Bij twee jaar en een bruto maandsalaris van EUR 2.500 komt u uit op EUR 1.666,67; rond pas aan het einde af. Het maximum is in 2026 EUR 102.000 bruto, of uw bruto jaarsalaris als dat hoger is.
Binnen welke termijn moet ik de vergoeding opeisen?
Binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geeindigd moet het verzoek bij de kantonrechter zijn ingediend (art. 7:686a lid 4 sub b BW). Dat is een vervaltermijn: een aanmaning of lopende onderhandeling stuit die niet.
Krijg ik nog een vergoeding als ik daarna bij de inlener in dienst ga?
Dat hangt af van hoe het bij het bureau eindigde. Beeindigt of verlengt het bureau niet, dan bestaat in beginsel recht op een vergoeding, ook als u direct bij de inlener begint. Zegt u zelf op, dan in beginsel niet. Bij opvolgend werkgeverschap tellen uw uitzendjaren bovendien mee bij een latere vergoeding van de inlener.
Telt de fase waarin ik zit mee voor het recht?
Voor het recht zelf niet: dat ontstaat vanaf de eerste werkdag, ongeacht fase A, B of C. De fase is wel van belang voor de manier waarop uw dienstverband kan eindigen en voor de opgebouwde duur, en dus voor de hoogte van de vergoeding.
