Arbeidsrecht voor flexwerkers: loon, uren en ontslag

Peildatum 27 september 2026

Werk je als oproepkracht, uitzendkracht, via payroll of met een tijdelijk contract, dan ben je werknemer en heb je in beginsel recht op loon, loondoorbetaling bij ziekte, vakantie en ontslagbescherming. Wat per situatie verschilt, volgt uit je contractvorm: bij oproepwerk artikel 7:628a BW, bij uitzendwerk artikel 7:691 BW met fasen en mogelijk een uitzendbeding. Een cao kan termijnen en loonregels aanpassen. De Wet meer zekerheid flexwerkers is aangenomen, maar de meeste onderdelen gelden pas vanaf 1 januari 2028. Stel eerst vast welk contract je feitelijk hebt en welke termijn loopt.

Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 27 september 2026.

Deze pagina is een routekaart. Per situatie lees je kort wat de hoofdregel is en waar het volledige antwoord staat. Ze is bedoeld voor werknemers met een flexibel contract en voor zzp’ers en platformwerkers die twijfelen of ze eigenlijk werknemer zijn. Ben je werkgever of zoek je advies over een vast contract zonder flexelementen, dan is onze algemene pagina over arbeidsrecht een beter startpunt.

Herken je contract

De naam boven je contract beslist niet. Een “flexcontract” kan juridisch een oproepovereenkomst zijn, een “detachering” kan een uitzendovereenkomst zijn en een “opdracht” kan een arbeidsovereenkomst zijn. Wat telt, zijn de afspraken over uren en loon en hoe je feitelijk werkt. De tabel hieronder is een eerste herkenning volgens het recht zoals dat nu geldt, tot 1 januari 2028.

Let op de cao. De CAO voor Uitzendkrachten, horeca-, schoonmaak- en retailcao’s bevatten eigen regels over oproeptermijnen, fasen, loonuitsluiting en opzegtermijnen. Een cao kan afwijken, maar alleen voor zover de wet dat toelaat. Werk je via een bureau, lees dan ook wie juridisch je werkgever is bij uitzendwerk.

Geen loon of minder uren

Je wordt niet meer of minder opgeroepen

Stoppen met oproepen is geen ontslag: je contract loopt door. Na drie maanden kan het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (artikel 7:610b BW) betekenen dat je gemiddelde uren als afgesproken gelden. Na twaalf maanden oproepwerk moet de werkgever je vaste uren aanbieden. Lees wanneer je werkgever je niet meer mag laten zitten, hoe het rechtsvermoeden van arbeidsomvang werkt en wat je doet bij een ontbrekend aanbod voor vaste uren.

Een oproep wordt kort van tevoren afgezegd

Bij een oproepovereenkomst moet de oproep in beginsel vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch komen. Een cao kan dat verkorten tot minimaal 24 uur. Trekt de werkgever een oproep binnen die termijn in, dan heb je in beginsel recht op loon over de uren van die oproep. Alles over loon bij een afgezegde oproep.

Fictief rekenvoorbeeld. Aannames: nulurencontract, geen afwijkende cao-termijn, fictief uurloon van 15 euro bruto. Je wordt op maandag opgeroepen voor een dienst van zes uur op zaterdag. Op donderdag appt de leidinggevende dat de dienst niet doorgaat. Dat is binnen vier dagen voor aanvang, dus je houdt recht op zes uur loon: 90 euro bruto, plus de vakantietoeslag die daarover wordt opgebouwd.

Je werkt structureel meer dan je minimum

Bij een min-maxcontract heb je recht op loon over je minimum, ook als er minder werk is. Werk je lange tijd duidelijk meer, dan kan dat een grond zijn om een hogere arbeidsomvang te vragen. Zie je rechten bij een min-maxcontract.

Loon, overuren of toeslagen worden niet betaald

Gewerkte uren moeten worden betaald, ook als ze niet in het rooster stonden. Bij te late betaling kan de wettelijke verhoging (artikel 7:625 BW) en wettelijke rente verschuldigd zijn. Een loonvordering verjaart in beginsel vijf jaar na opeisbaarheid (artikel 3:308 BW); verjaring kun je stuiten. Lees hoe je verjaring van achterstallig loon voorkomt, wat je doet bij niet-uitbetaalde overuren in de horeca en hoe wij een loonvordering aanpakken.

Ziekte en einde opdracht

Ziek met een oproep- of nulurencontract

Een leeg rooster sluit loondoorbetaling bij ziekte (artikel 7:629 BW) niet uit. Doorslaggevend is onder meer of je al was opgeroepen, of een rechtsvermoeden geldt en wat je gebruikelijke uren waren. Meld je volgens de afspraken ziek en bewaar oproepen en roosters van vóór je ziekmelding. Uitgebreid: ziek met een nulurencontract.

Ziek als uitzendkracht

Volgens de gangbare uitzend-cao kan het uitzendbeding in de regel niet worden ingeroepen alleen omdat je ziek bent. Controleer wel welke cao voor jou geldt. Een afgesproken einddatum geldt tijdens ziekte wel. Vanaf 1 januari 2028 staat de regel dat het uitzendbeding tijdens ziekte niet kan worden ingeroepen ook in de wet. Lees meer over ziekte en het uitzendbeding.

De opdracht bij de inlener stopt

In fase A met uitzendbeding kan je uitzendovereenkomst eindigen als de inlener stopt. Daarna, in fase B en C, loopt je contract door en moet het bureau zich aan de gewone regels houden. Welke fase je hebt en welke termijn geldt, lees je in het fasensysteem uitgelegd en de opzegtermijn voor uitzendkrachten.

Ontslag en vergoeding

Een tijdelijk contract kan op de einddatum eindigen zonder ontslagroute. Duurde het zes maanden of langer, dan moet de werkgever uiterlijk een maand vooraf laten weten of het wordt verlengd (artikel 7:668 BW). Bij een vierde tijdelijk contract of na meer dan drie jaar, met tussenpozen van maximaal zes maanden, ontstaat in beginsel een contract voor onbepaalde tijd (artikel 7:668a BW). Een cao kan hiervan afwijken.

• Transitievergoeding. Eindigt je contract op initiatief van de werkgever, dan heb je in beginsel vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 BW), ook als oproepkracht. Zie transitievergoeding bij een tijdelijk contract en de berekening bij wisselende uren.
• Zelf opzeggen. Bij een nulurencontract geldt voor jou in beginsel een korte opzegtermijn. Lees hoe je een nulurencontract opzegt.
• Oproep geweigerd of ontslag op staande voet. Een geweigerde oproep is niet automatisch werkweigering. Lees wanneer werkweigering tot ontslag kan leiden.

Termijnen zijn hier hard. Een opzegging of ontslag op staande voet aanvechten moet binnen twee maanden na het einde van het dienstverband bij de kantonrechter; voor de transitievergoeding geldt drie maanden (artikel 7:686a lid 4 BW). Dit zijn vervaltermijnen: een brief aan de werkgever houdt ze niet tegen. Alle termijnen staan in het overzicht van termijnen in het arbeidsrecht.

Fictief voorbeeld. Een uitzendkracht in fase B krijgt op 3 maart ontslag op staande voet. Het verzoekschrift om dat aan te vechten moet binnen twee maanden na 3 maart bij de kantonrechter binnen zijn. Wacht je tot het bureau op je bezwaarmail reageert, dan kan die termijn verstrijken.

Werknemer of zzp’er

Werk je als zzp’er of via een app, maar bepaalt de opdrachtgever je tarief, je werktijden en hoe je werkt, dan kan het juridisch een arbeidsovereenkomst zijn (artikel 7:610 BW). De Hoge Raad heeft in de Deliveroo-zaak (24 maart 2023, ECLI:NL:HR:2023:443) de maatstaf gegeven: alle omstandigheden tellen, niet alleen de vrijheid om te komen werken of je te laten vervangen. Lees hoe je beoordeelt of je werknemer bent en de praktijk bij bezorgers.

Vanaf 31 december 2026 komt daar een wettelijk hulpmiddel bij: wie werkt tegen een beloning van ten hoogste een bepaald uurtarief, wordt vermoed werknemer te zijn (artikel 7:610aa BW, Stb. 2026, 158). De wet noemt 36 euro per uur; het bedrag wordt geïndexeerd en voor de start bij ministeriële regeling vastgesteld. De opdrachtgever kan het vermoeden weerleggen, en het geldt niet bij werk voor een particulier.

Voor platformwerk ligt een conceptwetsvoorstel dat een rechtsvermoeden van werknemerschap invoert bij 2 van 5 criteria. Dat voorstel was tot en met 24 augustus 2026 in internetconsultatie en is dus nog geen wet. Uitleg: wetsvoorstel platformwerk.

Wat verandert wanneer?

De Wet meer zekerheid flexwerkers is gepubliceerd in Staatsblad 2026, 205. Het inwerkingtredingsbesluit legt drie data vast. Nu, tot 1 januari 2028, gelden voor oproepwerk, ketens en uitzendfasen dus nog de huidige regels.

Het volledige overzicht staat in wat de Wet meer zekerheid flexwerkers verandert. Voor nulurencontracten en studenten lees je wat de afschaffing van het nulurencontract betekent.

Zo helpen wij

We beginnen bij wat het meest urgent is: een lopende termijn, uitblijvend loon of een contract dat binnenkort stopt.

1. Datum vastleggen. Bij ontslag of een einde van je contract noteer je eerst de datum waarop het dienstverband eindigde of zal eindigen. Daar beginnen de termijnen van twee en drie maanden.
2. Stukken verzamelen. Zie de lijst hieronder. Ontbreekt iets, vraag het dan schriftelijk op bij je werkgever of bureau.
3. Contract kwalificeren. We stellen vast welk contract je juridisch hebt, welke cao geldt en wie je werkgever is.
4. Aanspraak berekenen. We zetten afgesproken, opgeroepen, gewerkte en betaalde uren naast elkaar.
5. Werkgever aanschrijven. Met een onderbouwde brief, die bij loon ook verjaring stuit. Waar nodig volgt een procedure bij de kantonrechter.

Neem mee naar het eerste gesprek:

• je arbeids- of uitzendovereenkomst, eerdere contracten en eventuele wijzigingen;
• drie recente loonstroken, en bij een loonvordering alle stroken over de betwiste periode;
• roosters, oproepen en je eigen urenregistratie;
• berichten via app, mail of planningsapp, met datum en tijd;
• bij ontslag: de ontslagbrief of het bericht waarin de einddatum staat;
• de naam van de cao die op je contract of loonstrook staat.

Kosten en intake

Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Daarin bespreken we je situatie, de termijnen en of verdere stappen zinvol zijn. Heb je een laag inkomen, dan kan gesubsidieerde rechtsbijstand via een toevoeging mogelijk zijn; of je daarvoor in aanmerking komt, beslist de Raad voor Rechtsbijstand. Lees meer over een advocaat arbeidsrecht met toevoeging. Heb je een rechtsbijstandsverzekering, dan kan die de kosten dekken; bekijk ook wanneer je een eigen advocaat mag kiezen. Of vergoeding mogelijk is, hangt af van je situatie en polis.

Veelgestelde vragen

Waar begin ik zonder schriftelijk contract?

Een arbeidsovereenkomst kan ook mondeling tot stand komen. Verzamel loonstroken, bankafschriften, roosters en berichten waaruit blijkt dat je werk verrichtte tegen loon onder gezag. De werkgever moet je bovendien schriftelijk informeren over de belangrijkste arbeidsvoorwaarden.

Kan ik hulp krijgen met een klein dienstverband?

Ja. De regels over oproepen, loon en de transitievergoeding gelden ook bij weinig uren. Bij een klein bedrag bespreken we vooraf of verdere stappen in verhouding staan tot de kosten en welke goedkopere route er is.

Welke stukken zijn nodig voor een eerste beoordeling?

Je contract, drie recente loonstroken, roosters of een eigen urenregistratie en de berichten met je werkgever. Bij ontslag ook het bericht met de einddatum, omdat daar de termijnen van beginnen te lopen.

Wat kost een eerste beoordeling?

Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Kiezen we daarna voor verdere stappen, dan bespreken we vooraf de kosten en of een toevoeging of je rechtsbijstandsverzekering mogelijk een deel dekt.

Geldt de nieuwe flexwet al voor mijn contract?

Grotendeels nog niet. De regel over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten geldt vanaf 31 december 2026. De regels over nulurencontracten, min-maxcontracten, de ketenregeling en uitzendfasen gelden vanaf 1 januari 2028.

Gaat mijn cao voor de wet?

Alleen waar de wet afwijking bij cao toestaat, zoals een kortere oproeptermijn van minimaal 24 uur of langere uitzendfasen. Staat de cao iets toe wat de wet niet toelaat, dan geldt de wet. Controleer daarom welke cao op je loonstrook staat.

Verlies ik mijn rechten als ik een oproep weiger?

Niet automatisch. Bij een nulurencontract mag je een oproep in beginsel weigeren als die korter van tevoren komt dan de geldende oproeptermijn. Structureel weigeren kan wel gevolgen hebben voor je relatie met de werkgever, dus leg je reden schriftelijk vast.

Loopt er een termijn of blijft je loon uit? Laat je flexcontract en je stukken kosteloos beoordelen, dan weet je binnen één gesprek waar je staat.

Bronnen en juridische basis

• Burgerlijk Wetboek Boek 7: artikelen 7:610, 7:610b, 7:625, 7:628, 7:628a, 7:629, 7:668, 7:668a, 7:673, 7:686a, 7:691 en 7:692a.
• Burgerlijk Wetboek Boek 3: artikel 3:308 (verjaring loonvordering).
• Staatsblad 2026, 205: Wet meer zekerheid flexwerkers.
• Staatsblad 2026, 206: inwerkingtreding per 31 december 2026, 1 januari 2027 en 1 januari 2028.
• Hoge Raad 24 maart 2023, ECLI:NL:HR:2023:443 (Deliveroo).
• Rijksoverheid 29 juni 2026: conceptwetsvoorstel platformwerk in internetconsultatie.
• Rijksoverheid over contracten voor oproepkrachten.
• Raad voor Rechtsbijstand: gesubsidieerde rechtsbijstand.

Bronnen geraadpleegd op 27 september 2026. De voorbeelden zijn fictief.

---

Gerelateerde juridische diensten

• Meer informatie over Arbeidsrecht
• Meer informatie over Uitzendkrachten