Word je ineens niet meer opgeroepen?
Een nulurencontract betekent niet dat je rechteloos bent. Na drie maanden geldt een rechtsvermoeden over je arbeidsomvang, na zes maanden een loondoorbetalingsplicht en na twaalf maanden moet je een vast aanbod krijgen.
- Wij rekenen je gemiddelde arbeidsomvang uit en vorderen loon over de gemiste uren.
- Wij eisen het aanbod voor een vaste arbeidsomvang op als dat na twaalf maanden is uitgebleven.
- Wij bepalen of het gaat om een loonkwestie of om een beeindiging – dat zijn twee verschillende procedures met twee verschillende termijnen.
Bel 070 450 0300Laat je situatie checken
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Een nulurencontract lijkt flexibel, maar levert in de praktijk vaak onzekerheid op. Van de ene op de andere week krijg je geen diensten meer: geen uitleg, geen bericht, geen loon. Mag dat? Soms wel, vaak niet. Alles draait om hoelang je al werkt en om wat er is afgesproken.
Wat een nulurencontract wel en niet betekent
Bij een nulurencontract is geen vaste arbeidsomvang afgesproken: je werkt als je wordt opgeroepen. Maar je bent gewoon werknemer, met een arbeidsovereenkomst. En de gedachte dat je dan “alleen loon voor gewerkte uren” krijgt en dat je werkgever “nooit verplicht is uren aan te bieden”, klopt maar voor een beperkte periode.
Waar het op neerkomt: de wet bouwt je bescherming in stappen op.
Drie momenten: na 3, 6 en 12 maanden
| Wanneer | Wat er verandert | Grondslag |
|---|---|---|
| Vanaf dag een | Oproeptermijn van vier dagen: je werkgever moet je ten minste vier kalenderdagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. Doet hij dat korter van tevoren, dan ben je niet verplicht te komen. Trekt hij een oproep binnen die vier dagen weer in of wijzigt hij de tijdstippen, dan houd je recht op loon over de oorspronkelijke oproep. Bij cao kan die termijn worden verkort tot minimaal 24 uur.
Drie-uurregel: elke oproep geeft recht op ten minste drie uur loon, ook als je maar een uur werkt. |
Art. 7:628a lid 1-4 BW |
| Na 3 maanden | Rechtsvermoeden van arbeidsomvang: je arbeidsomvang wordt vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde van de afgelopen drie maanden. Let op: dit is een weerlegbaar vermoeden. Het is geen voorwaarde dat je steeds hetzelfde vaste rooster had – het gaat om het gemiddelde. Je werkgever kan het vermoeden ontkrachten, bijvoorbeeld door aan te tonen dat die periode uitzonderlijk druk was door ziekte van collega’s of een piek. | Art. 7:610b BW |
| Na 6 maanden | De schriftelijke uitsluiting van loondoorbetaling vervalt. Vanaf dan heb je recht op loon als je niet kunt werken door een oorzaak die voor rekening van je werkgever komt – bijvoorbeeld te weinig werk, of niet worden opgeroepen terwijl er wel werk is. Bij cao kan die periode worden verlengd, maar alleen voor werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. | Art. 7:628 lid 5-7 BW |
| Na 12 maanden | Je werkgever moet je binnen een maand een schriftelijk aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, ten minste gelijk aan het gemiddelde van de afgelopen twaalf maanden. Doet hij dat niet, dan heb je recht op het loon dat je zou hebben verdiend als hij het aanbod wel had gedaan en je het had aanvaard. Je mag het aanbod weigeren en oproepkracht blijven; daarna moet het elk jaar opnieuw worden gedaan. | Art. 7:628a lid 5-8 BW |
Deze vier regels staan in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, in de titel over de arbeidsovereenkomst. De Wet arbeid en zorg gaat over verlof en heeft hier niets mee te maken.
Niet meer opgeroepen worden: twee losse vragen
Hier is het belangrijk om niet te snel te concluderen. Stoppen met oproepen is niet vanzelf een beeindiging van je contract. Zolang niemand heeft opgezegd, loopt je arbeidsovereenkomst gewoon door. Dat betekent dat er twee verschillende vragen spelen, met twee verschillende procedures en twee verschillende termijnen:
| Vraag | Wat je doet | Termijn |
|---|---|---|
| 1. Heb ik recht op loon over de gemiste periode? | Een loonvordering. Je stelt dat je contract doorloopt, dat je beschikbaar was en dat het niet-oproepen voor rekening van je werkgever komt. Bereken je gemiddelde uren over de laatste drie maanden vóór het stoppen. | Verjaring na vijf jaar (art. 3:308 BW), te stuiten met een schriftelijke aanmaning. Wacht toch niet: hoe langer je stil blijft, hoe lastiger het verweer dat je beschikbaar was. |
| 2. Is mijn contract beeindigd, en klopt dat? | Alleen aan de orde als je werkgever daadwerkelijk opzegt of laat weten dat het dienstverband eindigt. Dan gaat het om vernietiging van de opzegging of om een billijke vergoeding. | Twee maanden na de einddatum bij de kantonrechter (art. 7:686a lid 4 sub a BW). Voor een losse transitievergoeding: drie maanden. |
Zit je in de eerste situatie, dan is het belangrijkste wat je kunt doen: schriftelijk vastleggen dat je beschikbaar blijft. Daarmee onderbouw je dat het niet aan jou ligt dat er niet is gewerkt.
Wanneer mag stoppen met oproepen wel?
- Je werkte korter dan zes maanden en er is een geldige, schriftelijke uitsluiting van loondoorbetaling.
- Het gaat om werk dat werkelijk incidenteel is en geen vaste omvang kent, en een cao verlengt de uitsluitingsperiode.
- Je werkgever kan het rechtsvermoeden weerleggen: de afgelopen drie maanden waren aantoonbaar uitzonderlijk.
- Je contract eindigt rechtsgeldig: een tijdelijk contract loopt af (met aanzegging bij zes maanden of langer), of er wordt met toestemming opgezegd.
Maar ook dan blijven de oproeptermijn van vier dagen en de drie-uurregel gelden zolang je in dienst bent.
Ziekte en een nulurencontract
Ben je ziek en stoppen de oproepen daarna? Dan is dat een serieus signaal. Ook met een nulurencontract heb je recht op loondoorbetaling bij ziekte (art. 7:629 BW): ten minste 70%, met in het eerste ziektejaar de garantie van het wettelijk minimumloon. De omvang wordt berekend over je overeengekomen of vermoede arbeidsomvang. En het opzegverbod tijdens ziekte blijft gelden: opzeggen wegens of tijdens ziekte mag niet, met uitzonderingen zoals een geldige proeftijd. “Dan plannen we je niet meer in” is geen geldige beeindiging.
Over schijnzelfstandigheid
Een nulurencontract is een gewone arbeidsovereenkomst, geen verkapte zzp-constructie. Schijnzelfstandigheid speelt alleen als je geen arbeidsovereenkomst hebt maar als opdrachtnemer of zzp’er werkt, terwijl de feiten op werknemerschap wijzen. Heb je een nulurencontract, dan ben je dus al werknemer en is die discussie niet aan de orde; dan gaan de vragen over je arbeidsomvang en je loon. Werk je wel op basis van een opdrachtovereenkomst, lees dan ons artikel over schijnzelfstandigheid.
Stappenplan
- Zet je uren op een rij. Maak een overzicht per week over de laatste drie tot twaalf maanden: datum, dienst, aantal uren. Bereken je gemiddelde per week over de laatste drie maanden – dat is je vermoede arbeidsomvang. Doe dit als eerste; de rest bouwt hierop voort.
- Vraag schriftelijk om uitleg waarom je niet wordt ingepland, en om een standpunt: loopt mijn contract door, ja of nee?
- Leg je beschikbaarheid vast: “Ik houd mij beschikbaar voor werk en verneem graag wanneer ik word ingeroosterd.” Herhaal dat af en toe.
- Controleer de mijlpalen: werk je langer dan zes maanden (loondoorbetaling), langer dan twaalf maanden (aanbod vaste uren)? Is dat aanbod gedaan?
- Bewaar bewijs: roosters, oproepen en annuleringen, appjes en loonstroken.
- Bereken je vordering: gemiste weken maal je gemiddelde uren maal je uurloon, plus 8% vakantiebijslag, de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW en wettelijke rente.
- Onderneem actie: een loonvordering bij de kantonrechter, waar geen advocaat verplicht is. Wordt er wel opgezegd, houd dan de termijn van twee maanden aan.
Conclusie
Een nulurencontract is flexibel voor je werkgever, maar niet vrijblijvend. Na drie maanden telt je gemiddelde arbeidsomvang, na zes maanden vervalt de uitsluiting van loondoorbetaling en na twaalf maanden hoort er een aanbod voor vaste uren te liggen. Stoppen met oproepen beeindigt je contract niet; het roept vooral de vraag op of er loon verschuldigd is. Houd je uren bij, leg je beschikbaarheid vast en reken je gemiddelde uit.
Lees ook
- Ziekmelden als parttimer: heb je recht op loon?
- Niet-uitbetaalde uren: wat kun je doen?
- Mag je werkgever je appen dat je niet meer hoeft te komen?
Veelgestelde vragen
Mag mijn werkgever zomaar stoppen met mij op te roepen?
Dat hangt vooral af van hoelang je al werkt. In de eerste zes maanden kan loondoorbetaling schriftelijk zijn uitgesloten. Daarna heb je recht op loon als je niet kunt werken door een oorzaak die voor rekening van je werkgever komt, zoals te weinig werk. Na drie maanden geldt bovendien het rechtsvermoeden dat je arbeidsomvang gelijk is aan het gemiddelde van die drie maanden.
Moet ik altijd komen als ik word opgeroepen?
Alleen als je ten minste vier kalenderdagen van tevoren schriftelijk of elektronisch bent opgeroepen. Bij een kortere oproep ben je niet verplicht te komen. Bij cao kan die termijn worden verkort tot minimaal 24 uur. Trekt je werkgever een oproep binnen die termijn in, dan houd je recht op loon over die dienst.
Moet ik hetzelfde vaste rooster hebben gehad voor het rechtsvermoeden?
Nee. Het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW gaat uit van het gemiddelde van de afgelopen drie maanden; een vast patroon is geen voorwaarde. Het vermoeden is wel weerlegbaar: je werkgever kan aantonen dat die periode uitzonderlijk was, bijvoorbeeld door een piek of ziekte van collega’s.
Krijg ik na een jaar een vast aantal uren?
Je werkgever moet je na twaalf maanden binnen een maand een schriftelijk aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, ten minste gelijk aan het gemiddelde van die twaalf maanden. Doet hij dat niet, dan heb je recht op het loon dat je zou hebben verdiend als hij het aanbod wel had gedaan en je het had aanvaard. Je mag het aanbod weigeren; dan moet het jaarlijks opnieuw worden gedaan.
Hoeveel loon krijg ik per oproep?
Ten minste drie uur, ook als je maar een uur werkt. Dat geldt bij elke oproep, ongeacht hoelang je al in dienst bent.
Is stoppen met oproepen hetzelfde als ontslag?
Nee. Zolang er niet is opgezegd, loopt je arbeidsovereenkomst door. Dat maakt het in eerste instantie een loonkwestie, met een verjaringstermijn van vijf jaar. Zegt je werkgever wel op of laat hij weten dat het dienstverband eindigt, dan is het een ontslagkwestie met een vervaltermijn van twee maanden bij de kantonrechter.
Wat als ik ziek word met een nulurencontract?
Dan heb je recht op loondoorbetaling bij ziekte: ten minste 70%, met in het eerste ziektejaar de minimumloongarantie, berekend over je overeengekomen of vermoede arbeidsomvang. Het opzegverbod tijdens ziekte blijft gelden, met uitzonderingen zoals een geldige proeftijd. Niet meer inplannen na een ziekmelding is geen geldige beeindiging.
