Per app ontslagen? Let eerst op de termijn
Wil je een ontslag aanvechten, dan moet je verzoekschrift binnen TWEE MAANDEN na de einddatum bij de kantonrechter liggen. Voor een losse vordering tot de transitievergoeding geldt DRIE MAANDEN. Een brief of een lopend gesprek stuit die termijnen niet.
- Wij beoordelen of het bericht een geldige opzegging is en welke route is gevolgd.
- Wij stellen namens jou het juiste verzoek in, op tijd.
- Wij vorderen loon, transitievergoeding en zo nodig een billijke vergoeding.
Bel 070 450 0300Laat je ontslag beoordelen
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
“Je hoeft morgen niet meer te komen.” Veel jongeren krijgen hun ontslag via WhatsApp, zeker bij bijbanen, parttime werk en uitzendwerk. Mag dat? Het antwoord is genuanceerder dan vaak wordt geschreven – en het middel is meestal niet het probleem.
Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 17 september 2026.
Een appje is wel degelijk schriftelijk
Laten we dit misverstand meteen wegnemen: WhatsApp is schriftelijke communicatie. De wet schrijft voor een opzegging geen bepaalde vorm voor, en waar de wet wel schriftelijkheid eist – bijvoorbeeld bij de aanzegging van artikel 7:668 BW – wordt een bericht via e-mail of app in de rechtspraak aanvaard, mits vaststaat dat het de ontvanger heeft bereikt. “Niet formeel genoeg” of “er had een brief moeten komen” is dus geen juiste maatstaf.
Waar het werkelijk om gaat, zijn drie vragen:
- Wat staat er precies in? Is het een ondubbelzinnige opzegging, een mededeling dat je contract niet wordt verlengd, een vrijstelling van werk, of alleen het schrappen van een dienst? Dat zijn vier verschillende dingen met vier verschillende gevolgen.
- Heeft het je bereikt? Een verklaring werkt pas als zij de ontvanger heeft bereikt (art. 3:37 BW). Bij een bezorgd en gelezen appbericht is dat doorgaans niet het probleem.
- Is de juiste route gevolgd? Dit is waar het meestal misgaat – niet bij het medium.
Vier situaties die vaak door elkaar lopen
| Wat er gebeurt | Wat het juridisch is | Wat jij kunt doen |
|---|---|---|
| “Je hoeft niet meer te komen” tijdens een lopend contract | Een opzegging. Voor een contract voor onbepaalde tijd, en voor een tijdelijk contract met een schriftelijk tussentijds opzegbeding, is daarvoor toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter nodig. Zonder die route is de opzegging vernietigbaar. | Binnen twee maanden vernietiging vragen bij de kantonrechter, met loonvordering. Of berusten en een billijke vergoeding plus een vergoeding wegens onregelmatige opzegging vragen – ook binnen twee maanden. |
| “We verlengen niet” aan het einde van een tijdelijk contract | Geen opzegging: het contract eindigt van rechtswege. Wel geldt bij een contract van zes maanden of langer de aanzegverplichting: uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of wordt verlengd (art. 7:668 BW). | Is niet of te laat aangezegd, dan heb je recht op een aanzegvergoeding van (een deel van) een maandloon. Vorderen binnen drie maanden na het ontstaan van de verplichting. |
| “Je hoeft voorlopig niet te komen, we betalen door” | Een vrijstelling van werk of non-actiefstelling. Je dienstverband loopt gewoon door en het loon ook: de werkgever draagt het risico (art. 7:628 BW). | Bevestig schriftelijk dat je beschikbaar blijft en controleer of het loon doorloopt. Dit is geen ontslag; laat je niet verleiden tot zelf opzeggen. |
| Je dienst wordt geschrapt of je wordt niet meer ingeroosterd | Bij een oproepcontract: het intrekken van een oproep. Gebeurt dat binnen vier dagen voor de dienst, dan houd je recht op loon over die dienst (art. 7:628a lid 3 BW). Structureel niet meer oproepen kan feitelijk een beeindiging zijn. | Blijf je beschikbaar houden, schriftelijk. Vorder loon over ingetrokken oproepen en vraag om een standpunt: loopt mijn contract door, ja of nee? |
“We hebben geen werk meer”: kan dat een grond zijn?
Ja – maar niet zomaar per app. Bedrijfseconomische omstandigheden zijn een erkende ontslaggrond (de a-grond van artikel 7:669 lid 3 BW): het vervallen van arbeidsplaatsen door bedrijfsbeeindiging, werkvermindering of organisatorische redenen. Dat is dus geen loze mededeling.
Maar de werkgever moet die grond wel onderbouwen – met cijfers, een toelichting op het vervallen van de functie – en de route volgen: toestemming vragen aan UWV, met toepassing van het afspiegelingsbeginsel en een onderzoek naar herplaatsing. Wordt die procedure overgeslagen en volgt er alleen een appje, dan is de opzegging vernietigbaar – ook als er werkelijk minder werk is.
De transitievergoeding: los van de geldigheid
Dit wordt vaak fout weergegeven. De transitievergoeding is niet afhankelijk van de vraag of het ontslag rechtsgeldig was. Artikel 7:673 BW knoopt aan bij het einde op initiatief van de werkgever. Ook als je berust in een onregelmatige of vernietigbare opzegging – je vecht het niet aan, maar legt je erbij neer – kan er recht op de vergoeding bestaan.
Let wel op de eigen termijn: een verzoek tot de transitievergoeding moet binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter liggen (art. 7:686a lid 4 sub b BW). Dat is een maand langer dan de termijn voor het aanvechten zelf – verwar ze niet.
Uitzondering om te kennen: ben je jonger dan 18 en werkte je gemiddeld ten hoogste twaalf uur per week, dan bestaat er geen recht op een transitievergoeding. Werkte je gemiddeld meer dan twaalf uur, dan geldt die uitzondering niet.
Wanneer is een ontslag per app wel geldig?
- Tijdens een geldige proeftijd. Dan mag per direct worden opgezegd, zonder toestemming en zonder opzegtermijn. De proeftijd moet wel schriftelijk zijn overeengekomen en van de juiste duur zijn; de reden moet op verzoek schriftelijk worden gegeven.
- Bij ontslag op staande voet, als er een dringende reden is en die onverwijld is meegedeeld. Het bericht mag dan best een app zijn – de eisen zitten in de reden en de snelheid, niet in het medium.
- Bij een uitzendovereenkomst met uitzendbeding, als de opdracht eindigt. Dan eindigt je contract van rechtswege; het appje is dan een mededeling, geen opzegging. Let op de kennisgevingstermijn van tien dagen na 26 gewerkte weken.
- Als bevestiging van iets dat al correct is geregeld, bijvoorbeeld een eerder ondertekende vaststellingsovereenkomst.
Wat je terugstuurt – een voorbeeld
Niet reageren is riskant: stilte kan worden uitgelegd als instemming met een beeindiging. Maar “oke” terugsturen is nog riskanter. Houd het kort, zakelijk en zonder instemming. Bijvoorbeeld:
Hoi [naam], ik heb je bericht van [datum] ontvangen. Ik ga niet akkoord met een beeindiging van mijn arbeidsovereenkomst en betwist die voor zover je die hebt bedoeld. Mijn contract loopt wat mij betreft door en ik houd mij beschikbaar voor het verrichten van werkzaamheden; laat je mij weten wanneer ik word ingeroosterd? Kun je daarnaast schriftelijk aangeven wat precies je standpunt is: gaat het om een opzegging, om het niet verlengen van mijn contract, of om iets anders, en op welke grond? Ik verzoek je mijn loon gewoon door te betalen. Groet, [naam]
Drie dingen doet dit bericht: je gaat niet akkoord, je legt je beschikbaarheid vast (belangrijk voor je loonaanspraak), en je dwingt een duidelijk standpunt af waarmee je weet welke route en welke termijn er speelt.
Stappenplan
- Noteer de datum van het bericht en reken vanaf de einddatum van je contract twee maanden vooruit. Zet die datum in je agenda.
- Maak screenshots van het hele gesprek, inclusief datum en tijd, en bewaar ze buiten je telefoon.
- Reageer zakelijk volgens het voorbeeld hierboven; geef geen instemming en neem geen zelf ontslag.
- Verzamel je stukken: contract, roosters, loonstroken, urenoverzichten en eerdere berichten.
- Vraag om een schriftelijk standpunt en om de ontslagreden. Bij een proeftijdontslag moet de reden op verzoek schriftelijk worden gegeven.
- Laat beoordelen welke route past: vernietiging met loonvordering, of berusting met vergoedingen – en vergeet de transitievergoeding niet, die los daarvan kan bestaan.
Conclusie
Ontslag per WhatsApp is niet verboden, en het medium is zelden het echte probleem. Het gaat om wat er staat, of het je heeft bereikt en of de juiste route is gevolgd. Ontbreekt toestemming of ontbinding waar die nodig was, dan is de opzegging vernietigbaar. Reageer daarom zakelijk, leg je beschikbaarheid vast en houd de twee maanden – en voor de transitievergoeding drie maanden – scherp in de gaten.
Lees ook
- 0-urencontract: wanneer mag je werkgever je niet meer oproepen?
- Ontslag tijdens proeftijd: wanneer is het toch onterecht?
- Uitzendkracht ontslagen: dit zijn je rechten
Veelgestelde vragen
Mag mijn werkgever mij via WhatsApp ontslaan?
Het medium is niet het probleem: een appbericht is schriftelijke communicatie en kan een geldige opzegging of aanzegging bevatten, mits het je heeft bereikt. Beslissend is wat er staat en of de juiste route is gevolgd. Voor een opzegging tijdens een lopend contract is doorgaans toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter nodig; ontbreekt die, dan is de opzegging vernietigbaar.
Is “we hebben geen werk meer” een geldige ontslagreden?
Bedrijfseconomische omstandigheden zijn een erkende ontslaggrond, maar de werkgever moet die onderbouwen en de juiste procedure volgen: toestemming vragen aan UWV, met toepassing van het afspiegelingsbeginsel en onderzoek naar herplaatsing. Alleen een appje volstaat niet, ook niet als er werkelijk minder werk is.
Binnen welke termijn moet ik reageren?
Wil je het ontslag aanvechten, dan moet je verzoekschrift binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geeindigd bij de kantonrechter liggen. Voor een losse vordering tot de transitievergoeding geldt drie maanden, en voor de aanzegvergoeding eveneens drie maanden. Het zijn vervaltermijnen: een brief of lopend overleg stuit ze niet.
Krijg ik een transitievergoeding als het ontslag niet rechtsgeldig was?
Dat kan. De transitievergoeding hangt niet af van de rechtsgeldigheid, maar van het einde op initiatief van de werkgever. Ook als je berust in een onregelmatige of vernietigbare opzegging, kan er recht bestaan. Ben je jonger dan 18 en werkte je gemiddeld ten hoogste twaalf uur per week, dan geldt een uitzondering.
Wat schrijf ik terug op zo’n bericht?
Kort en zakelijk: dat je het bericht hebt ontvangen, dat je niet akkoord gaat met een beeindiging, dat je je beschikbaar houdt voor werk, en dat je verzoekt om een schriftelijk standpunt met de grond. Reageer niet emotioneel en stuur geen “oke” terug; neem ook nooit zelf ontslag.
Mijn contract loopt gewoon af. Geldt er dan iets?
Dan eindigt het van rechtswege en is er geen opzegging. Wel geldt bij een contract van zes maanden of langer de aanzegverplichting: uiterlijk een maand voor het einde moet schriftelijk worden meegedeeld of wordt verlengd. Gebeurt dat niet of te laat, dan heb je recht op een aanzegvergoeding, te vorderen binnen drie maanden.
