Ontslag of een conflict op het werk? Dit telt eerst.
U heeft in beginsel twee maanden om ontslag aan te vechten bij de rechter. Daarna vervalt dat recht, ook als het ontslag onterecht was.
- Nog niets getekend? Teken ook niets voordat u het heeft laten nakijken.
- Een vaststellingsovereenkomst getekend? Daarna geldt meestal veertien dagen bedenktijd.
- Wij lezen uw contract en de brief van uw werkgever en zeggen waar u staat.
Direct naar uw situatie: Loon niet doorbetaald tijdens ziekte
Bel 070 450 0300Stuur uw stukken op
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Ontslagen in de proeftijd?
In een geldige proeftijd mag je werkgever per direct opzeggen. De winst zit daarom bijna altijd in de vraag of die proeftijd wel geldig was – en of de reden niet verboden is.
- Wij controleren of de proeftijd schriftelijk, van de juiste duur en op het juiste contract is overeengekomen.
- Wij toetsen de reden aan de gelijkebehandelingswetgeving.
- Wij bewaken de vervaltermijn van twee maanden bij de kantonrechter.
Bel 070 450 0300Laat je proeftijd checken
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Ontslag in de proeftijd voelt als einde verhaal: “het mag nu eenmaal”. Vaak klopt dat ook. Maar niet altijd – en juist bij bijbanen en studentencontracten is de proeftijd regelmatig niet geldig overeengekomen. Hieronder lees je waar je op moet letten, en welke reden zelfs in een geldige proeftijd niet mag.
Wat mag er in een geldige proeftijd?
Is de proeftijd geldig, dan mogen beide partijen de arbeidsovereenkomst per direct beeindigen (art. 7:676 BW). Dan geldt:
- geen opzegtermijn;
- geen toestemming van UWV en geen ontbinding door de kantonrechter;
- geen redelijke grond uit artikel 7:669 BW nodig;
- geen herplaatsingsplicht;
- de opzegverboden gelden niet – zie hieronder.
Wel geldt: degene die opzegt moet op verzoek van de ander schriftelijk de reden opgeven. Vraag daar dus altijd om; die reden kan later bepalend zijn.
Ziekte: hier gaat het vaak mis in artikelen
Er wordt vaak geschreven dat ontslag wegens ziekte “nooit mag”. Dat klopt niet voor de proeftijd. Het opzegverbod tijdens ziekte van artikel 7:670 lid 1 BW geldt niet gedurende een rechtsgeldige proeftijd (art. 7:676 lid 2 BW). Word je ziek in je proeftijd, dan mag je werkgever het contract dus beeindigen. Je proeftijd wordt daardoor ook niet verlengd. Ben je ziek op het moment van het ontslag, dan kun je mogelijk wel aanspraak maken op een Ziektewetuitkering.
Wat wel blijft gelden, is het discriminatieverbod. Dat is een afzonderlijke toets met een eigen grondslag:
| Grond | Wettelijk kader | Wat dat betekent |
|---|---|---|
| Zwangerschap of bevalling | Art. 7:646 BW (onderscheid naar geslacht) | Ontslag wegens zwangerschap is verboden onderscheid, ook in de proeftijd. Het College voor de Rechten van de Mens kan hierover oordelen; voor vernietiging of schadevergoeding is de kantonrechter nodig. |
| Handicap of chronische ziekte | Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ) | Gaat het niet om een griep maar om een handicap of chronische ziekte, dan is ontslag om die reden verboden onderscheid. De werkgever moet bovendien onderzoeken of een doeltreffende aanpassing mogelijk is. |
| Leeftijd | WGBL | Onderscheid naar leeftijd is verboden tenzij objectief gerechtvaardigd. |
| Godsdienst, ras, nationaliteit, seksuele gerichtheid | AWGB | Verboden onderscheid, ook tijdens de proeftijd. |
| Arbeidsduur of soort contract | WOA en WOBOT | Onderscheid tussen deeltijders en voltijders, of tussen tijdelijk en vast, is verboden. |
Daarnaast kan ontslag in strijd zijn met goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) of misbruik van bevoegdheid opleveren, bijvoorbeeld als je bent aangenomen terwijl de werkgever al wist dat de functie zou vervallen, of als het ontslag volgt kort nadat je om je loon of om je pauzes hebt gevraagd. Dat wordt niet snel aangenomen, maar het is een reele route.
Is je proeftijd wel geldig? De vier controles
Hier valt de meeste winst te behalen. Klopt een van deze punten niet, dan is de proeftijd nietig – en dan is het ontslag een gewone opzegging zonder toestemming, dus vernietigbaar.
| Controle | Wat de wet eist |
|---|---|
| 1. Schriftelijk | De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen (art. 7:652 lid 2 BW). Een mondelinge afspraak of een verwijzing in een vacaturetekst volstaat niet. Een verwijzing naar een cao of reglement kan onder omstandigheden wel. |
| 2. De juiste duur | Contract van ten hoogste zes maanden: geen proeftijd toegestaan – elk proeftijdbeding is dan nietig. Contract langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar: maximaal een maand. Contract van twee jaar of langer, of voor onbepaalde tijd: maximaal twee maanden. Bij cao kan de proeftijd bij een contract korter dan twee jaar worden verlengd tot maximaal twee maanden. Is een langere proeftijd afgesproken dan toegestaan, dan is het beding nietig – niet “verkort tot het maximum”. |
| 3. Gelijk voor beide partijen | De proeftijd moet voor werkgever en werknemer even lang zijn (art. 7:652 lid 3 BW). Staat er dat de werkgever twee maanden heeft en jij een maand, dan is het beding nietig. |
| 4. Geen proeftijd bij een opvolgend contract | Bij een opvolgend contract bij dezelfde werkgever is een nieuwe proeftijd in beginsel niet geldig, tenzij het nieuwe contract duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist. Hetzelfde geldt bij een opvolgende werkgever die redelijkerwijs de opvolger is – bijvoorbeeld als je eerst via een uitzendbureau hetzelfde werk deed (art. 7:652 lid 8 BW). |
Dat vierde punt is voor jongeren vaak het meest relevante: werkte je eerst een half jaar via een uitzendbureau bij hetzelfde bedrijf en teken je daarna een contract rechtstreeks, dan is een nieuwe proeftijd doorgaans niet geldig.
Naar wie stap je? Niet naar UWV
Dit is een hardnekkig misverstand. UWV speelt geen rol bij een proeftijdontslag: er is geen ontslagvergunning nodig, en een klacht bij UWV vernietigt het ontslag niet. Wil je het ontslag aanvechten, dan dien je een verzoekschrift in bij de kantonrechter. Daar is geen advocaat verplicht.
Je kunt daar twee dingen vragen, afhankelijk van wat je wilt:
- Vernietiging van de opzegging, met doorbetaling van loon – als de proeftijd nietig was en er dus zonder toestemming is opgezegd;
- Een billijke vergoeding, als je niet terug wilt, of als het ontslag in strijd is met een discriminatieverbod of met goed werkgeverschap.
De termijn is kort: je verzoekschrift moet binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geeindigd bij de kantonrechter liggen (art. 7:686a lid 4 sub a BW). Dat is een vervaltermijn; een boze app of een brief stuit die niet. Voor een losse vordering tot de transitievergoeding geldt drie maanden – en die vergoeding bouw je op vanaf je eerste werkdag, dus ook in de proeftijd.
Bij verboden onderscheid kun je daarnaast een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens. Dat oordeel is niet bindend, maar weegt in een procedure wel mee. Het vervangt de gang naar de kantonrechter niet, en schort de termijn van twee maanden niet op.
Wat je meteen doet
- Pak je contract erbij. Staat de proeftijd er schriftelijk in? Hoelang is die, en hoelang is je contract? Loop de vier controles hierboven af.
- Vraag schriftelijk om de reden. Wie opzegt, moet die op verzoek schriftelijk geven. Doe dat direct, per e-mail of app, zodat de reactie vastligt.
- Noteer je einddatum en zet twee maanden later een herinnering in je agenda.
- Bewaar alles: contract, roosters, appjes, e-mails, beoordelingsgesprekken en de ontslagmededeling zelf.
- Werkte je eerder bij hetzelfde bedrijf, via een uitzendbureau of op een eerder contract? Zet dat op een rij – dat kan de proeftijd ongeldig maken.
- Laat beoordelen welke route past voordat de twee maanden verstrijken.
Conclusie
In een geldige proeftijd mag je werkgever per direct opzeggen, ook als je ziek bent: het opzegverbod bij ziekte geldt daar niet. Waar het wel op aankomt, is of de proeftijd geldig is overeengekomen – schriftelijk, van de juiste duur, gelijk voor beide partijen en niet op een opvolgend contract – en of de reden niet verboden onderscheid oplevert. Vraag de reden schriftelijk op, controleer je contract en houd de termijn van twee maanden in de gaten.
Lees ook
- Mag je werkgever je appen dat je niet meer hoeft te komen?
- Tijdelijke arbeidsovereenkomst: rechten en plichten
- Ontslag op staande voet: wat betekent dit voor jongeren?
Veelgestelde vragen
Mag ik in de proeftijd worden ontslagen terwijl ik ziek ben?
Ja. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet gedurende een rechtsgeldige proeftijd; je proeftijd wordt door ziekte ook niet verlengd. Ben je op dat moment ziek, dan kun je mogelijk een Ziektewetuitkering krijgen. Wel blijft het discriminatieverbod gelden: gaat het om een handicap of chronische ziekte, dan vraagt dat een afzonderlijke toets.
Hoelang mag mijn proeftijd duren?
Bij een contract van ten hoogste zes maanden is helemaal geen proeftijd toegestaan. Bij een contract langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar is het maximaal een maand. Bij twee jaar of langer en bij onbepaalde tijd maximaal twee maanden. Bij cao kan de proeftijd bij kortere contracten worden verlengd tot maximaal twee maanden.
Wat gebeurt er als de proeftijd te lang is afgesproken?
Dan is het hele proeftijdbeding nietig – het wordt niet verkort tot het wettelijke maximum. Er is dan dus geen proeftijd, en een opzegging zonder toestemming van UWV of ontbinding is vernietigbaar. Hetzelfde geldt als de proeftijd niet schriftelijk is overeengekomen of niet voor beide partijen even lang is.
Mag er een nieuwe proeftijd staan in mijn tweede contract?
In beginsel niet. Bij een opvolgend contract bij dezelfde werkgever is een nieuwe proeftijd alleen geldig als het werk duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist. Hetzelfde geldt bij een opvolgende werkgever die redelijkerwijs de opvolger is, bijvoorbeeld als je eerder via een uitzendbureau hetzelfde werk deed.
Kan ik een klacht indienen bij UWV?
Niet met effect: UWV speelt geen rol bij een proeftijdontslag en kan het niet vernietigen. Wil je het ontslag aanvechten, dan dien je binnen twee maanden na de einddatum een verzoekschrift in bij de kantonrechter. Bij verboden onderscheid kun je daarnaast een niet-bindend oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens; dat schort de termijn niet op.
Heb ik recht op een reden voor mijn ontslag?
Ja, op verzoek. Degene die in de proeftijd opzegt, moet de ander op diens verzoek schriftelijk de reden opgeven. Vraag daar altijd om: die reden kan later doorslaggevend zijn, bijvoorbeeld als die verwijst naar je ziekmelding of naar een vraag over je loon.
Krijg ik een transitievergoeding na een proeftijdontslag?
Dat kan. De transitievergoeding wordt opgebouwd vanaf je eerste werkdag, dus ook tijdens de proeftijd, en ontstaat bij een einde op initiatief van de werkgever. Bij een korte proeftijd gaat het om een klein bedrag, maar het bestaat. De vordering moet binnen drie maanden na het einde bij de kantonrechter liggen.
