Ontslag of een conflict op het werk? Dit telt eerst.
U heeft in beginsel twee maanden om ontslag aan te vechten bij de rechter. Daarna vervalt dat recht, ook als het ontslag onterecht was.
- Nog niets getekend? Teken ook niets voordat u het heeft laten nakijken.
- Een vaststellingsovereenkomst getekend? Daarna geldt meestal veertien dagen bedenktijd.
- Wij lezen uw contract en de brief van uw werkgever en zeggen waar u staat.
Direct naar uw situatie: Loon niet doorbetaald tijdens ziekte
Bel 070 450 0300WhatsApp onsStuur uw stukken op
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Op staande voet ontslagen?
Dit is de zwaarste vorm van ontslag, en de wet stelt er strenge eisen aan. Belangrijker dan wat je nu voelt: je hebt TWEE MAANDEN om naar de kantonrechter te stappen, en die termijn stopt nergens voor.
- Wij toetsen de dringende reden, de onverwijldheid en de mededeling van de reden.
- Wij kiezen met je de route: vernietiging met loon, of berusting met vergoedingen.
- Wij beoordelen je transitievergoeding apart – die vervalt niet automatisch.
Bel 070 450 0300Laat je ontslag beoordelen
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Ontslag op staande voet is het zwaarste middel dat een werkgever heeft. Toch wordt het bij jongeren opvallend vaak gebruikt: bij bijbanen, parttime werk en uitzendwerk denken werkgevers soms dat het “wel kan”. Dat is lang niet altijd zo. Hieronder lees je wanneer het mag, wanneer niet, en wat je direct moet doen.
Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 17 september 2026.
Wat betekent ontslag op staande voet?
Je dienstverband stopt per direct: er is geen opzegtermijn en er loopt geen loon meer door. Daarnaast kan het gevolgen hebben voor een uitkering, omdat UWV zelfstandig beoordeelt of je verwijtbaar werkloos bent geworden. Juist vanwege die gevolgen stelt de wet strenge eisen.
De transitievergoeding vervalt niet automatisch
Dit wordt vaak verkeerd weergegeven, dus in drie stappen:
| Wat geldt | |
|---|---|
| Hoofdregel | Je bouwt transitievergoeding op vanaf je eerste werkdag, en die aanspraak ontstaat bij een einde op initiatief van de werkgever – ook bij een ontslag op staande voet. Het recht vervalt niet doordat er een dringende reden was. |
| Uitzondering (art. 7:673 lid 7 sub c BW) | De vergoeding is niet verschuldigd als het einde het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dat is een andere toets dan de dringende reden. De Hoge Raad besliste op 30 maart 2018 (ECLI:NL:HR:2018:484) dat ernstige verwijtbaarheid niet mag worden aangenomen op de enkele grond dat er een dringende reden was: de rechter moet de aanspraak afzonderlijk beoordelen. |
| Tegenuitzondering (lid 8) | Ook bij ernstig verwijtbaar handelen kan de rechter de vergoeding toch toekennen, namelijk als het niet toekennen daarvan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Let op de richting: het is niet het toekennen dat onaanvaardbaar moet zijn, maar juist het achterwege laten ervan. |
Laat je aanspraak dus los van de ontslagvraag beoordelen bij de controle van je transitievergoeding. En let op de eigen termijn: een verzoek daartoe moet binnen drie maanden na het einde van je arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter liggen.
Voor jongeren geldt bovendien een uitzondering. Ben je jonger dan 18 jaar en werkte je gemiddeld ten hoogste twaalf uur per week, dan bestaat er geen recht op een transitievergoeding (art. 7:673 lid 7 sub a BW). Werkte je gemiddeld meer dan twaalf uur per week, dan geldt die uitzondering niet – dan heb je in beginsel wel recht, ongeacht je leeftijd.
Wanneer mag ontslag op staande voet?
Er zijn twee harde eisen, en die zitten anders in elkaar dan vaak wordt gezegd.
1. Een dringende reden
Er moet een daad, eigenschap of gedraging zijn waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (art. 7:678 BW). Denk aan diefstal, geweld of ernstige bedreiging, fraude of hardnekkige werkweigering. De rechter weegt daarbij alle omstandigheden: de aard en ernst van het gedrag, je staat van dienst, de duur van je dienstverband, je leeftijd en de persoonlijke gevolgen van het ontslag.
2. Onverwijld handelen – geen vaste termijn in dagen
Hier zit de veelgemaakte fout. Er bestaat geen vaste termijn: niet “binnen twee dagen”, niet “binnen enkele dagen”, en ook niet “onmiddellijk, zonder nadenken”. De maatstaf is dat de werkgever voortvarend handelt nadat hij voldoende bekend is met de feiten. De Hoge Raad heeft dat bevestigd in HR 8 december 2023, ECLI:NL:HR:2023:1668.
Dat betekent dat er ruimte is voor onderzoek: camerabeelden bekijken, collega’s spreken, jou horen, intern overleggen of juridisch advies inwinnen. Zolang dat voortvarend gebeurt, blijft het ontslag onverwijld. Wat niet mag: wekenlang stilzitten en dan alsnog ontslaan – dan ondergraaft de werkgever zijn eigen stelling dat de situatie geen dag langer kon duren.
3. De reden moet onverwijld duidelijk zijn
De reden moet gelijktijdig met de opzegging worden meegedeeld en voor jou duidelijk zijn: je moet begrijpen waarom je wordt ontslagen. Er is geen afzonderlijke verplichte vorm: mondeling meedelen is niet verplicht en een brief is geen geldigheidsvoorwaarde. Een appbericht of e-mail kan volstaan, mits het je heeft bereikt en de reden helder is.
In de praktijk is schriftelijke vastlegging wel belangrijk, om twee redenen: zonder vastlegging is het bewijs lastig, en de opgegeven reden ligt vast. Een werkgever kan later niet met een andere reden komen. Vraag daarom altijd om een schriftelijke bevestiging met de reden.
Waarom het bij jongeren vaak misgaat
- ontslag na een ruzie of een verhitte discussie;
- ontslag wegens te laat komen, zonder eerdere waarschuwing;
- ontslag kort na een ziekmelding;
- ontslag omdat je “niet in het team past”;
- ontslag nadat je vroeg naar je loon, je uren of je pauzes.
Dit zijn zelden dringende redenen in de zin van de wet. Een eerdere waarschuwing is geen zelfstandig wettelijk vereiste, maar telt wel zwaar mee: bij gedrag dat op zichzelf niet ernstig is, maakt het ontbreken van een waarschuwing een ontslag kwetsbaar.
En nee, het maakt geen verschil dat je student, parttimer of uitzendkracht bent. De regels voor ontslag op staande voet gelden voor iedereen gelijk.
Twee routes – en je moet kiezen
Is het ontslag onterecht, dan volgen loon, transitievergoeding en billijke vergoeding niet automatisch allemaal tegelijk. Je kiest:
| Route | Wat je vraagt | Wat het oplevert |
|---|---|---|
| Vernietiging je wilt terug | Vernietiging van de opzegging bij de kantonrechter, met doorbetaling van loon en zo nodig wedertewerkstelling. | Je dienstverband wordt geacht nooit te zijn geeindigd: loon vanaf de ontslagdatum, met wettelijke verhoging en rente. Wijst de rechter het verzoek af, dan krijg je dat loon dus niet. |
| Berusting je wilt niet terug | Je legt je neer bij het einde en vraagt vergoedingen: een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging (het loon over de opzegtermijn die niet in acht is genomen). | Een bedrag ineens, geen loondoorbetaling. De transitievergoeding wordt daarnaast apart beoordeeld. |
De termijn. Voor beide routes geldt twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geeindigd (art. 7:686a lid 4 sub a BW). Voor een losse vordering tot de transitievergoeding geldt drie maanden. Dit zijn vervaltermijnen: bezwaar maken per brief, een gesprek met je werkgever of een lopende onderhandeling stuit ze niet. Alleen een verzoekschrift bij de kantonrechter doet dat.
En je uitkering?
UWV beoordeelt zelfstandig of je verwijtbaar werkloos bent (art. 24 WW). Een ontslag op staande voet leidt dus niet automatisch tot het verlies van je WW-recht, maar het risico is reeel. Vecht je het ontslag aan, meld dat dan bij UWV: dat kan van belang zijn voor de beoordeling. Vraag een uitkering ook gewoon op tijd aan – binnen een week na het intreden van je werkloosheid – ook als de discussie nog loopt.
Wat je meteen doet
- Vraag om schriftelijke bevestiging van het ontslag en van de reden. Doe dat per e-mail of app, zodat het vastligt.
- Ga niet akkoord, ook niet mondeling of met een “oke”. Neem nooit zelf ontslag na een ontslag op staande voet; daarmee verlies je aanspraken.
- Protesteer schriftelijk en kort: dat je het ontslag betwist en dat je je beschikbaar houdt voor werk. Let op: dit is belangrijk, maar het stuit de termijn van twee maanden niet.
- Zet de datum in je agenda: twee maanden na je einddatum, en drie maanden voor de transitievergoeding.
- Noteer wat er precies is gebeurd, zo snel mogelijk en zo feitelijk mogelijk: wie zei wat, wanneer, met wie erbij.
- Bewaar alles: appjes, e-mails, roosters, loonstroken en je contract.
- Vraag tijdig een WW-uitkering aan en meld dat je het ontslag aanvecht.
- Laat het ontslag beoordelen voordat de termijn verstrijkt.
Conclusie
Ontslag op staande voet mag alleen bij een dringende reden, met voortvarend handelen en met een reden die onverwijld duidelijk is – maar zonder vaste termijn in dagen en zonder voorgeschreven vorm. Je transitievergoeding vervalt niet automatisch: dat is een aparte toets. En vooral: de termijn van twee maanden loopt door terwijl je nog aan het uitzoeken bent. Protesteren is goed, maar op tijd naar de kantonrechter stappen is wat telt.
Lees ook
- Ontslag op staande voet: uw rechten, kansen en stappenplan
- Werkweigering en ontslag op staande voet
- Mag je werkgever je appen dat je niet meer hoeft te komen?
Veelgestelde vragen
Wat is ontslag op staande voet?
Een beeindiging per direct wegens een dringende reden: je dienstverband stopt onmiddellijk en er loopt geen loon meer door. Het kan ook gevolgen hebben voor je WW, omdat UWV zelfstandig beoordeelt of je verwijtbaar werkloos bent geworden. De wet stelt er daarom strenge eisen aan.
Hoe snel moet mijn werkgever handelen?
Er bestaat geen vaste termijn in dagen. De eis is dat de werkgever voortvarend handelt nadat hij voldoende bekend is met de feiten. Zorgvuldig onderzoek, het horen van de werknemer en intern overleg passen binnen die eis, mits dat zonder onnodig uitstel gebeurt. Wekenlang stilzitten ondergraaft de dringendheid wel.
Moet de reden schriftelijk worden gegeven?
De reden moet gelijktijdig met de opzegging worden meegedeeld en duidelijk zijn; er is geen voorgeschreven vorm. Mondeling meedelen is dus niet verplicht en een brief is geen geldigheidsvoorwaarde. Vraag toch altijd om een schriftelijke bevestiging: de opgegeven reden ligt daarmee vast en kan later niet worden gewisseld.
Ben ik mijn transitievergoeding kwijt?
Niet automatisch. Het recht vervalt niet doordat er een dringende reden was, maar alleen als het einde het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten; dat is een aparte toets. En zelfs dan kan de rechter de vergoeding toch toekennen als het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Ben je jonger dan 18 en werkte je gemiddeld ten hoogste twaalf uur per week, dan geldt een aparte uitzondering.
Krijg ik loon en een vergoeding als het ontslag onterecht is?
Niet allebei tegelijk: je kiest een route. Bij vernietiging van de opzegging vorder je doorbetaling van loon. Berust je in het einde, dan vraag je vergoedingen: een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. De transitievergoeding wordt daarnaast apart beoordeeld.
Binnen welke termijn moet ik in actie komen?
Je verzoekschrift moet binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geeindigd bij de kantonrechter liggen; voor een losse vordering tot de transitievergoeding geldt drie maanden. Het zijn vervaltermijnen: schriftelijk protesteren of onderhandelen stuit ze niet. Protesteer dus wel, maar reken er niet op dat je daarmee tijd wint.
Ik ben student of parttimer. Gelden voor mij dezelfde regels?
Ja. De regels voor ontslag op staande voet gelden gelijk voor studenten, parttimers, uitzendkrachten en fulltimers. Wel weegt de rechter je persoonlijke omstandigheden mee, waaronder je leeftijd, je staat van dienst en de gevolgen van het ontslag voor jou.
