Ziek gemeld en geen loon gekregen?
Ook als parttimer, oproepkracht of student ben je werknemer, en werknemers hebben recht op loon bij ziekte. Stopzetten mag alleen op een wettelijke grond, en je werkgever moet je dat tijdig laten weten.
- Wij beoordelen of het gaat om een loonopschorting of om een loonstop – dat verschil bepaalt of je het geld later alsnog krijgt.
- Wij rekenen je loonaanspraak na, inclusief de minimumloongarantie in het eerste ziektejaar.
- Loopt je contract af tijdens ziekte, dan bewaken wij je Ziektewet-aanspraak.
Bel 070 450 0300Laat je situatie checken
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Je meldt je ziek en denkt meteen: krijg ik nu nog betaald? Veel jongeren met een bijbaan of parttimebaan gaan ervan uit dat ze geen recht op loon hebben. Dat klopt meestal niet. Hieronder lees je hoeveel je krijgt, wanneer je werkgever wel en niet mag stoppen met betalen, en wat er gebeurt als je contract tijdens je ziekte afloopt.
Hoeveel loon krijg je bij ziekte?
De hoofdregel staat in artikel 7:629 BW: je werkgever betaalt bij arbeidsongeschiktheid ten minste 70% van je loon door, gedurende maximaal 104 weken. Daar horen drie aanvullingen bij die vaak worden weggelaten:
- Minimumloongarantie in het eerste ziektejaar. Komt 70% van je loon uit onder het voor jou geldende wettelijk minimumloon, dan wordt in het eerste ziektejaar aangevuld tot dat minimumloon. In het tweede ziektejaar vervalt die garantie en blijft 70% de ondergrens.
- Cao-aanvulling. Veel cao’s vullen aan tot 90% of 100%, vaak in het eerste jaar. Kijk dus altijd welke cao op je contract van toepassing is.
- Wachtdagen. Er mogen maximaal twee wachtdagen gelden waarover geen loon wordt betaald – maar alleen als dat schriftelijk is afgesproken in je contract of cao. Is dat niet afgesproken, dan zijn er geen wachtdagen.
Drie situaties, drie uitkomsten
| Jouw situatie | Waar je loon vandaan komt | Waar je op let |
|---|---|---|
| Vast deeltijdcontract | Je werkgever betaalt door: ten minste 70% van je loon, met in het eerste jaar de minimumloongarantie en eventueel een cao-aanvulling. | Je berekening gaat over je overeengekomen uren. Werkte je structureel meer, zie dan het rechtsvermoeden hieronder. |
| Oproep- of nulurencontract | Ook hier betaalt je werkgever door, maar over welke omvang? De eerste zes maanden kan loondoorbetaling schriftelijk zijn uitgesloten; daarna geldt de loondoorbetalingsplicht. Ben je opgeroepen voor een dienst en meld je je ziek, dan houd je aanspraak op loon over die oproep. | Naast het rooster tellen de oproeptermijn van vier dagen, de drie-uurregel per oproep en het rechtsvermoeden van arbeidsomvang mee. Zie hieronder. |
| Ziek uit dienst (tijdelijk contract loopt af tijdens ziekte) | Je contract eindigt gewoon op de einddatum – ziekte verlengt het niet. Daarna kom je in beginsel in de Ziektewet bij UWV: in beginsel 70% van het dagloon. | Je werkgever moet je ziek uit dienst melden bij UWV. Doe zelf ook een melding en bewaar de bevestiging. |
Oproepwerk: meer dan alleen het rooster
Bij oproepkrachten wordt vaak gezegd: “je was niet ingepland, dus geen loon”. Zo simpel is het niet. Deze regels tellen mee:
- Uitsluiting van loondoorbetaling kan alleen schriftelijk en alleen voor de eerste zes maanden van je dienstverband (art. 7:628 lid 5 BW). Werk je langer, dan heb je in beginsel recht op loon als je niet kunt werken door een oorzaak die voor rekening van je werkgever komt.
- Oproeptermijn van vier dagen. Je werkgever moet je ten minste vier kalenderdagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. Trekt hij een oproep binnen die vier dagen in, dan houd je recht op loon over die dienst (art. 7:628a lid 3 BW).
- Drie-uurregel. Elke oproep levert recht op ten minste drie uur loon, ook als je maar een uur werkt.
- Rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Werk je langer dan drie maanden, dan wordt je arbeidsomvang vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde van de afgelopen drie maanden (art. 7:610b BW). Dat vermoeden is weerlegbaar, maar het verschuift de discussie in jouw voordeel: je loon bij ziekte wordt dan over dat gemiddelde berekend.
- Aanbod na twaalf maanden. Na twaalf maanden oproepwerk moet je werkgever je een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, gebaseerd op het gemiddelde over die twaalf maanden (art. 7:628a lid 5 BW).
Opschorten of stopzetten: dat is niet hetzelfde
Dit is het belangrijkste onderscheid van dit artikel, en het bepaalt of je je geld later alsnog krijgt.
| Loonopschorting | Loonstop | |
|---|---|---|
| Grondslag | Art. 7:629 lid 6 BW | Art. 7:629 lid 3 BW |
| Wanneer | Je houdt je niet aan de controlevoorschriften: je bent niet bereikbaar, verschijnt niet op het spreekuur van de bedrijfsarts, of geeft geen verpleegadres door. Je werkgever kan daardoor niet vaststellen of je ziek bent. | Er is een inhoudelijke grond: je bent niet echt arbeidsongeschikt, je hebt de ziekte opzettelijk veroorzaakt, je weigert passende arbeid, je werkt niet mee aan re-integratie of aan het plan van aanpak, of je belemmert je genezing. |
| Gevolg | De betaling wordt uitgesteld. Herstel je het verzuim – je meldt je alsnog, je verschijnt op het spreekuur – dan wordt het loon alsnog nabetaald over die periode. | Het recht op loon vervalt over de periode waarin de grond zich voordoet. Dat geld komt in beginsel niet terug, ook niet als je je daarna weer keurig gedraagt. |
| Mededeling | Je werkgever moet je dit onverwijld laten weten, nadat bij hem het vermoeden rees of redelijkerwijs had moeten rijzen (art. 7:629 lid 7 BW). Doet hij dat niet, dan kan hij zich er later niet op beroepen. | Dezelfde mededelingsplicht geldt, en juist hier is die van belang: zonder tijdige waarschuwing weet je niet dat je iets moet herstellen. |
Krijg je te horen dat je loon stopt, vraag dan schriftelijk om de grond: gaat het om opschorting of om een loonstop, en op welke gedraging berust dat? Dat antwoord bepaalt je vervolgstap.
De bedrijfsarts – en wat als je het er niet mee eens bent?
Je werkgever mag niet zelf beoordelen of je ziek bent, en mag ook niet naar je medische gegevens vragen. Dat oordeel ligt bij de bedrijfsarts of arbodienst. Die beoordeelt of je arbeidsongeschikt bent voor je eigen werk en of er passende arbeid mogelijk is.
Ben je het oneens met dat oordeel – of is je werkgever dat – dan kun je bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Dat is een onafhankelijke beoordeling, waarvoor een eigen bijdrage geldt en die enkele weken duurt. Belangrijk in de tussentijd: blijf bereikbaar, verschijn op afspraken en laat schriftelijk weten dat je bereid bent passend werk te verrichten. Daarmee voorkom je dat er bovenop de discussie ook nog een loonstop komt wegens niet meewerken.
Je hebt zelf ook verplichtingen: je meldt je volgens de regels ziek, geeft je verpleegadres door, bent bereikbaar, verschijnt op spreekuren en werkt mee aan je re-integratie. Die gelden ook voor parttimers en tijdelijke krachten.
Ontslag tijdens ziekte
Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt een opzegverbod (art. 7:670 lid 1 BW): je werkgever mag je niet opzeggen wegens of tijdens ziekte. Er zijn uitzonderingen, waaronder ontslag tijdens een geldige proeftijd, ontslag op staande voet om een dringende reden en beeindiging met wederzijds goedvinden.
Wat niet beschermd wordt: het aflopen van een tijdelijk contract. Loopt je contract af terwijl je ziek bent, dan eindigt het gewoon op de einddatum. Je komt dan in beeld voor de Ziektewet. Je werkgever moet je daarvoor ziek uit dienst melden bij UWV; controleer of dat is gebeurd.
En “we plannen je gewoon niet meer in” is geen geldige beeindiging. Je contract loopt dan door en je houdt in beginsel je loonaanspraak; leg schriftelijk vast dat je beschikbaar blijft.
Na twee jaar: de WIA-aanvraag komt eerder dan je denkt
Dit gaat vaak mis. Het is niet zo dat je na 104 weken ziekte “daarna” WIA aanvraagt – dan ben je te laat. UWV stuurt doorgaans in de 88e ziekteweek een brief over de WIA. Vanaf dat moment heb je zes weken om de aanvraag te doen; de uiterste datum staat in die brief. Vraag je te laat aan, dan kun je tijdelijk zonder inkomen zitten. In bijzondere gevallen kan de aanvraag juist vervroegd worden gedaan of in overleg worden uitgesteld.
Stappenplan als je geen loon krijgt
- Meld je op de juiste manier ziek en op tijd: volg de regels uit je contract, personeelsreglement of cao, en doe het op de voorgeschreven manier. Bewaar het bericht.
- Bewaar bewijs: roosters, appjes, oproepen, loonstroken en de bevestiging van je ziekmelding.
- Vraag schriftelijk om de grond als er niet wordt betaald: opschorting of loonstop, en waarop die berust?
- Herstel wat te herstellen valt. Bij een opschorting: meld je alsnog, verschijn op het spreekuur, geef je verpleegadres door. Dan volgt nabetaling.
- Vraag een deskundigenoordeel bij UWV als je het oneens bent met de bedrijfsarts of met het standpunt over passend werk.
- Bereken je vordering: aantal dagen maal je dagloon, minus eventueel toegestane wachtdagen, met de minimumloongarantie in het eerste jaar.
- Vorder schriftelijk met een concrete termijn. Blijft betaling uit, dan kun je naar de kantonrechter; daar is geen advocaat verplicht. De wettelijke verhoging (art. 7:625 BW, tot 50%) en wettelijke rente kunnen daarbij worden meegevorderd.
Conclusie
Als parttimer, student of oproepkracht ben je gewoon werknemer en heb je recht op loon bij ziekte: ten minste 70%, met in het eerste jaar de minimumloongarantie en vaak een cao-aanvulling. Stopt de betaling, kijk dan eerst of het om een opschorting gaat – die je kunt herstellen – of om een loonstop. En loopt je contract tijdens ziekte af, regel dan meteen je Ziektewet-aanvraag.
Lees ook
- 0-urencontract: wanneer mag je werkgever je niet meer oproepen?
- Ziektewet-uitkering en het UWV
- Niet-uitbetaalde uren: wat kun je doen?
Veelgestelde vragen
Heb ik als parttimer recht op loon bij ziekte?
Ja. Ook als student, parttimer of oproepkracht ben je werknemer en geldt artikel 7:629 BW: je werkgever betaalt ten minste 70% van je loon door, maximaal 104 weken. In het eerste ziektejaar wordt aangevuld tot het wettelijk minimumloon als 70% daaronder uitkomt. Een cao kan verder aanvullen.
Wat is het verschil tussen loonopschorting en een loonstop?
Bij opschorting (art. 7:629 lid 6 BW) kan je werkgever niet vaststellen of je ziek bent, bijvoorbeeld omdat je niet bereikbaar bent of niet op het spreekuur verschijnt. Herstel je dat, dan wordt het loon alsnog nabetaald. Bij een loonstop (lid 3) is er een inhoudelijke grond, zoals het weigeren van passend werk of niet meewerken aan re-integratie; dat loon komt in beginsel niet terug. In beide gevallen moet je werkgever het je onverwijld laten weten.
Mag mijn werkgever zelf beoordelen of ik ziek ben?
Nee. Dat oordeel ligt bij de bedrijfsarts of arbodienst; je werkgever mag ook niet naar je medische gegevens vragen. Ben je het oneens met het oordeel, vraag dan een deskundigenoordeel aan bij UWV. Blijf in de tussentijd bereikbaar en laat schriftelijk weten dat je bereid bent passend werk te doen.
Ik heb een nulurencontract. Krijg ik loon over dagen waarop ik niet was ingepland?
Dat hangt van meer af dan alleen het rooster. Uitsluiting van loondoorbetaling kan alleen schriftelijk en alleen de eerste zes maanden. Daarna heb je in beginsel recht op loon als je niet kunt werken door een oorzaak die voor rekening van je werkgever komt. Daarnaast gelden de oproeptermijn van vier dagen, de drie-uurregel en – na drie maanden – het rechtsvermoeden dat je arbeidsomvang gelijk is aan het gemiddelde van de afgelopen drie maanden.
Mijn tijdelijke contract loopt af terwijl ik ziek ben. Wat nu?
Het contract eindigt gewoon op de einddatum; ziekte verlengt het niet. Daarna kom je in beginsel in de Ziektewet bij UWV, in beginsel 70% van het dagloon. Je werkgever moet je ziek uit dienst melden; controleer of dat is gebeurd en bewaar de bevestiging.
Wanneer moet ik WIA aanvragen?
Niet “na twee jaar”. UWV stuurt doorgaans in de 88e ziekteweek een brief over de WIA; vanaf dat moment heb je zes weken om aan te vragen en de uiterste datum staat in die brief. Te laat aanvragen kan een periode zonder inkomen opleveren. Vervroegd aanvragen of uitstellen kan in bijzondere gevallen.
Mag ik worden ontslagen omdat ik mij ziek meld?
Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt een opzegverbod: opzegging wegens of tijdens ziekte is niet toegestaan. Uitzonderingen zijn onder meer ontslag in een geldige proeftijd, ontslag op staande voet om een dringende reden en beeindiging met wederzijds goedvinden. Het aflopen van een tijdelijk contract wordt niet door het opzegverbod beschermd.
