Veel werknemers starten via een uitzendbureau of detacheringsbureau bij een bedrijf, en komen later rechtstreeks in dienst bij dezelfde werkgever. Of ze wisselen van werkgever binnen een concern, terwijl ze hetzelfde werk blijven doen. In die gevallen kan sprake zijn van een opvolgend werkgeverschap. Dat betekent dat arbeidsovereenkomsten bij verschillende werkgevers toch meetellen alsof ze bij dezelfde werkgever zijn gesloten.
Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 17 september 2026.
Dit heeft grote gevolgen voor je ontslagbescherming, de vraag of je recht hebt op een contract voor onbepaalde tijd en de manier waarop contracten mogen worden beëindigd.
Wat zijn opvolgende werkgevers?
Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als:
- Je bij een nieuwe werkgever dezelfde werkzaamheden blijft doen;
- De nieuwe werkgever redelijkerwijs als opvolger van de vorige werkgever kan worden gezien;
- Het gaat om werkgevers die elkaar opvolgen binnen een concern, of om situaties waarbij je eerst via een uitzendbureau werkte en daarna rechtstreeks bij de inlener in dienst komt.
Dit kan zich voordoen in diverse situaties. Denk bijvoorbeeld aan het schuiven met medewerkers binnen een concern—je blijft hetzelfde werk doen, maar je loonstrookje komt ineens van een andere BV. Ook komt het veel voor dat een uitzendkracht na een periode via het uitzendbureau, rechtstreeks in dienst treedt bij het bedrijf waar hij of zij al werkte. Soms wissel je zelfs af: eerst in dienst bij het uitzendbureau, dan weer direct bij de werkgever, terwijl je feitelijk dezelfde functie en taken houdt. In al deze gevallen kan de nieuwe werkgever als opvolger van de vorige worden gezien, ook als er géén formele overname van het bedrijf plaatsvindt.
Maar let op wat dit wél en niet betekent. Opvolgend werkgeverschap laat de telling doorlopen; het geeft u niet vanzelf een vast contract. Twee jaar uitzendwerk leidt dus niet op zichzelf tot een contract voor onbepaalde tijd bij de inlener. Of dat ontstaat, hangt af van de ketenregeling van artikel 7:668a BW: meer dan drie opeenvolgende tijdelijke contracten, of een keten die langer duurt dan 36 maanden, de tussenpozen meegerekend. Pas als een van die grenzen wordt gepasseerd, geldt het laatste contract van rechtswege als aangegaan voor onbepaalde tijd.
Daar komt bij dat in de uitzendfase vaak van de wet is afgeweken. Zolang u in fase A werkt (de eerste 52 gewerkte weken), kan het uitzendbureau een onbeperkt aantal contracten sluiten; de ketenregeling telt dan nog niet zoals in de wet. Pas vanaf fase B gaat het tellen lopen, en ook daar ruimt de cao meer op dan de wet: maximaal zes contracten in drie jaar. Welke cao geldt en in welke fase u zat, bepaalt dus wat er meetelt op het moment dat u rechtstreeks in dienst treedt.
Drie leerstukken die worden verward
“Mijn dienstjaren tellen door” kan op drie verschillende regels berusten. Ze hebben elk eigen voorwaarden en eigen gevolgen.
| Leerstuk | Wanneer | Wat het betekent |
|---|---|---|
| Opvolgend werkgeverschap (art. 7:668a lid 2 en 7:673 lid 4 BW) | U doet bij een nieuwe werkgever dezelfde of vergelijkbare arbeid en die werkgever is redelijkerwijs als opvolger van de vorige te beschouwen – bijvoorbeeld bij een overstap van uitzendbureau naar inlener, of tussen twee bv’s binnen een concern. | Eerdere contracten tellen mee voor de ketenregeling en voor de opbouw van de transitievergoeding. Er gaat niets automatisch over; alleen de telling loopt door. |
| Overgang van onderneming (art. 7:662 e.v. BW) | Een onderneming of onderdeel daarvan gaat over op een andere ondernemer, met behoud van identiteit. Denk aan de verkoop van een filiaal of een afdeling inclusief activa en personeel. | U gaat van rechtswege mee over met behoud van alle arbeidsvoorwaarden, dienstjaren en rechten. Ontslag wegens de overgang is verboden. |
| Ragetlie-regel (art. 7:667 lid 4 BW) | Een contract voor onbepaalde tijd is geëindigd met wederzijds goedvinden (of door een andere wijze dan een rechtsgeldige opzegging of ontbinding) en binnen zes maanden volgt een tijdelijk contract. | Dat tijdelijke contract eindigt niet van rechtswege: er is opzegging of ontbinding nodig. Eindigde het vaste contract wél door opzegging met UWV-toestemming of door ontbinding, dan geldt deze regel niet. |
Let op bij contractwisselingen. Dat een schoonmaak-, catering- of beveiligingsopdracht naar een ander bedrijf gaat, is niet zonder meer een overgang van onderneming. Beslissend is of de onderneming haar identiteit behoudt: gaan er activa mee over, wordt een wezenlijk deel van het personeel overgenomen, is de klantenkring dezelfde, en hoe arbeidsintensief is het werk? Bij arbeidsintensieve diensten kan het overnemen van een wezenlijk deel van het personeel de doorslag geven – gebeurt dat niet, dan is er vaak géén overgang van onderneming. In veel cao’s in deze sectoren staat wel een eigen regeling over het overnemen van personeel; die berust op de cao en niet op de wet.
Waarom is dit belangrijk?
Omdat arbeidsovereenkomsten bij opvolgende werkgevers meetellen, gelden de volgende gevolgen:
- Je bouwt sneller rechten op, zoals een contract voor onbepaalde tijd.
- Een tijdelijk contract kan niet zomaar van rechtswege eindigen; soms is opzegging of ontbinding nodig.
- Ook een eerder vast contract kan doorwerken bij een nieuwe werkgever.
Welke ontslagroutes en beëindigingsgronden zijn er?
De wet kent verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Afhankelijk van de situatie zijn er meerdere routes mogelijk:
- Van rechtswege: Het contract loopt vanzelf af, bijvoorbeeld bij het bereiken van de einddatum of bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.
- Wederzijds goedvinden: Werkgever en werknemer spreken in onderling overleg af uit elkaar te gaan. Dit wordt vaak vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
- Opzegging door de werkgever: Dit kan alleen met een geldige reden en meestal met toestemming van het UWV, bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid.
- Ontbinding door de kantonrechter: In andere gevallen, zoals een verstoorde arbeidsverhouding of verwijtbaar handelen, kan de rechter besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
- Opzegging door de werknemer: De werknemer kan natuurlijk ook zelf opzeggen, vaak met inachtneming van de opzegtermijn.
- Ontslag tijdens proeftijd of op staande voet: Bij ernstige redenen kan een arbeidsovereenkomst per direct worden beëindigd, bijvoorbeeld bij fraude of diefstal.
- Andere gronden: Soms eindigt het dienstverband door omstandigheden als overlijden of door een ontbindende voorwaarde in het contract.
Voor iedere route gelden specifieke regels en procedures, afhankelijk van de aard van het contract, de reden voor beëindiging, en de afspraken tussen beide partijen.
Ziekte, faillissement en overlijden: kort
- Langdurige ziekte. Na twee jaar ziekte kan de werkgever met toestemming van het UWV opzeggen. Uw dienstjaren blijven in die twee jaar gewoon doortellen voor de transitievergoeding.
- Faillissement. De curator zegt op met machtiging van de rechter-commissaris; het UWV neemt loon, vakantiegeld en pensioenpremie over binnen de wettelijke grenzen. Wordt de onderneming voortgezet en gaat u daar (bijna) hetzelfde werk doen, laat dan beoordelen of er opvolgend werkgeverschap is – bij een doorstart na faillissement gelden bijzondere regels.
- Overlijden van de werknemer. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege; nabestaanden hebben in beginsel recht op een overlijdensuitkering van een maandloon.
Uitzondering: de zesmaandentermijn
De keten van contracten wordt doorbroken als er een onderbreking van meer dan 6 maanden zit tussen de arbeidsovereenkomsten. Dan begint de telling opnieuw, alsof je een eerste contract krijgt.
Voorkomen van misbruik met opeenvolgende contracten
Om te voorkomen dat werkgevers de ketenregeling omzeilen, worden arbeidsovereenkomsten bij eerdere werkgevers soms gewoon meegeteld. Dit gebeurt wanneer bijvoorbeeld dezelfde werkzaamheden blijven bestaan, ook al verandert de naam van het bedrijf of neemt een nieuwe werkgever het personeel over. Hierbij maakt het niet uit of deze eerdere contracten voor bepaalde of onbepaalde tijd waren afgesloten—ze tellen allemaal mee voor de keten.
Drie situaties, uitgewerkt
De onderstaande situaties zijn illustratief en laten zien welke gegevens beslissend zijn: het aantal contracten, de totale duur, de tussenpozen en de toepasselijke cao.
- Van uitzendbureau naar inlener. U werkt 18 maanden via een uitzendbureau bij bedrijf X en treedt daarna rechtstreeks in dienst bij X, met een contract van een jaar, zonder onderbreking. De uitzendperiode telt mee voor de keten en voor de transitievergoeding. Maar of er een vast contract ontstaat, hangt af van de telling: is dit uw tweede contract binnen de keten en komt de totale duur op 30 maanden, dan zit u nog onder de grens van 36 maanden en onder de drie contracten. Een volgende verlenging kan de grens wel passeren.
- Heen en weer tussen werkgever en bureau. U werkt eerst rechtstreeks bij A (twee contracten, samen 20 maanden), daarna zes weken via een uitzendbureau bij A, en vervolgens weer rechtstreeks bij A. Omdat de onderbreking korter is dan zes maanden en het om dezelfde arbeid gaat, telt alles door: bij het vierde contract, of zodra de 36 maanden worden gepasseerd, ontstaat een contract voor onbepaalde tijd. Let op: welke van beide grenzen als eerste wordt bereikt, verschilt per situatie.
- Vast contract bij een detacheerder, daarna tijdelijk bij de inlener. U had een contract voor onbepaalde tijd bij een detacheringsbureau. Dat eindigt met wederzijds goedvinden en binnen zes maanden treedt u tijdelijk in dienst bij de inlener. Dan speelt de Ragetlie-regel: dat tijdelijke contract eindigt niet van rechtswege, maar moet worden opgezegd of ontbonden. Was uw vaste contract beëindigd door opzegging met UWV-toestemming of door ontbinding, dan geldt dat niet.
Checklist: waar moet je op letten bij opvolgende werkgevers?
- 📑 Doe je hetzelfde werk bij de nieuwe werkgever als bij de vorige?
- ⏳ Is de onderbreking korter dan 6 maanden?
- 🔒 Had je bij de vorige werkgever een vast contract? Dan kan dat doorwerken.
- ⚖️ Hoe is het vorige contract geëindigd: met wederzijds goedvinden of door opzegging/ontbinding?
Dit is belangrijk, want als je contract voor onbepaalde tijd bij je vorige werkgever is beëindigd met wederzijds goedvinden (dus in overleg), dan kan het zijn dat je tijdelijke contract bij de nieuwe werkgever niet automatisch afloopt op de afgesproken einddatum. In zo’n geval is opzegging of ontbinding nodig om het contract te beëindigen.
Let op: deze regel geldt níet als je vorige contract voor onbepaalde tijd is beëindigd door opzegging door de werkgever (met toestemming van het UWV) of door ontbinding door de kantonrechter. Dan eindigt het tijdelijke contract bij de nieuwe werkgever wél gewoon van rechtswege.
- 📝 Laat bij twijfel je situatie checken door een arbeidsrechtadvocaat.
Veelgemaakte fouten
- Denken dat een nieuw contract altijd losstaat van eerdere dienstverbanden.
- Niet beseffen dat werk als uitzendkracht meetelt voor ontslagbescherming.
- Aannemen dat een tijdelijk contract altijd vanzelf eindigt, terwijl soms opzegging nodig is.
- Onduidelijkheid over de manier waarop het vorige contract is beëindigd.
Veelgestelde vragen
Telt mijn werk als uitzendkracht mee als ik later bij de inlener in dienst ga?
Meestal wel. Gaat het om dezelfde of vergelijkbare arbeid en is de inlener redelijkerwijs als opvolger van het uitzendbureau te beschouwen, dan tellen de uitzendcontracten mee voor de ketenregeling en voor de opbouw van de transitievergoeding. Dat betekent niet dat u daarmee automatisch een vast contract heeft: daarvoor moet een van de grenzen van de ketenregeling zijn gepasseerd.
Krijg ik na twee jaar uitzendwerk automatisch een vast contract bij de inlener?
Nee. Twee jaar uitzendwerk leidt op zichzelf niet tot een vast contract. Een contract voor onbepaalde tijd ontstaat van rechtswege bij meer dan drie opeenvolgende tijdelijke contracten of bij een keten die langer duurt dan 36 maanden, tussenpozen meegerekend. Binnen fase A van de uitzend-cao telt de keten bovendien anders dan in de wet. Reken dus door met uw eigen contracten en data.
Wat als er meer dan zes maanden tussen zat?
Dan is de keten doorbroken en begint de telling opnieuw; uw nieuwe contract geldt als een eerste arbeidsovereenkomst. Let op dat de tussenpoos van precies zes maanden of korter de keten juist níet doorbreekt: die telt gewoon door.
Is een wisseling van schoonmaakopdracht een overgang van onderneming?
Niet automatisch. Beslissend is of de onderneming haar identiteit behoudt: gaan er bedrijfsmiddelen mee over, wordt een wezenlijk deel van het personeel overgenomen, blijft de klantenkring gelijk? Bij arbeidsintensieve diensten kan het overnemen van een wezenlijk deel van het personeel doorslaggevend zijn. Gebeurt dat niet, dan is er vaak geen overgang van onderneming – al kan de cao in die sectoren wel een eigen regeling over personeelsovername bevatten.
Eindigt mijn tijdelijke contract bij een nieuwe werkgever altijd vanzelf?
Niet als de Ragetlie-regel geldt. Eindigde uw vorige contract voor onbepaalde tijd met wederzijds goedvinden en volgt binnen zes maanden een tijdelijk contract, dan is voor het einde daarvan opzegging of ontbinding nodig. Eindigde het vaste contract door opzegging met UWV-toestemming of door ontbinding door de kantonrechter, dan eindigt het tijdelijke contract wel gewoon van rechtswege.
Eindigt mijn arbeidsovereenkomst automatisch bij mijn pensioen?
Nee. Daarvoor is een schriftelijk pensioenontslagbeding nodig, of de werkgever moet opzeggen op grond van artikel 7:669 lid 4 BW. Dat laatste kan zonder toestemming van het UWV, maar wel met inachtneming van de opzegtermijn en alleen tegen of na de AOW-leeftijd. Zonder een van beide loopt uw contract door.
Waarom Arslan Advocaten?
- Gespecialiseerd in arbeidsrecht en ontslagbescherming
- Ervaring met geschillen over opvolgend werkgeverschap en uitzendwerk
- Helpen bij het afdwingen van een contract voor onbepaalde tijd
- Begeleiden bij procedures en onderhandelingen met werkgevers
Conclusie
Opvolgend werkgeverschap zorgt ervoor dat je eerdere contracten meetellen, ook als je via een uitzendbureau of detacheringsbureau hebt gewerkt. Dit versterkt je positie als werknemer en kan betekenen dat je sneller recht hebt op een vast contract of meer ontslagbescherming. Laat je altijd juridisch adviseren als je twijfelt, zodat je zeker weet waar je recht op hebt.
Gerelateerde juridische diensten
- Meer informatie over Arbeidsrecht
- Meer informatie over Letselschade
- Meer informatie over Strafrecht & Fraude
