Transitievergoeding en billijke vergoeding bij ontslag: alles wat u moet weten

Er zijn drie vergoedingen die door elkaar worden gehaald. De transitievergoeding is de wettelijke ontslagvergoeding: 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, vanaf de eerste werkdag, maximaal EUR 102.000 bruto in 2026 (of een hoger jaarsalaris). De billijke vergoeding komt daar alleen bij als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of de wet heeft geschonden; daar bestaat geen formule voor. De extra vergoeding bij de i-grond is iets anders: maximaal 50% van de transitievergoeding wanneer de rechter ontbindt op een combinatie van gronden.

Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 17 september 2026.

Wie deze drie door elkaar haalt, vraagt het verkeerde aan de rechter of laat geld liggen. Hieronder staat per vergoeding wanneer zij aan de orde is, hoe zij wordt berekend en welke termijn geldt. Daarna volgt een apart deel over de compensatie die werkgevers bij het UWV kunnen aanvragen – dat is een andere regeling met andere voorwaarden.

Drie vergoedingen naast elkaar

De oude kantonrechtersformule speelt hier geen rol. Die formule, met de A x B x C-berekening en de correctiefactor, gold tot 1 juli 2015 en is met de Wet werk en zekerheid vervallen. Zij is geen maatstaf meer voor de transitievergoeding en evenmin voor de billijke vergoeding. Komt u een berekening tegen met een C-factor, dan werkt die met verouderd recht.

Deel 1 – De transitievergoeding

Wanneer heeft u er recht op?

• De werkgever zegt op met toestemming van het UWV, of de kantonrechter ontbindt op zijn verzoek.
• Een tijdelijk contract wordt op initiatief van de werkgever niet voortgezet.
• U zegt zelf op of stemt in met beëindiging omdat de werkgever ernstig verwijtbaar handelde.

Geen minimumdiensttijd. De eis van 24 maanden is per 1 januari 2020 vervallen. U bouwt op vanaf uw eerste werkdag, ook tijdens de proeftijd en ook bij een contract van enkele weken.

Een vaststellingsovereenkomst geeft geen automatisch recht. Eindigt uw dienstverband met wederzijds goedvinden, dan ontstaat het wettelijke recht niet van rechtswege: wat u krijgt, is onderhandeld. De wettelijke berekening is daarbij het ijkpunt – werkgevers bieden dat bedrag doorgaans aan, omdat u anders voor de wettelijke route kunt kiezen – maar een recht is het niet. Staat er in uw VSO geen vergoeding, dan kunt u die later niet alsnog als transitievergoeding opeisen.

Ontslag op staande voet sluit het recht niet automatisch uit. Het recht vervalt alleen als het einde het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 sub c BW). Dat is een andere toets dan de dringende reden: de Hoge Raad heeft op 30 maart 2018 beslist dat ernstige verwijtbaarheid niet mag worden aangenomen op de enkele grond dát er een dringende reden was. En zelfs bij ernstige verwijtbaarheid kan de rechter de vergoeding toch toekennen, als het onthouden ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn (lid 8).

Andere wettelijke uitzonderingen: u bent jonger dan achttien en werkte gemiddeld ten hoogste twaalf uur per week; het dienstverband eindigt wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd; of de werkgever is failliet of heeft surseance van betaling – dan bestaat het recht wel, maar is het een concurrente vordering in de boedel.

Hoe rekent u het uit?

De formule is: 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt jaar, en over het resterende deel van een jaar naar evenredigheid – tot op de dag nauwkeurig. Rond niet tussentijds af. Dat is de meest gemaakte rekenfout.

Voorbeeld. Meetellend maandloon EUR 2.500, dienstverband 3 jaar en 10 maanden. De duur in jaren is 3 + 10/12 = 3,8333. De vergoeding is 3,8333 x 1/3 x EUR 2.500 = EUR 3.194,44 bruto. Wie eerst afrondt op 3,83 komt op EUR 3.191,67 uit – en wie op 1,2775 maandsalarissen afrondt, zit er opnieuw naast. Reken in één doorlopende berekening.

Het meetellende maandloon is meer dan uw kale salaris:

Eerdere contracten tellen mee als zij elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, ook bij opvolgend werkgeverschap – bijvoorbeeld wanneer u eerst via een uitzendbureau bij dezelfde inlener werkte.

Mag de werkgever kosten aftrekken?

Alleen onder strikte voorwaarden, en alleen bij deze twee soorten kosten:

• Transitiekosten: kosten die samenhangen met het einde van het dienstverband en gericht zijn op het voorkomen of bekorten van werkloosheid, zoals outplacement of een langere opzegtermijn waarin u bent vrijgesteld van werk.
• Inzetbaarheidskosten: kosten voor scholing of ontwikkeling die uw inzetbaarheid buiten uw huidige functie vergroten. Scholing voor de eigen functie telt uitdrukkelijk niet.

In alle gevallen geldt: u moet vooraf schriftelijk hebben ingestemd met de aftrek, de kosten moeten voor u zijn gemaakt en gespecificeerd zijn, en zij mogen niet al op andere wijze zijn vergoed. Vraag dus altijd om een specificatie voordat u akkoord gaat met een lager bedrag.

Cao: een gelijkwaardige voorziening

Een cao kan in plaats van de transitievergoeding een eigen voorziening bevatten – bijvoorbeeld scholing, een sociaal plan of een aanvulling op de WW. Dan geldt die voorziening. Twee dingen daarbij:

• De cao-voorziening hoeft niet ten minste gelijk te zijn aan de transitievergoeding in euro’s. De wet vraagt om een gelijkwaardige voorziening; sinds 2020 is die eis van gelijkwaardigheid in geld losgelaten. Vergelijk dus wat u werkelijk krijgt, en niet alleen het bedrag.
• Gaat het om een cao-regeling die bovenop de wettelijke vergoeding komt, dan is er geen vervanging maar een aanvulling. Lees de cao-tekst na: het verschil zit in de formulering.

Betaling en termijn

De transitievergoeding moet binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst zijn betaald; daarna is wettelijke rente verschuldigd. Betaalt de werkgever niet, dan moet u binnen drie maanden na het einde een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter. Dat is een vervaltermijn: een aanmaning of e-mail houdt hem niet tegen.

Deel 2 – De billijke vergoeding

Wanneer komt zij in beeld?

De billijke vergoeding is een uitzondering en veronderstelt ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, of een opzegging in strijd met de wet. Zij is niet beperkt tot ontbinding door de rechter; zij kan onder meer aan de orde zijn:

• bij een opzegging zonder de vereiste toestemming of in strijd met een opzegverbod – u kunt dan vernietiging vragen, of in plaats daarvan een billijke vergoeding (artikel 7:681 BW);
• als de kantonrechter ontbindt en het verzoek het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 BW);
• als het UWV toestemming gaf en de werkgever ernstig verwijtbaar handelde, of bij een opzegging in strijd met de wederindiensttredingsvoorwaarde (artikel 7:682 BW);
• in hoger beroep, wanneer herstel van de arbeidsovereenkomst niet in de rede ligt (artikel 7:683 lid 3 BW).

Voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen zijn een valse ontslaggrond, structurele niet-nakoming van re-integratieverplichtingen, discriminatie of intimidatie, of het bewust laten escaleren van een conflict om een ontbinding te forceren. De lat ligt hoog: onvrede of een slechte gang van zaken is niet genoeg.

Hoe hoog is zij?

Er is geen formule en geen maximum. De rechter begroot de vergoeding aan de hand van alle omstandigheden. Meegewogen worden onder meer hoe lang de arbeidsovereenkomst zonder het verwijtbare handelen waarschijnlijk zou hebben voortgeduurd, uw inkomensverlies en uw kansen op de arbeidsmarkt, de mate van verwijtbaarheid en of de werkgever al op een andere manier is gesanctioneerd. De uitkomsten lopen in de praktijk sterk uiteen: van enkele duizenden euro’s tot bedragen die meerdere jaarsalarissen beslaan.

De extra vergoeding bij de i-grond is iets anders

Ontbindt de kantonrechter op de i-grond – een combinatie van gronden die elk op zichzelf onvoldragen zijn – dan kan hij een extra vergoeding toekennen van ten hoogste 50% van de transitievergoeding (artikel 7:671b lid 8 BW). Dat is een cumulatievergoeding, geen billijke vergoeding: er hoeft geen ernstige verwijtbaarheid voor te worden vastgesteld, en het maximum ligt vast. Beide kunnen in theorie naast elkaar worden toegekend, maar dan moet voor de billijke vergoeding zelfstandig ernstig verwijtbaar handelen worden vastgesteld.

Hoe en binnen welke termijn vraagt u haar?

Altijd met een verzoekschrift bij de kantonrechter. Een brief of e-mail volstaat niet. Gaat het om een opzegging of het niet voortzetten van een contract, dan geldt een vervaltermijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Voor de transitievergoeding geldt drie maanden – die termijnen lopen dus niet gelijk, en de kortste is leidend voor uw verzoek.

Deel 3 – Compensatie voor de werkgever (UWV)

Dit deel gaat niet over uw aanspraak als werknemer, maar over de vraag of de werkgever de betaalde transitievergoeding kan terugkrijgen. Het wordt vaak met het voorgaande verward, terwijl het een zelfstandige regeling is.

Compensatie na langdurige arbeidsongeschiktheid

• Beëindigt de werkgever het dienstverband na twee jaar ziekte en betaalt hij de transitievergoeding, dan kan hij daarvoor compensatie aanvragen bij het UWV.
• De compensatie bedraagt ten hoogste het bedrag dat verschuldigd zou zijn op de dag na afloop van de periode van loondoorbetaling, en niet meer dan het betaalde bedrag. Is de loondoorbetaling verlengd door een loonsanctie, dan telt die periode niet mee voor de berekening.
• De aanvraag moet binnen zes maanden na betaling van de vergoeding worden ingediend.
• Ook bij een beëindiging met wederzijds goedvinden kan compensatie worden aangevraagd, mits uit de stukken blijkt dat het dienstverband eindigde wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Actuele stand. Er ligt een wetsvoorstel om deze compensatie te beperken tot kleine werkgevers. Dat voorstel is niet per 1 juli 2026 in werking getreden; de beoogde datum is verschoven. Tot die wijziging er is, kunnen alle werkgevers compensatie aanvragen onder de huidige voorwaarden. Controleer de stand van zaken bij het UWV voordat u een aanvraag indient of een beëindiging plant.

Compensatie bij bedrijfsbeëindiging door een kleine werkgever

Een kleine werkgever die zijn onderneming beëindigt wegens pensionering of overlijden kan onder voorwaarden compensatie krijgen voor de betaalde transitievergoedingen. Voor beëindiging wegens ziekte of gebreken van de werkgever was een vergelijkbare regeling aangekondigd, maar die is niet in werking getreden; ga daar dus niet van uit. Controleer ook hier de actuele voorwaarden bij het UWV.

Bijzondere situaties

Slapend dienstverband

Houdt de werkgever na twee jaar ziekte uw dienstverband “slapend” om de transitievergoeding niet te hoeven betalen, dan moet hij op uw verzoek in beginsel meewerken aan beëindiging onder toekenning van de vergoeding. Dat volgt uit de Xella-rechtspraak van de Hoge Raad. Uitzondering: een gerechtvaardigd belang bij voortzetting, bijvoorbeeld reële re-integratiemogelijkheden. De hoogte wordt berekend naar de situatie op het moment dat de loondoorbetalingsplicht eindigde – niet naar het latere moment van beëindiging.

Tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding

Ontbreekt een tussentijds opzegbeding en beëindigt de werkgever toch, dan is dat een onregelmatige opzegging. U heeft dan recht op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging: in beginsel het loon over de resterende looptijd van het contract (artikel 7:672 lid 11 BW). De rechter kan dat bedrag matigen, maar niet tot minder dan het loon over de wettelijke opzegtermijn. Dit staat los van de transitievergoeding, die daarnaast verschuldigd kan zijn.

Deeltijdontslag bij arbeidsongeschiktheid

Wordt uw arbeidsomvang bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid substantieel en structureel verminderd – in de rechtspraak: met ten minste 20% – dan heeft u recht op een transitievergoeding naar rato van die vermindering. Een volledige beëindiging is daarvoor niet nodig.

Checklist

• Op welke manier eindigt het dienstverband? Dat bepaalt of er een wettelijk recht bestaat of dat u onderhandelt.
• Klopt het meetellende maandloon, inclusief vakantiebijslag, toeslagen en gemiddelde variabele beloning?
• Tellen eerdere contracten en uitzendperioden mee?
• Worden er kosten afgetrokken, en heeft u daar vooraf schriftelijk mee ingestemd?
• Is er aanleiding voor een billijke vergoeding – dus: ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of een opzegging in strijd met de wet?
• Welke termijn is voor u het kortst: twee of drie maanden?
• Bij een VSO: zijn de gevolgen voor uw WW doorgerekend en is de bedenktijd vermeld?

Veelgemaakte fouten

• Rekenen met de oude kantonrechtersformule of een C-factor. Die geldt sinds 1 juli 2015 niet meer.
• Denken dat een dienstverband eerst twee jaar moet hebben geduurd. Die eis is per 2020 vervallen.
• De billijke vergoeding verwarren met de extra vergoeding bij de i-grond.
• Aannemen dat een vaststellingsovereenkomst automatisch recht geeft op de transitievergoeding.
• Bij ontslag op staande voet de transitievergoeding laten lopen zonder die afzonderlijk te verzoeken.
• Tussentijds afronden in de berekening.
• De termijn van twee of drie maanden laten verstrijken tijdens onderhandelingen.

Conclusie

De transitievergoeding is rekenwerk: controleer de duur, het meetellende loon en eventuele aftrekposten, en rond niet tussentijds af. De billijke vergoeding is iets anders – die vraagt om ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en om een onderbouwd verzoek aan de rechter. Houd beide termijnen in de gaten en laat een voorstel doorrekenen voordat u tekent.

---

Gerelateerde juridische diensten

• Meer informatie over Transitievergoeding
• Meer informatie over Ontslag
• Meer informatie over Arbeidsrecht

---

Lees ook

• Billijke vergoeding naast transitievergoeding: wanneer heeft u recht?
• Transitievergoeding bij ontslag: alles wat u moet weten
• Ontslag op staande voet: regels, voorbeelden en uw rechten