İşten çıkarılmada geçiş tazminatı ve hakkaniyete uygun tazminat: bilmeniz gereken her şey

İşten çıkarmada işçi çoğu zaman şuna hak kazanır: tazminat. En bilineni geçiş tazminatı olup, işveren bunu neredeyse tüm işten çıkarma hâllerinde ödemek zorundadır. Bazı durumlarda buna ek olarak hakkaniyet tazminatı verilebilir; örneğin işveren ağır kusurlu davrandığında.

İkisini karıştıran çoğu zaman para kaybeder veya mahkemeden yanlış şeyi ister. Kendi dosyanızdaki hesap ve süre için şu sayfamıza bakın: geçiş tazminatı.

Bu yazıda her ikisinin ne olduğunu, nasıl hesaplandığını ve hak ettiğinizi nasıl alacağınızı açıklıyoruz.

---

Geçiş tazminatı nedir?

Geçiş tazminatı, yasal fesih tazminatı.

• Tazminat olarak ve başka bir işe geçişi kolaylaştırmak için öngörülmüştür.

• Şu hâllerde hak kazanırsınız:

  • UWV veya mahkeme yoluyla fesih.

  • Dikkat: bir uzlaşma sözleşmesinde (VSO) sözleşme karşılıklı rıza ile sona erer; bu nedenle yasal hak kendiliğinden doğmaz. Tutar pazarlık konusudur ve uygulamada genellikle en az yasal düzeyde bir ödeme kararlaştırılır.

  • Şunun yenilenmemesi: belirli süreli sözleşme.

Belirli süreli sözleşmelerde de hak doğar; kısa süre çalışmış olsanız bile. Belirli süreli bir sözleşmenin sona ermesinde, erken fesih mümkün mü diye bakılır. Sözleşmeniz veya toplu iş sözleşmesi buna izin veriyorsa, belirsiz süreli sözleşmedeki hesap uygulanır. Erken fesih mümkün değilse, tazminat sözleşmenin kalan süresine ait ücrete bile eşit olabilir. Örneğin: erken fesih imkânı olmayan bir yıllık sözleşme üç ay sonra sona erdirilirse, tazminat dokuz aylık ücrete kadar çıkabilir.

Kanun böylece, belirli süreli bir sözleşmeyi erken sona erdirmenin işverenler için daha ucuz hâle gelmesini önler.

👉 Yalnızca derhâl fesih veya kendi istifanız hâlinde bu hak düşer; meğerki işveren ağır kusurlu davranmış olsun.

Belirli süreli sözleşmenin erken sona ermesinde işçi hangi tazminatı alabilir?

Bazen belirli süreli bir sözleşme kararlaştırılan tarihten önce sona erer; bu da tazminat hakkınıza dair sorular doğurur. İşvereniniz iş ilişkisini erken sona erdirirse ne bekleyebilirsiniz?

Ana kural: kaybedilen ücret dönemi için karşılık

Sözleşmede erken fesih öngörülmediği hâlde belirli süreli sözleşmeniz erken durdurulursa, kural olarak kararlaştırılan bitiş tarihine kadar alacağınız brüt ücrete eşit bir karşılığa hak kazanırsınız.

Uygulamadan bir örnek:
Diyelim ki 1 Temmuz’da başlayan bir yıllık sözleşmeniz var. İşveren iş ilişkisini 1 Şubat’ta, kararlaştırılan bitişten beş ay önce sona erdiriyor. Bu hâlde beş aylık ücrete denk bir tazminat talep edebilirsiniz.

Özel durumlar

• Bazen işveren şuraya başvurur: sulh mahkemesi — erken fesih kararlaştırılmamış olsa da iş ilişkisinin feshi için. Hâkim o hâlde size bir karşılık verilmesine karar verebilir; çoğu zaman kaybedilen ücret tutarında.
• İşveren ağır kusurlu davrandıysa hâkim tutarı artırabilir.
• Siz ağır kusurlu davrandıysanız sulh mahkemesi tazminatı azaltabilir, hatta işverene hükmedebilir.

Dikkat:
Yine de rıza olmadan erken fesih yapılmışsa, işveren kural olarak uğradığınız zararı karşılamak zorundadır. O hâlde yalnızca olağan ücreti değil, durumunuz gerektiriyorsa ek bir tutarı da alabilirsiniz. Hâkim koşullara göre tutarı her zaman indirebilir.

Böylece belirli süreli iş ilişkiniz beklenmedik biçimde erken sona ererse korunmuş olur ve neye hakkınız olduğunu bilirsiniz.

Yasal geçiş tazminatından sapılabilir mi?

Evet. Toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde, yasal geçiş tazminatından daha lehe düzenlemeler yapılabilir. Başka bir deyişle yasal kural bir alt sınırdır. İşveren ve işçi, fesihte daha yüksek bir tutarın ödeneceğini her zaman kararlaştırabilir; kayda geçtiğinde işveren buna sözleşmeyle bağlıdır.

Ancak sapma yalnızca işçi lehine olabilir: yasal geçiş tazminatından daha düşük bir tutara izin verilmez.

Toplu iş sözleşmesi ne zaman bunun yerine başka bir düzenleme öngörebilir?

Bazı hâllerde bir toplu iş sözleşmesi farklı bir düzenlemeye alan bırakır. Bu özellikle şu nedenle fesihte geçerlidir: ekonomik nedenler. Bu toplu iş sözleşmesi o hâlde yasal geçiş tazminatının yerine geçen, daha yüksek veya daha düşük başka bir tutar öngörebilir.

Buradaki önemli noktalar:

• Yerine geçen düzenlemenin olağan geçiş tazminatına eşit olması gerekmez.
• Alternatif tazminat veya olanak, işsizliği sınırlamaya yönelik olmalıdır: örneğin yeniden eğitim, yeni iş bulmada destek veya ücretin ödenmeye devam etmesi.
• Öylece sapmaya izin verilmez: kanun buna yalnızca ekonomik nedenli fesihte izin verir (Medeni Kanun madde 7:673b).

Şunun uygulanıp uygulanmadığından emin değil misiniz: toplu iş sözleşmesi ? O hâlde daima şunun metnini kontrol edin: toplu iş sözleşmesi veya sendikanıza sorun ki nerede durduğunuzu bilesiniz.

İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde yasal geçiş tazminatından yüksek bir tutar kararlaştırılabilir mi?

Evet. İş sözleşmenizde veya toplu iş sözleşmesi içinde yasal geçiş tazminatından yüksek bir tutar kararlaştırılabilir; örneğin bunun üzerine ek bir tutar — yeter ki bu ek tutarın hangi hâllerde geçerli olduğu açık olsun.

Ancak dikkat:

• Çoğu zaman, yüksek tutarın yalnızca işverenin girişimiyle yapılan fesihte geçerli olduğu; derhâl fesihte veya kendi istifanızda geçerli olmadığı kararlaştırılır.
• İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesi bunun ek bir tazminat olduğunu belirtmelidir; yani yasal geçiş tazminatının yerine geçmez, aksi özel olarak kararlaştırılmadıkça.

Bir toplu iş sözleşmesi içinde de sapmalar kararlaştırılabilir:

• Fesihte daha yüksek bir tutara hükmedilebilir.
• Şunun toplu iş sözleşmesi bazı durumlarda geçiş tazminatının yerine tamamen veya kısmen geçen bir düzenleme öngörmesi mümkündür; özellikle şu nedenle fesihte: ekonomik nedenler. Dikkat: böyle bir düzenleme genellikle işsizliği önlemek veya sınırlamak içindir.

Kısacası: yasal geçiş tazminatının yanında ek veya alternatif düzenlemelere alan vardır, ancak bunlar açık ve yazılı olarak kayda geçirilmelidir. Haklarınızdan emin değil misiniz? Daima sözleşmenizin veya toplu iş sözleşmesi ilgili metnin içeriğini kontrol edin ve gerekirse danışın.

İşveren, iki yıllık hastalıktan sonra uyuyan iş ilişkisinin sona erdirilmesine katılmak zorunda mı?

Evet. İşçi talep ederse ve iki yıldan uzun hastalıktan sonra artık çalışamıyorsa, işveren sözde ‘uyuyan iş ilişkisinin’ sona erdirilmesine katılmak zorundadır. Hoge Raad bu konuda açıkça karar vermiştir: iyi işverenlik, işverenin yalnızca geçiş tazminatının ödenmesini ertelemek için iş ilişkisini ücret ödemeden yapay biçimde ayakta tutamayacağı anlamına gelir.

Somut olarak: iki yıllık hastalık ve tam iş göremezlikten sonra iş ilişkinizin sona erdirilmesini talep ederseniz, işveren bu talebi kabul etmek zorundadır. Buna, tam 24 aylık hastalıktan sonra borçlu olunacak geçiş tazminatının ödenmesi de dâhildir. İşvereninizin bu tutarı kısmen şu kurum üzerinden geri alıp almaması fark etmez: UWV; önemli olan bu yasal karşılığa ilişkin kendi hakkınızdır.

Dikkat: bu yükümlülük yalnızca kendi işinizde ya da işvereninizdeki uygun, uyarlanmış bir işte artık hiç çalışamadığınızda geçerlidir.

Sulh mahkemesi belirli süreli bir iş sözleşmesini hangi hâllerde feshedebilir?

Belirli süreli sözleşmenizde erken feshin mümkün olmadığı yazsa bile, sulh mahkemesi yine de sözleşmeyi erken sona erdirmeye karar verebilir. Bu, ekonomik nedenler veya uzun süreli iş göremezlik gibi ağır koşullar bulunduğunda söz konusu olabilir. Böyle hâllerde işvereniniz doğrudan şuraya gidebilir: sulh mahkemesi, önce şu süreci izlemeden: UWV

Bu hâkim ardından feshin haklı olup olmadığını değerlendirir. Sözleşmenizde erken fesih yasağının bulunması bu nedenle fark etmez; sulh mahkemesi durum gerektiriyorsa bunu yine de aşabilir.

Erken fesih yasakken belirli süreli bir sözleşme nasıl sona erer?

Bazen belirli süreli bir sözleşmede erken feshin mümkün olmadığı yazar. Bu tam olarak ne demek? O hâlde ne işveren ne işçi, sözleşmeyi kararlaştırılan bitiş tarihinden önce öylece sona erdirebilir. Sözleşme böylece kararlaştırılan ana kadar kendiliğinden sürer; örneğin 1 Temmuz’dan ertesi yılın 1 Temmuz’una.

Yine de bir işveren sözleşmeyi daha erken sona erdirmek isteyebilir. Bunun için birkaç senaryo vardır:

• Bitiş tarihine karşı fesih bildirimi: Erken fesih imkânı olmadan, bildirim daima kararlaştırılan bitiş tarihinde hüküm doğurmalıdır.
• Yine de erken durmak istemek: İşveren, sözleşmede kararlaştırılmadığı hâlde erken durmak mı istiyor? O zaman sulh mahkemesine başvurup iş ilişkisinin feshi için izin istemelidir. Hâkim talebi değerlendirir ve duruma göre işçinin bir tazminata hak kazandığına hükmedebilir. Bu çoğu zaman sözleşmenin kalan dönemine ait kaybedilen ücrettir.
• İstisnalar: Derhâl fesih veya ekonomik nedenler gibi bazı özel durumlarda, sözleşmede erken fesih hakkı yazmasa da sulh mahkemesi sözleşmeyi yine de feshedebilir.

Dikkat: Bazen işveren sözleşmeyi erken sona erdirmeye çalışır; örneğin şunun izniyle: UWV, oysa sözleşmede bu düzenlenmemiştir. Burada da: işçi kural olarak, sözleşmenin sürmesi gereken döneme ait ücret tutarında bir tazminata hak kazanır. Bazı hâllerde hâkim bu tutarı indirebilir.

Kısacası: erken fesih imkânı olmayan belirli süreli bir sözleşmede erken sona erdirme zordur ve işveren için çoğu zaman pahalıdır. İşçi korunmaya ve anlaşmalara uyulmazsa tazminata güvenebilir.

Hastalık veya sakatlık nedeniyle işletmenin kapanmasında karşılık

Birçok işveren, hastalık veya sakatlık nedeniyle işletmesini kapatmak zorunda kalırsa geçiş tazminatının iadesini talep edip edemeyeceğini merak eder. Şu anda mevcut düzenlemeler yalnızca işletmenin, işverenin emekliliği veya ölümü nedeniyle kapanması hâlinde geçerlidir.

Hastalık veya kalıcı sakatlık nedeniyle işletmenin kapanmasına dair kurallar hâlâ geliştirilmektedir. Bir düzenleme üzerinde çalışılıyor, ancak önce işverenin tıbbi nedenlerle yapısal olarak çalışamadığının belirlenmesi gerekir. Bu süreç tamamlanmadı; dolayısıyla Mart 2024 itibarıyla bu olanağın gerçekten gelip gelmeyeceği ve ne zaman geleceği belirsizdir.

Bu konuda netlik oluştuğunda koşullar ve başvuru süreci duyurulacaktır.

Uzun süreli iş göremezlikte iş ilişkisini sona erdirmenin en yaygın yolu nedir?

Uygulamada uzun süreli iş göremezlikte genellikle bir uzlaşma sözleşmesi (VSO) yapılır. İşveren ve işçi burada iş ilişkisinin sona erdirilmesine dair anlaşmaları birlikte kayda geçirir; gerekçe olarak uzun süreli hastalık belirtilir. Zamanında açık anlaşmalar yapmak her iki tarafa nerede durduğunu gösterir ve çoğu zaman huzur ve netlik getirir.

Bildirim süresi, kullanılmayan izin günlerinin ödenmesi ve geçiş tazminatı gibi konular çoğu zaman bu sözleşmeye alınır. Dikkat: sözleşmeyi imzalamadan önce bir uzmana, örneğin UWV veya bir hukuk danışmanına kontrol ettirmek akıllıcadır. Böylece hak ve yükümlülüklerinizin düzgün düzenlendiğinden emin olursunuz.

Küçük işverenlere yönelik düzenleme hangi fesih nedenlerini kapsar?

Küçük işverenler — 25’ten az çalışanı olan işletmeler — özel bir geri ödeme düzenlemesinden yararlanabilir. Ancak bu her fesihte geçerli değildir. Devletin devreye girdiği birkaç özel durum vardır:

• İşverenin emekliliğinde: Küçük bir işletme sahibi emekli olduğu için işini kapatıyorsa, personeline ödediği geçiş tazminatları için şu kuruma başvurabilir: UWV.
• İşverenin ölümünde: Küçük bir işletmenin sahibi vefat eder ve işletme bu nedenle sona ererse, düzenleme personele ödenmesi gereken geçiş tazminatları için de geçerlidir.

Dikkat: koşul, en az bir işçinin işten çıkarılmasının şu kurum tarafından onaylanmış olmasıdır: UWV (ekonomik neden). Ayrıca geçiş tazminatının tamamı 1 Ocak 2021’den sonra ödenmiş olmalıdır. Başvuru dijital olarak şu kurum üzerinden yapılır: UWV.

Şu anda (Mart 2024) işverenin yapısal hastalığı veya iş göremezliği nedeniyle yapılan fesihler bu düzenlemenin kapsamında değildir. Bu gelecekte değişebilir, ancak bu konuda henüz netlik yoktur.

Küçük bir işveren geçiş tazminatlarının iadesine ne zaman hak kazanır?

1 Ocak 2021’den bu yana küçük işverenler (25’ten az işçi) için, işletmenin emeklilik veya ölüm nedeniyle kapanmasında rahatlama sağlayan bir düzenleme vardır. Bu durumlarda personele geçiş tazminatı ödemek, işveren veya mirasçıları için ağır bir mali yük olabilir. Bu nedenle bu masrafların şu kurumca karşılanması imkânı vardır: UWV.

Küçük bir işveren ne zaman hak kazanır?

• İşletmenin, sahibinin emekliliği veya ölümü nedeniyle kapanıyor olması gerekir.
• En az bir fesih şu kurumca onaylanmış olmalıdır: UWV — ekonomik nedenlerle.
• Geçiş tazminatlarının tamamı 1 Ocak 2021’den sonra işçilere fiilen ödenmiş olmalıdır.
• İade başvurusu dijital olarak şu kuruma yapılır: UWV.

Dikkat: sahibin uzun süreli hastalığı nedeniyle kapanma için bu düzenleme (henüz) yoktur. Devlet buna dair kurallar üzerinde çalışıyor, ancak bu genişlemenin ne zaman ve gelip gelmeyeceği şu anda belirsizdir.

Böylece küçük işverenler veya mirasçıları, ellerinde olmayan koşullar nedeniyle personelinden ayrılmak zorunda kaldıklarında bir yardım eli bulur.

İş göremezlik nedeniyle kısmi fesihte iade var mı?

Bazen tam bir fesih olmaz; iş göremezlik nedeniyle işçinin çalışabileceği saatler kalıcı olarak azaldığı için sözleşme kısmen sona erdirilir. Buna kısmi fesih denir. İşveren olarak böyle bir kısmi sona erdirmede de geçiş tazminatının iadesine hak kazanıp kazanmadığınız (uzun süreli hastalıktan sonraki tam fesihteki gibi) şu anda tam olarak açık değildir. UWV bu konuda henüz kesin bir tutum belirlemedi.

Kısacası: iş göremezlik nedeniyle kısmi fesihte iade konusunda tam netlik için şu kurumun görüşünü beklemek UWV ve şüphe hâlinde hukuki danışmanlık almak akıllıcadır.

Uzun süreli iş göremezlikte geçiş tazminatının iadesi

Diyelim ki işçiniz iki yıldan uzun süredir iş göremez durumda ve iş ilişkisi sona erdiriliyor. Bu hâlde işveren olarak bir geçiş tazminatı ödemeniz gerekir. Neyse ki bu tutarı çoğu hâlde şu kurum üzerinden geri alabilirsiniz: UWV.

Bunun için şu koşullar geçerlidir:

• İş sözleşmesi, iki yıllık hastalıktan sonra uzun süreli iş göremezlik nedeniyle sona erdirilmiştir.
• Bu, şu kurumun izniyle fesih yoluyla olabilir: UWV, bir uzlaşma sözleşmesiyle veya (bazı hâllerde) mahkeme kararıyla fesih yoluyla.
• Yalnızca hastalık nedeniyle işçi artık çalışamıyorsa (yani istifa veya başka nedenlerde değil).

Hangi adımlar ve belgeler gerekir?

İade için, geçiş tazminatının tamamını ödedikten sonraki 6 ay içinde şu kuruma başvuru yapmalısınız: UWV. Bunun için başkalarının yanı sıra şunlar gerekir:

• İş sözleşmesi ve hastalık sırasında ödenmeye devam eden ücretin kanıtı;
• İş ilişkisinin uzun süreli iş göremezlik nedeniyle sona erdiğinin kanıtı (fesih mektubu, şu kurumun izni: UWV, veya sona erdirme sözleşmesi);
• Varsa: işçinizin sona erdirme anında iki yıldan uzun süredir hasta olduğuna dair beyan ve iş yeri hekiminin adı;
• Geçiş tazminatının hesabı ve ödeme kanıtları.

Dikkat: bu düzenleme 1 Temmuz 2015’e kadar geriye yürür, ancak 2026 ortasından itibaren büyük işverenler (25 ve üzeri çalışan) için iadenin kaldırılması planlanmaktadır. Bu nedenle hak kazanmak istiyorsanız hızlı hareket etmek önemlidir.

Uzun süreli iş göremezlikte geçiş tazminatının karşılanması

Bir işçi iki yıldan uzun süredir hasta ve işini artık yapamıyor mu? O hâlde iş ilişkisi sona erdirilebilir ve işçi geçiş tazminatına hak kazanır. Peki işçi yıllardır çalışamamışken işveren bunu ödemek zorunda kalırsa? Neyse ki özel bir düzenleme var.

Bu durumda işverenler şu kurumdan iade talep edebilir: UWV. Bu, uzun süreli iş göremezlikten sonraki fesihte ödemek zorunda oldukları geçiş tazminatının sonradan kısmen veya tamamen karşılanacağı anlamına gelir. Bu, şu yolla sona erdirilen iş ilişkileri için geçerlidir: UWV, uzlaşma sözleşmesi veya mahkeme kararıyla fesih — uzun süreli hastalıkla bağlantılı olduğu sürece.

Önemli dikkat noktaları:

• Düzenleme 1 Temmuz 2015’ten itibaren geriye yürür.
• İade başvurusu, geçiş tazminatının tamamının ödenmesinden itibaren en geç altı ay içinde yapılmalıdır.
• Başvuruda başkalarının yanı sıra iş sözleşmesi, hastalık dönemine ait bordrolar, uzun süreli iş göremezlik nedeniyle fesih belgeleri ve geçiş tazminatının ödeme kanıtı sunulmalıdır.
• Dikkat: bu düzenlemenin gelecekte büyük işverenler (25 ve üzeri çalışan) için sona erdirilmesi planlanmaktadır.

Bu durumda en yaygın yol, işçiyle, fesih nedeninin uzun süreli hastalık olduğunu açıkça belirten bir uzlaşma sözleşmesi yapmaktır. Hoge Raad içtihadına göre işveren, işçinin talebi üzerine iş ilişkisinin sona erdirilmesine katılmak ve dolayısıyla geçiş tazminatını vermek zorundadır.

Özetle: uzun süreli iş göremezlikten sonra iş ilişkisinin sona erdirilmesinde geçiş tazminatını işveren öder, ancak bu masrafı (şimdilik) şu kurum üzerinden geri alabilir: UWV geri almak.

Bir işveren geçiş tazminatı için ne zaman iade alabilir?

Bazı durumlarda işverenler ödedikleri geçiş tazminatı için kısmen iade alabilir. Bu, örneğin bir işçinin iki yıllık hastalıktan sonra işten çıkarılmasında ya da küçük bir işverenin emeklilik veya ölüm nedeniyle işletmesini kapatmasında geçerlidir.

Kısacası bu koşullarda devlet geçiş tazminatının masrafına katkıda bulunabilir. Dikkat: özel koşullar geçerlidir ve başvuru zamanında yapılmalıdır.

Küçük bir işletmenin kapanmasında geçiş tazminatının iadesi

Küçük bir işveren (25’ten az işçi) emeklilik veya ölüm nedeniyle işletmesini kapatmak zorunda kaldığında, personel çoğu zaman geçiş tazminatlı fesih hakkına sahip olur. Bu, şu kurumun izniyle fesih yoluyla olabilir: UWV, veya karşılıklı görüşmeyle yapılan bir sona erdirme sözleşmesiyle. Böyle bir durumda geçiş tazminatı, işveren veya mirasçıları için hatırı sayılır bir masraf olabilir.

Bu mali yükü hafifletmek için 1 Ocak 2021’den bu yana küçük işverenler ödedikleri geçiş tazminatlarını şu kurumdan geri alabilmektedir: UWV. Ancak buna birkaç koşul bağlıdır:

• Fesih, işverenin emekliliği veya ölümüyle bağlantılı olmalıdır.
• En az bir işçi için fesih şu kurum üzerinden yürütülmüş olmalıdır: UWV, böylece ekonomik nedenler bakımından denetlenmiş olur.
• Geçiş tazminatının tamamı 1 Ocak 2021’den sonra ödenmiş olmalıdır.
• İade başvurusu dijital olarak şu kurum üzerinden yürür: UWV.

Dikkat: şu anda düzenleme yalnızca işletmenin emeklilik veya ölüm nedeniyle kapanmasında geçerlidir. İşletme sahibinin hastalık veya bir rahatsızlık nedeniyle uzun süre çalışamadığı durumlar için düzenleme ileride genişletilebilir. Bunun ne zaman ve hangi koşullarla olacağı şu anda (Mart 2024) henüz açık değildir.

Bir işveren geçiş tazminatını ne zaman şu kurumdan geri isteyebilir: UWV?

İşveren olarak uzun süreli iş göremez bir işçiye geçiş tazminatı ödediniz mi? Bilmekte fayda var: bu hâlde ödediğiniz tutarı şu kurumdan geri isteyebilirsiniz: UWV.

• Bu, iş ilişkisinin, işçinin hastalık veya engel nedeniyle artık çalışamaması sebebiyle sona ermesi hâlinde geçerlidir.
• Düzenleme 1 Temmuz 2015’ten itibaren geriye yürür (Medeni Kanun madde 7:673e).
• Sona erdirmenin şu kurumun izniyle fesih yoluyla olması fark etmez: UWV, sulh mahkemesi yoluyla veya bir uzlaşma sözleşmesiyle – yeter ki iş ilişkisi iki yıllık hastalıktan sonra sona ermiş olsun.

Önemli: iade başvurusu, geçiş tazminatının tamamının ödenmesinden itibaren altı ay içinde şu kuruma yapılmalıdır: UWV. Bu nedenle çok beklemeyin, aksi hâlde iadeyi kaçırma riskiniz vardır.

Geriye yürürlük hangi dönem için geçerlidir?

Geçiş tazminatının iadesine dair düzenleme 1 Temmuz 2015’ten itibaren geriye yürür. Bu, o tarihte veya sonrasında işten çıkarılan işçilerin de kapsama girebileceği anlamına gelir. İşçiler ve işverenler böylece o andan itibaren doğan durumlar için iade talep edebilir.

---

Geçiş tazminatı nasıl hesaplanır?

• Çalışılan her yıl için brüt aylık maaşın 1/3’ü.

• Daha kısa dönemler oranlı olarak hesaplanır.

• Maaşa ayrıca izin ikramiyesi, sabit ek ödemeler ve yapısal primler gibi sabit ücret bileşenleri de dâhildir.

📌 Hesap örneği:
Bir işçi ayda brüt 3.000 euro kazanıyor ve işvereninde 5 yıl 8 ay çalışıyor.

• 5 × € 1.000 = € 5.000

• 8/12 × € 1.000 = € 667
  Toplam geçiş tazminatı = brüt 5.667 euro.

Standart formülden sapmalar: bu ne zaman mümkün?

Standart formül genellikle izlense de, ondan sapılabilecek durumlar vardır. Burada sözde düzeltme katsayısı devreye girer. Bu katsayı varsayılan olarak 1’dir, ancak koşullara göre daha düşük veya daha yüksek olabilir.

Sapmanın mümkün olduğu birkaç örnek:

• Ağır kusur: Feshin işçi üzerindeki sonuçları özellikle ağırsa veya fesih büyük ölçüde işverenin kusuruysa, tutar daha yüksek olabilir (katsayı yükselir).
• İşçi hızla yeni iş buluyor: İşçi hemen başka bir iş bulmuşsa, tutar tam tersine düşebilir.
• İşçinin davranışı: İşçi kusurlu davrandığında veya kendi girişimiyle başka bir yerde çalışmaya başladığında tutar düşürülebilir.
• İş piyasasındaki konum: İşçi, işverenin masrafıyla eğitim aldı ve böylece iş piyasasında daha iyi bir konum mu elde etti? Bu daha düşük bir tutara yol açabilir.
• İşverenin mali durumu: İşverende kanıtlanabilir mali sorunlar var mı (iyi gerekçelendirilmiş yıllık hesaplar ve tahminler)? O hâlde de tutar daha düşük olabilir.

Standarttan farklı bir tutar isteyen taraf daima açık gerekçeler ve kanıtlar sunmalıdır. Burada belirleyici olan, somut durumda neyin makul sayıldığıdır.

Uzun süreli iş göremezlikte geçiş tazminatının tutarı nasıl belirlenir?

Uzun süreli iş göremezlikte de aynı hesap formülü geçerlidir. Bilinmesi gerekenler:

• İki yıllık hastalıktan sonra, kişi artık hiç çalışamıyorsa, iş ilişkisi işçinin talebiyle sona erdirilebilir.
• İşveren o hâlde olağan geçiş tazminatını ödemelidir: çalışılan her yıl için brüt aylık maaşın 1/3’ü.
• Hesap, iş ilişkisinin sonuna kadar olan dönemi esas alır; dolayısıyla çalışılmayan hastalık yılları da dâhildir.
• Dikkate alınan ücret, sabit ödenekler, izin ikramiyesi ve yapısal primler dâhil son kazanılan maaştır.

Örnek:
Diyelim ki biri ayda brüt 2.500 euro kazanıyor ve 3 yıl 10 ay çalıştı; bunun son 2 yılı iş göremez hâlde.

• 3 × € 833 = € 2.499
• 10/12 × € 833 = € 694
  Toplam geçiş tazminatı = brüt 3.193 euro.

Dikkat: işveren bu geçiş tazminatını çoğu zaman şu kurumdan geri isteyebilir: UWV, ancak bu, aldığınız tutarı değiştirmez.

Geçiş tazminatından masraf düşülmesinde hangi koşullar geçerlidir?

Her masraf kalemi geçiş tazminatından öylece düşülemez. Kurallar oldukça katı ve açık biçimde belirlenmiştir:

• Masraflar daha geniş istihdam edilebilirliğe yönelik olmalıdır
  Bu, örneğin işçiyi iş piyasasında daha istihdam edilebilir kılan eğitim masraflarıdır: hizmet içi eğitim, kurslar veya yeniden eğitim.
• Geçiş masraflarına da izin verilir
  Geçiş masrafları, iş ilişkisinin sona ermesiyle doğrudan bağlantılı masraflardır: örneğin outplacement programları veya işsiz geçen süreyi kısaltmaya yardımcı oluyorsa daha uzun bir bildirim süresinin korunması.
• İşçinin yazılı onayı zorunludur
  Masraflar yapılmadan önce işçi, bunların tazminattan düşülmesine yazılı olarak onay vermiş olmalıdır. Sözlü anlaşmalar yeterli değildir.
• Belirli yasal koşulların karşılanması
  Masraflar ve bunların belirlenme biçimi, kanunun ve Geçiş Tazminatı Kararnamesi’nin çerçevesine uymalıdır.

Kısacası: yalnızca önceden kararlaştırılmış, kanıtlanabilir istihdam edilebilirlik veya geçiş masrafları – ve yalnızca katı koşullarla – geçiş tazminatından düşülebilir.

Geçiş tazminatından hangi masraflar düşülebilir?

Her işveren geçiş tazminatının tamamını ödemek zorunda değildir. Birkaç masraf türü düşülebilir — ancak yalnızca katı koşullar karşılanırsa:

• İstihdam edilebilirlik masrafları: İşçiyi mevcut işinin ötesinde daha geniş biçimde istihdam edilebilir kılan eğitim veya kurs masraflarını düşünün; örneğin başka bir şirkette de işe yarayan ek bir eğitim.
• Geçiş masrafları: Bunlar iş ilişkisinin sona ermesiyle doğrudan bağlantılı harcamalardır: outplacement desteği, iş başvurusu eğitimleri veya kanunun gerektirdiğinden uzun bir bildirim süresi sunmak.

Dikkat: işveren bu tutarları yalnızca işçi önceden yazılı onay verdiyse düşebilir. Ayrıca masrafların, Geçiş Tazminatı Kararnamesi’ne uygun olarak işçinin yararına yapıldığı kanıtlanabilmelidir.

Bildirim sürelerine uyulmamasında tazminat nedir?

İşveren, erken feshe izin verilmediği hâlde belirli süreli bir sözleşmeyi kararlaştırılandan önce sona erdirirse, sözde bir tazminat söz konusu olabilir. Bu, iş ilişkisinin erken sona ermesi nedeniyle kaybedilen ücret için işçiye ödenen bir karşılıktır.

İşveren tazminatı ne zaman ödemek zorundadır?

• Öne alınan fesih tarihi: Örneğin bir sözleşme kararlaştırılan bitiş tarihinden beş ay önce sona erdirilirse, işveren bu beş aylık ücreti tazminat olarak ödemek zorundadır.
• Erken fesih imkânı kararlaştırılmamışsa: Yalnızca sözleşmenin başında erken feshe izin verildiği kayda geçirilmişse sapılabilir. Aksi hâlde tazminat geçerlidir.
• İstisnalar: Deneme süresinde veya derhâl fesihte bildirim süresi olmaksızın doğrudan fesih yapılabilir. Bu hâllerde tazminat borcu doğmaz.

Zarar nasıl hesaplanır?

Tazminat, sözleşmenin kalan süresine ait brüt ücretten (artı sabit ek ödemelerden) oluşur. Yukarıdaki örnekte, sözleşme beş ay erken durduğunda bu, tazminat olarak beş aylık brüt maaş demektir.

Dikkat: hâkim, örneğin özel koşullar varsa tutarı indirmeye karar verebilir. Ancak işçi ağır kusurlu olmuşsa tazminat hakkı düşer.

Fesih tazminatı ne zaman daha yüksek veya daha düşük olabilir?

Standart hesabın yanında, hâkimin fesih tazminatını sözde düzeltme katsayısı (C katsayısı) ile ayarlayabildiği durumlar vardır. Bu katsayı normalde 1’dir, ancak özel koşullarda sapılabilir.

Ayarlama için olası nedenler

• İşçi için ağır sonuçlar: Fesih, örneğin iş piyasasındaki sınırlı şanslar nedeniyle işçi için özellikle ağır mı? Hâkim o hâlde tutarı artırabilir.
• Kusurun derecesi: Fesih büyük ölçüde işverenin kendi davranışından kaynaklanıyorsa (kötü işverenlik), bu bir artışa yol açabilir.
• İşçinin kusuru: İşçi kusurlu davrandığında bu, tam tersine daha düşük bir tutara yol açabilir.
• Yeni iş bulundu: İşçi zaten başka bir iş buldu mu? O hâlde tutar daha düşük olabilir.
• İş piyasasındaki konum: Biri, işverenin karşıladığı bir eğitim sayesinde yeni bir işte daha iyi şansa sahipse tutar ayarlanabilir.
• İşverenin mali durumu: İstisnai hâllerde hâkim, işverenin mali gücünü de dikkate alabilir. Bunun için yıllık rakamlara ve tahminlere ilişkin bilgi gerekir.

Bu düzeltme katsayısı tutarı nadiren ikiye katlar. Çıkış noktası, tüm koşulların tartıldığı makullüktür.

İade başvurusunda hangi belgeleri sunmalısınız?

Geçiş tazminatının iadesi için başvururken bir dizi belge toplamak gerekir. Bu belgeler koşulları karşıladığınızı gösterir ve şu kurumun UWV başvurunuzu değerlendirmesini sağlar.

Şunları düşünün:

• İş sözleşmesi ve hastalık sırasında hangi ücretin ödenmeye devam ettiğini gösteren bordrolar.
• İş ilişkisinin sona erdiğinin kanıtı — uzun süreli iş göremezlik nedeniyle. Bu bir fesih mektubu, şu kurumun bir kararı: UWV (fesih izni veren) veya iş ilişkisinin uzun süreli hastalık nedeniyle karşılıklı rızayla sona erdiğini belirten bir sona erdirme sözleşmesi olabilir.
• İş ilişkisi şu kurum üzerinden sona ermediyse: UWV , sözleşmenin sona erdiği anda işçinin iki yıldan uzun süredir hasta olduğunu belirten ve iş yeri hekiminin adını içeren yazılı bir beyan eklemelisiniz.
• Geçiş tazminatı hesabının dökümü ve bu tutarın işçiye fiilen ödendiğinin kanıtı.

Bu belgeleri elinizin altında bulundurun; başvuru çok daha sorunsuz ilerler.

Peki ya yaş sayılırsa? (Eski fesih tazminatı)

Bugünkü geçiş tazminatının yanında, eskiden fesihte hem hizmet yılları hem de işçinin yaşı dikkate alınırdı. Hizmet yıllarınızda ne kadar yaşlıysanız, bu yıllar fesih tazminatında o kadar ağır sayılırdı.

Şöyle işliyordu:

• 35 yaşından önceki hizmet yılları: her yıl yarım aylık ücret sayılırdı.
• 35-44 arası hizmet yılları: her yıl tam bir aylık ücret sayılırdı.
• 45-54 arası hizmet yılları: her yıl 1,5 aylık ücret bile getirirdi.
• 55’ten emekliliğe kadarki hizmet yılları: her yıl 2 aylık ücret değerindeydi.

Örnek:
Diyelim ki bir işçi 56 yaşında ve 23 hizmet yılı var.

• 35 yaşına kadarki ilk yıllar 0,5 ile çarpılır.
• 35 ile 45 arası yıllar tam sayılır (×1).
• 45 ile 55 arası yıllar fazladan ağır sayılır (×1,5).
• 55’ten itibaren hizmet yılları iki kat sayılır (×2).

Bu, iş ilişkisi boyunca daha yaşlı olan işçilerin çoğu zaman daha yüksek bir tutar almasına yol açardı. Ancak uzun süreli hastalık dönemleri genellikle sayılmazdı ve belirli süreli sözleşmelerde başka kurallar geçerliydi.

Dikkat: nihai tutar, emeklilik yaşına kadarki ücret kaybını hiçbir zaman aşamazdı. Böylece yaşlı işçilerin korunması ile gerçekçi bir karşılık arasında denge aranırdı.

Sulh mahkemesi formülünde ağırlıklı hizmet yılları, ücret ve düzeltme katsayısı nasıl işler?

Geçiş tazminatının yanında, esas olarak mevcut düzenlemeden önce kullanılan sulh mahkemesi formülü vardır. Bu formül üç değişken kullanırdı: hizmet yılları (A), ücret (B) ve bir düzeltme katsayısı (C). Tam olarak nasıl işler?

• A: Ağırlıklı hizmet yılları
  Her hizmet yılı eşit ağırlıkta sayılmaz. Bu, o yıllardaki yaşınıza bağlıdır:
• 35 yaşına kadar her hizmet yılı: yarım aylık ücret.
• 35 ile 45 arası her hizmet yılı: bir aylık ücret.
• 45 ile 55 arası her hizmet yılı: bir buçuk aylık ücret.
• 55 ile 65 arası her hizmet yılı: iki aylık ücret.
  Örneğin 45 ile 55 yaşları arasında 10 yıl çalıştıysanız, bu 15 ‘ağırlıklı’ hizmet yılı verir (10 × 1,5).
• B: Ücret
  Kullanılan ücret, brüt aylık maaşı ve on üçüncü maaş veya yapısal ek ödemeler gibi sabit unsurları kapsar. Komisyon ve prim gibi değişken ödemeler yalnızca yapısalsa ve ortalama bir tutar hesaplanabiliyorsa sayılır. İzin ikramiyesi çoğu zaman sayılır, ancak masraf ödenekleri ve emeklilik katkıları sayılmaz.
• C: Düzeltme katsayısı
  Düzeltme katsayısı (C) genellikle 1’di, ancak duruma göre ayarlanabilirdi. Örneğin:
• C < 1: işçinin ihmali veya hatalı davranışı hâlinde.
• C > 1: işverenin özellikle ağır davranışı hâlinde veya işçi için mali sonuçlar büyük olduğunda.
  C katsayısı ayrıca, işçi başka bir iş bulmuşsa, işverenin masrafıyla eğitim alınmışsa veya şirketin mali durumuna göre etkilenebilirdi.

Özetle:
Fesih tazminatı = (ağırlıklı hizmet yılları) × (aylık ücret) × (düzeltme katsayısı).

Hâkim bununla, kişisel koşullara uyarlanmış makul bir tutar belirlerdi.

Eski sulh mahkemesi formülü: hesap 1 Temmuz 2015’e kadar nasıl işliyordu?

1 Temmuz 2015’ten önce fesihte tazminatı belirlemek için çoğu zaman sözde sulh mahkemesi formülü kullanılırdı. Bu yöntem bugünkü geçiş tazminatından hayli farklıdır.

Sulh mahkemesi formülü şöyle kuruluydu:

• Tutar üç etkene göre hesaplanırdı: (ağırlıklı) hizmet yılı sayısı (A), brüt aylık maaş (B) ve bir düzeltme katsayısı (C).
• Formül: A × B × C = fesih tazminatı.

Etkenlerin açıklaması

• A – Ağırlıklı hizmet yılları:
  Her hizmet yılı eşit ağırlıkta sayılmazdı. 35 yaşından önceki yıllar 0,5; 35-45 arası 1; 45-55 arası 1,5 ve 55’ten itibaren 2 sayılırdı. Böylece yaşlı çalışanlar daha yüksek bir tutar alırdı.
• B – Ücret:
  Bunun için brüt aylık maaş kullanılırdı; on üçüncü maaş, izin ikramiyesi ve yapısal primler gibi sabit ek ödemeler dâhil. Değişken unsurlar genellikle yalnızca yapısal fazla mesai ödemelerinde olduğu gibi sabit bir düzen varsa sayılırdı.
• C – Düzeltme katsayısı:
  Bu katsayı varsayılan olarak 1’di, ancak daha yüksek veya düşük olabilirdi; örneğin fesih işverenin kusuruysa (yüksek) veya çalışan kusurluysa (düşük). Yalnızca istisnaen 2’nin üzerine çıkabilirdi.

Pratik bir örnek

56 yaşında ve 23 hizmet yılı olan bir çalışan, farklı yıllar daha ağır sayıldığı için aynı hizmet yılına sahip genç bir işçiden hayli fazla alabilirdi. Hâkim ayrıca tutarın ayarlanmasını gerektiren özel koşullar bulunup bulunmadığına karar verirdi.

Dikkat: erken fesih kaydı bulunmayan belirli süreli sözleşmelerde, çoğu zaman sözleşmenin bitimine kalan ay sayısı tutar olarak esas alınırdı.

1 Temmuz 2015’ten sonra bu formül, bugünkü daha standart geçiş tazminatı hesabına yerini bıraktı.

---

Hakkaniyet tazminatı nedir?

Bu hakkaniyet tazminatı bir ek tazminat olup geçiş tazminatına eklenir ve işveren ağır kusurlu davrandığında hâkim tarafından hükmedilebilir. Örnekler:

• Geçerli bir neden olmadan fesih.

• Acil bir sebep olmadan derhâl fesih.

• İşverenin bilerek tırmanmasına izin verdiği bir iş uyuşmazlığı.

• Mümkün olduğu hâlde yeniden görevlendirme sunulmaması.

👉 Hakkaniyet tazminatının tutarı kanunda belirlenmemiştir ve davadan davaya değişir. Hâkim burada olayın tüm koşullarına bakar. Bu, başkalarının yanı sıra şu etkenlerin rol oynayabileceği anlamına gelir:

• Feshin neden veya nedenleri.
• İşverenin ve muhtemelen işçinin de kusur derecesi.
• Feshin işçi üzerindeki sonuçları: gelir kaybı veya başka bir iş bulmakta güçlük gibi.
• İş ilişkisinin süresi.
• İşçinin iş ilişkisi boyunca gayreti ve performansı.
• Hem işverenin hem işçinin mali durumu.
• İşçinin başka bir yerde iş bulma imkânları.
• İşçinin hak kazandığı diğer tazminat veya ödemeler.

Hakkaniyet tazminatının hesabı için sabit bir formül yoktur. Hâkimin duruma göre uyarlama yapma serbestisi geniştir; bu nedenle nihai tutar büyük ölçüde değişebilir.

Şu yolla fesihten sonra hakkaniyet tazminatı: UWV: mümkün mü?

Şu kurum üzerinden fesihte de: UWV işçi bazı hâllerde hakkaniyet tazminatı talep edebilir. Ancak bu nadirdir, çünkü böyle bir tazminata hükmedilmesinin eşiği çok yüksektir.

Şu usulden sonra hakkaniyet tazminatı: UWV yalnızca işveren ağır kusurlu davrandığında mümkündür. Örneğin işverenin şu durumları:

• Fesihle ilgili kurallara uymamış olması.
• İşçiye düzgün davranmakta ağır biçimde kusur etmesi.
• Kasten yanlış bilgiyle bir fesih dosyası oluşturması.

Dikkat: şu kurumun UWV ekonomik veya uzun süreli tıbbi gerekçelerle bir feshi onayladığı çoğu hâlde işverenin kusurlu bir davranışı yoktur. O hâlde işçi geçiş tazminatına hak kazanır, ancak ek bir tazminat neredeyse hiç gündeme gelmez.

Sözleşmenin kendiliğinden sona ermesinde hakkaniyet tazminatı mümkün mü?

Bir iş sözleşmesi, örneğin belirli süreli bir sözleşmenin süresi dolduğu için kendiliğinden sona eriyor mu? O hâlde bazen, işçinin geçiş tazminatının yanında hakkaniyet tazminatına da hak kazanıp kazanamayacağı sorusu doğar.

Kural olarak:

• İş ilişkisi en az 24 ay sürmüşse işçi geçiş tazminatı alabilir.
• Hakkaniyet tazminatı mümkündür, ancak yalnızca işveren ağır kusurlu davrandığında.

Çıta yüksektir: yalnızca işverenin ağır biçimde hatalı davrandığı veya sözleşmeyi yenilemekten kaçındığı (örneğin ayrımcılık ya da belirli süreli sözleşmelerin kötüye kullanılması yoluyla) açıkça kanıtlanabiliyorsa hâkim hakkaniyet tazminatını değerlendirir. Bu bir istisnadır ve ağır kusura dair sağlam kanıt gerektirir. Sözleşme kendiliğinden sona erdikten sonra bu ek tazminatı talep etmek bu nedenle zordur, ancak işverenin açıkça ağır biçimde kötü davrandığı hâllerde imkânsız değildir.

İşçi ne zaman feshin iptali yerine hakkaniyet tazminatını seçebilir?

İşten çıkarıldıysanız bazen eski işinize dönmemeyi ve bunun yerine mahkemeden ek bir tazminat istemeyi seçebilirsiniz. Bu örneğin şu hâllerde geçerlidir:

• İş ilişkisi haksız biçimde sona erdirilmiş, ancak işvereninize dönmek istemiyor veya dönemiyorsunuz.
• Yaşananlardan sonra iyi bir iş birliğine artık güvenmiyorsunuz.
• Aynı işverenin hizmetine yeniden girmektense mali bir karşılık almayı tercih ediyorsunuz.

Bu durumlarda şuraya başvurabilirsiniz: sulh mahkemesi — feshin iptali yerine hakkaniyet tazminatına hükmedilmesi için. Bu talebi, iş ilişkisinin sona ermesinden itibaren iki ay içinde sunmalısınız. Dikkat: işverenin ağır kusurlu davrandığını kanıtlayabilmelisiniz; bu nedenle gerçekten istisnai hâller içindir. Böyle bir usulde çoğu zaman öncelikle feshin iptali, ikincil olarak geçiş tazminatı ile hakkaniyet tazminatının birleşimi talep edilir.

Şurada: istinaf bölge adliye mahkemesi , feshin aslında yapılmaması gerektiği ortaya çıkarsa, iş ilişkisinin eski hâline getirilmesine karar verebilir veya yine de hakkaniyet tazminatına hükmedebilir. Bazı hâllerde işverenin ağır kusurlu davranmış olması bile gerekmez.

Özetle:
Dönüş ne istenen ne gerçekçiyken, ancak işveren tarafında ağır kusurlu bir davranış varsa, iş ilişkisinin eski hâline getirilmesi yerine hakkaniyet tazminatını seçersiniz.

Hakkaniyet tazminatını nasıl (ve hangi süre içinde) talep edersiniz?

Hakkaniyet tazminatına hak kazandığınızı mı düşünüyorsunuz? O hâlde kendiniz harekete geçmelisiniz: şuraya bir talep sunarsınız: sulh mahkemesi. Dikkat: bu genellikle şu süre içinde yapılmalıdır: iş ilişkinizin sona ermesinden itibaren iki ay. Geç kalırsanız bu ek tazminata ilişkin hakkınız düşer.

Kısaca:

• Hakkaniyet tazminatını şuraya sunacağınız bir dilekçeyle talep edersiniz: sulh mahkemesi.
• Bu talep kural olarak fesihten sonraki 2 ay içinde sunulmalıdır.

Şansınızı kaçırmamak için hızlı hareket etmek bu nedenle şarttır.

Sulh mahkemesi tutarı ne zaman artırabilir veya azaltabilir?

Sulh mahkemesi, işverenin veya işçinin davranışının ağırlığına göre tazminatı ayarlayabilir. Hâkim işverenin ağır kusurlu davrandığı sonucuna varırsa — ağır ihmal, yasal yükümlülüklerin ihlali veya düzgün bir iyileştirme sürecinin engellenmesi — işçi lehine tutar ek karşılık olarak artırılabilir.

Tersi de geçerlidir: ağır kusurlu davranan işçinin kendisiyse (hırsızlık, dolandırıcılık veya başka kınanacak davranış), hâkim hiçbir tazminata hükmetmemeye ve hatta işveren lehine bir tutar belirlemeye karar verebilir. İşçiye yönelik bu yaptırım en fazla bildirim süresine ait maaşa eşit olabilir.

Son olarak hâkim, koşullar gerektiriyorsa tutarı indirmeye karar verebilir; örneğin işvereni veya işçiyi cezalandırmanın tam olarak yerinde olmadığı ya da sonuçların aksi hâlde ölçüsüz olacağı durumlarda. Uygun tutara ilişkin değerlendirme bu nedenle daima kişiye özeldir.

İş ilişkisinin eski hâline getirilmesi talebi nasıl işler?

Şu kurumun izniyle yapılan feshinize katılmıyor musunuz: UWV? O hâlde iş ilişkinizin sona ermesinden itibaren iki ay içinde şuraya bir talep sunabilirsiniz: sulh mahkemesi — iş ilişkisinin eski hâline getirilmesi için.

Şu adımlara dikkat edin:

• Dilekçeyi şuraya sunun: sulh mahkemesi — iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren iki ay içinde.
• Hâkim, feshin haklı olup olmadığını ve iş ilişkisinin eski hâline getirilmesi gerekip gerekmediğini değerlendirir.
• Eski hâle getirmeye hükmedilirse yeniden işe alınırsınız. Bazı hâllerde hâkim, eski hâle getirme yerine ek bir (hakkaniyet) tazminatı tercih eder.

Önemli süreleri kaçırmamak için zamanında hukuki danışmanlık almak akıllıcadır.

Hakkaniyet tazminatı ne kadar yüksek olabilir?

Birleşik fesihte (“kümülasyon nedeni”) hâkim, geçiş tazminatının üzerine ek bir tutara hükmedebilir. Bu ek tazminat en fazla geçiş tazminatının %50’si kadar olabilir. Kesin tutar, işverenin davranışının ağırlığı ve işçi üzerindeki sonuçlar gibi koşullara bağlıdır.

Sulh mahkemesi birleşik fesihte ek tazminatın tutarını nasıl belirler?

Birden çok nedene dayalı fesihte (sözde ‘kümülasyon nedeni’) sulh mahkemesi, geçiş tazminatının üzerine ek bir tutara hükmedebilir. Bu en fazla geçiş tazminatının %50’si olabilir, ancak nihai tutar duruma göre değişir.

Hâkim, işverenin tek bir fesih nedenine ne kadar “yakın” ya da ondan ne kadar “uzak” olduğuna bakar:

• Tek bir neden (örneğin yetersiz performans) kıl payı karşılanmamışsa, ek tutar düşük tarafta olur.
• Dosya belirli bir nedende daha zayıf, ancak birlikte yeterince inandırıcıysa tutar daha yüksek olabilir.

Hâkim bu nedenle özellikle şuna bakar:

• İşverenin ayrı fesih nedenlerinde ne ölçüde eksik kaldığı.
• Eksikliklerin görece küçük mü yoksa daha büyük mü olduğu.

Burada geçerli olan: bir nedendeki boşluk ne kadar büyükse, ek tutarın düşük olma olasılığı o kadar yüksektir. Her şey kişiye özel değerlendirmeye ve olayın koşullarına bağlıdır.

Birleşik fesih nedenlerinde ek tazminat

Bazen işveren tek bir sağlam fesih nedenini ortaya koyamaz; örneğin yalnızca yetersiz performans ya da yalnızca bozulmuş bir iş ilişkisi. O hâlde işveren, sözleşmenin birden çok nedenin birleşimine dayanarak feshini isteyebilir; buna “kümülasyon nedeni” veya “i-nedeni” denir.

Hâkim feshe bu şekilde hükmettiğinde, geçiş tazminatının yanında ek bir tutara hükmedilebilir. Bu ek tazminat her şeyden önce, dosyanın sizi tek bir nedenle işten çıkarmaya aslında yeterince güçlü olmamasını telafi etmeyi amaçlar.

Bu ek tazminat ne kadardır?

Birleşik fesihte hâkim, ek tutar olarak en fazla geçiş tazminatının %50’sine hükmedebilir. Nihai tutar, dosyadaki eksikliklerin ne kadar ağır olduğuna bağlıdır:

• Dosya neredeyse tam ama tek bir neden için kıl payı yetersiz mi? O hâlde ek tutar genellikle daha düşük olur.
• Birden çok zayıf neden mi var? O hâlde daha yüksek bir ek tazminat olasılığı artar.

Başka bir deyişle: işveren belirli bir fesih nedenini gerekçelendirmede ne kadar özensiz davrandıysa, daha yüksek bir ek tazminat almadaki konumunuz o kadar güçlüdür.

İş sözleşmesinin feshinde “i-nedeni” ne anlama gelir?

Bazen işveren tek bir sağlam fesih nedenini tam olarak gerekçelendiremez; örneğin yetersiz performans dosyasında boşluklar varsa ya da davranış ağır kusura kıl payı ulaşmıyorsa. İşte burada madde 7:669’daki sözde “i-nedeni” (kümülasyon nedeni) devreye girer.

i-nedeni ile sulh mahkemesi, kısmen mevcut çeşitli fesih nedenleri birleştirebilir: yetersiz performans, bozulmuş bir iş ilişkisi ve/veya kusurlu davranışın birleşimi; tek başına belki yeterince ağır değil, ancak birlikte feshi yeterince temellendiriyor.

Kısaca:

• i-nedeni, hâkime birden çok “hafif” nedenin birleşimine dayanarak feshe izin verme alanı tanır.
• Bu, dosya bir noktada eksik kalırken koşulların toplamı yeterince ağırsa, işverenlere mahkemede başarı şansı verir.
• Şunu unutmayın: i-nedenine dayalı fesihte geçiş tazminatı en fazla %50 oranında bir ek tutarla artırılabilir; çünkü kanun koyucu bu nedene dayalı feshi, tam anlamıyla “olgunlaşmış” bir fesih nedenine göre daha az ağır sayar.

---

Uygulamadan örnekler

• Örnek 1: Bir işçi, iyileştirme süreci. olmaksızın yetersiz performans nedeniyle işten çıkarıldı. Böyle bir hâlde hâkim, geçiş tazminatının yanında 15.000 euro hakkaniyet tazminatına hükmedebilir.

• Örnek 2: Bir işçiye uzlaşma sözleşmesi önerildi ancak bir avukatla çalıştı. Tutar 3 ek aylık maaş kadar artırıldı.

• Örnek 3: Bir yeniden yapılanma hâlinde bir işçi, yasal geçiş tazminatını artı sosyal plandan ek bir tutarı aldı.

---

Kontrol listesi: fesihte tazminatlar

• 📑 Geçiş tazminatına hak kazanıp kazanmadığınızı kontrol edin.

• 💶 Hesabın doğru olup olmadığını kontrol edin (ek ödemeler ve primler dâhil).

• ⚖️ İşverenin ağır kusurlu davranış durumu var mı bakın → hakkaniyet tazminatına hak doğabilir.

• 📝 Uzlaşma sözleşmesinde: geçiş tazminatının üzerine ekstralar için pazarlık edin.

• 📞 Hesabı daima bir iş hukuku avukatına kontrol ettirin.

Sürelere dikkat!
İşveren geçiş tazminatını ödemezse veya tutara katılmıyorsanız çok beklememelisiniz: üç ay içinde, geçiş tazminatını (doğru tutarıyla) talep etmek üzere sulh mahkemesinde dava açmalısınız.

Rızanız olmadan, şu kurumun izni olmadan bir fesih mi var: UWV, veya fesih yasaklarına aykırı (derhâl fesih gibi)? O hâlde yalnızca iki ay süreniz vardır: sulh mahkemesinden feshin iptalini istemek veya iş ilişkisinin eski hâline getirilmesini talep etmek için. İşçi böyle bir talebi çoğu zaman geçiş tazminatı, hakkaniyet tazminatı veya usulsüz fesih nedeniyle tazminat (örneğin bildirim süresine uyulmadığında) talebiyle birleştirir.

Ayrıca dikkat:

• Sözleşmeniz mahkemede bir fesih usulüyle mi sona eriyor? Hâkim feshe hükmederse geçiş tazminatı borcu doğar. Sulh mahkemesi kararında tutar hakkında açıkça hüküm kurabilir — bu işe yarar, çünkü doğrudan icra edilebilir.
• Hâkim geçiş tazminatı hakkında hüküm kurmadıysa veya tutarın yanlış hesaplandığını düşünüyorsanız (örneğin hatalı maaş veya hizmet süresi nedeniyle), iş ilişkisinin sona ermesinden itibaren üç ay içinde doğru tutarın tespiti için talepte bulunabilirsiniz.
• İşveren, sizin tarafınızdaki ağır kusurlu davranış nedeniyle geçiş tazminatına hak kazanmadığınıza hükmedilmesini mahkemeden isteyebilir.

Kısacası:
Kısa süreler ve karmaşık kurallar sizi hazırlıksız yakalamasın. Haklarınızı, doğru tutarları ve hukuki adım atma sürelerini daima kontrol edin.

---

Sık yapılan hatalar

• Belirli süreli sözleşmelerin tazminat hakkı vermediğini sanmak.

• İşverenin hesabına güvenmek.

• Hakkaniyet tazminatının mümkün olup olmadığını araştırmamak.

• Ek karşılık istemeden bir uzlaşma sözleşmesi imzalamak.

---

Sık sorulan sorular (SSS)

1. Fesihte her zaman geçiş tazminatı alır mıyım?
Evet; kendi istifanız veya derhâl fesih hâlleri dışında (işveren ağır kusurlu davranmadıkça).

2. Hakkaniyet tazminatı ne kadardır?
Bunu hâkim dosya bazında belirler. Birkaç bin eurodan çok daha yüksek tutarlara kadar değişebilir.

3. Uzlaşma sözleşmesinde de hakkaniyet tazminatı alabilir miyim?
Hayır, hakkaniyet tazminatına yalnızca hâkim hükmeder. Ancak bir uzlaşma sözleşmesinde çoğu zaman geçiş tazminatından fazlası için pazarlık edebilirsiniz.

4. Primler ve ek ödemeler hesaba katılır mı?
Evet, yapısal primler ve sabit ek ödemeler sayılır.

5. İşverenim geçiş tazminatını her zaman hemen ödemek zorunda mı?
Evet, en geç iş ilişkisinin sona ermesinden bir ay sonra.

---

Neden Arslan Advocaten?

• Uzmanlık alanı: fesih tazminatları ve müzakereler

• Geçiş tazminatının hesabını kontrol ederiz

• Kusurlu davranış hâlinde hakkaniyet tazminatı için dava açarız

• Uzlaşma sözleşmelerinde daha yüksek tutarlar için pazarlık ederiz

---

Sonuç

Geçiş tazminatı fesihte temel bir haktır, ancak çoğu zaman fazlası mümkündür. İşveren ağır kusurlu davrandıysa veya bir uzlaşma sözleşmesinde iyi pazarlık ederseniz, nihai tutar hayli yüksek olabilir. Bu nedenle durumunuzu daima bir iş hukuku avukatına değerlendirtin.

---

İlgili hukuki hizmetler

• İş hukuku hakkında daha fazla bilgi
• Bedensel zarar hakkında daha fazla bilgi
• İdare hukuku hakkında daha fazla bilgi

---

Ayrıca okuyun

• Ücret haczi ve haczedilemeyen asgari tutar: bilmeniz gerekenler
• Hastalık sırasında derhâl fesih – işverenler için rehber
• İşveren ne zaman fesih izni başvurusu yapmalıdır?

---

İlgili Hukuki Hizmetler

• Hakkında daha fazla bilgi İş Hukuku
• Hakkında daha fazla bilgi Kişisel Yaralanma