İşletmesel-ekonomik nedenlerle işten çıkarma için işverenin önceden UWV’nin izni gerekir (BW md. 7:671a). İşletmesel-ekonomik zorunluluğu kanıtlamak ve kimin kadro fazlası olacağını seçerken yansıtma ilkesini (afspiegelingsbeginsel) uygulamak zorundadır. Geçiş tazminatına hak kazanırsınız (BW md. 7:673).
Bir işveren, şirket mali sıkıntıya düşerse veya yeniden yapılanma yapılırsa çalışanları işten çıkarabilir. Buna işletmesel-ekonomik nedenlerle işten çıkarma denir. Bu, çalışanlar üzerinde büyük bir etki yarattığı için katı kurallar ve usuller geçerlidir.
Bu yazıda, işletmesel-ekonomik nedenlerle işten çıkarmanın ne zaman mümkün olduğunu, usulün nasıl işlediğini ve çalışan olarak hangi haklara sahip olduğunuzu açıklıyoruz.
İşletmesel-ekonomik nedenlerle işten çıkarma nedir?
İşletmesel-ekonomik nedenlerle işten çıkarmada işveren, iş sözleşmelerini işletmenin yönetimine dayanan nedenlerle sona erdirir. Örnekler:
-
Kötü mali durum.
-
İş hacminin azalması.
-
İşyerinin kapanması veya taşınması.
-
Örgütsel değişiklikler (yeniden yapılanma).
-
Görevlerin ortadan kalkmasına yol açan otomasyon veya dijitalleşme.
Toplu işten çıkarmada hangi kurallar geçerlidir?
Toplu işten çıkarmada işverenin ek kanuni yükümlülüklere uyması gerekir. Örneğin, birden fazla çalışanı işten çıkarma niyetini UWV ve sendikalara zamanında bildirmek zorundadır. Bunun yanında zorunlu bir istişare dönemi vardır; bu dönemde işveren ile sendikalar birlikte çözüm arar ve çalışanlar için doğacak sonuçları görüşür. Ayrıca, işten çıkarmalar fiilen gerçekleşebilmeden önce işverenin uyması gereken süreler vardır.
UWV üzerinden izin
Bir işveren çalışanları öylece işten çıkaramaz. İşletmesel-ekonomik nedenlerle işten çıkarmada UWV’nin izni gerekir. UWV, işten çıkarma nedeninin yeterince ağır olup olmadığını denetler.
İşletmesel-ekonomik nedenlerle işten çıkarmada ispat yükü
Bir çalışanı ekonomik nedenler nedeniyle işten çıkarabilmek için işverenin, tüm koşulların karşılandığını inandırıcı biçimde kanıtlaması gerekir. UWV şu noktalar hakkında delil isteyecektir:
- İşten çıkarmanın temelinde gerçekten işletmesel-ekonomik bir sebep bulunur; örneğin süregelen mali sorunlar veya yapısal olarak azalan iş hacmi.
- İşverenin, durumun beklendiği üzere 26 hafta içinde düzelmeyeceğini gerekçelendirmesi gerekir — yani geçici bir gerileme söz konusu değildir.
- Doğru işten çıkarma sırası izlenir, yani yansıtma ilkesi uygulanır.
- Makul bir süre içinde başka bir uygun göreve yeniden yerleştirmenin mümkün olmadığı inandırıcı biçimde ortaya konmuştur.
- Bir işyeri kurulu varsa, bu kurulun planlanan işten çıkarma hakkında zamanında görüş bildirebildiği anlaşılmalıdır.
Bu deliller sunulduktan sonra ancak UWV işten çıkarma iznini vermeye geçebilir.
UWV izin verirse, işverenin yine de bildirim süresini gözetmesi gerekir.
UWV izni verdikten sonra çalışan, iş sözleşmesinin sona erdiğini bildiren bir mektup alır. İşverenin bunun için dört haftası vardır; bu süre, UWV işten çıkarmaya izin verdiği andan itibaren sayılır. İhbar süresi boyunca sözleşme aynen geçerli kalır.
Şunu da unutmayın: UWV işten çıkarma usulünü tamamlamak için harcadığı süreyi işveren, ihbar süresinden düşebilir. UWV mektubunda ne kadar süre kaldığı tam olarak yazar. Bu süre bir aydan kısa mı? O zaman her zaman en az bir aylık ihbar süresi geçerlidir.
Örnek:
Diyelim ki ihbar süresi üç ay ve işveren sözleşmeyi 10 Ocak’ta feshetti; bu, UWV usul için üç hafta harcadıktan sonra oldu. Normalde sözleşme 10 Nisan’da sona ererdi, ancak üç haftanın düşülmesiyle bitiş tarihi 20 Mart’a kayar. Çoğu zaman ayın birine yuvarlandığı için sözleşme 1 Nisan itibarıyla sona erdirilir.
İşten çıkarmada fark: UWV üzerinden mi, bir işten çıkarma komisyonu üzerinden mi
Bazı durumlarda işveren izni UWV’den değil, bir işten çıkarma komisyonundan ister. Bu tam olarak nasıl işler ve en önemli farklar nelerdir?
İzni veren UWV:
İşletmesel-ekonomik nedenlerle yapılan işten çıkarmaların çoğunda başvuru UWV üzerinden yürür. UWV işten çıkarma nedeninin yeterince ağır olup olmadığını değerlendirir ve işverenin kurallara uyup uymadığına bakar; örneğin doğru işten çıkarma sırasına ve yeniden yerleştirme olanaklarının araştırılmasına. Ayrıca çalışanın konumunun önümüzdeki dönemde değişip değişmeyeceği de denetlenir. İşveren, ancak UWV onayından sonra sözleşmeyi, ihbar süresini gözeterek feshedebilir.
Toplu iş sözleşmesindeki işten çıkarma komisyonu:
Toplu iş sözleşmesinde bu görevi işten çıkarma komisyonunun üstlendiği yazıyorsa, işveren başvurusunu oraya yapar. Bu komisyon genellikle uzmanlardan oluşur; örneğin sendika temsilcileri veya bağımsız uzmanlar. Komisyon da UWV gibi kurallara uyulup uyulmadığını inceler, ancak ek veya farklı ölçütler uygulayabilir. Örneğin işten çıkarma sırası bazen farklı olur: komisyon, toplu iş sözleşmesinde yazana göre çalışanların niteliklerine bakabilir ya da kura çekmeyi bile seçebilir.
Kısaca:
- Başvuru nereye? UWV ya da işten çıkarma komisyonu — toplu iş sözleşmesine göre.
- Kim değerlendirir? UWV çalışanları ya da işten çıkarma komisyonunun üyeleri.
- Kurallar: UWV’de kanuni kurallar geçerlidir; bir komisyonda ise toplu iş sözleşmesinden gelen özel anlaşmalar uygulanabilir.
Böylece toplu iş sözleşmeniz, işten çıkarmanıza UWV’nin mi yoksa bir işten çıkarma komisyonunun mu karar vereceğini belirler.
İzinden sonra ihbar süresi nasıl hesaplanır: UWV?
UWV izninden sonra işverenin, iş sözleşmesinin sona erdiğini yazılı olarak bildirmesi gerekir. Bu, mektupla yapılır; genellikle izin verildikten sonraki dört hafta içinde. İhbar süresi, işveren feshi bildirdiği anda başlar.
Bilinmesi önemli:
- İhbar süresi geçerli kalır, ancak UWV’nin işten çıkarma usulü için harcadığı süre buradan düşülebilir.
- UWV mektubunda bundan ne kadar süre kaldığı tam olarak belirtilir.
- Kalan ihbar süresi bu nedenle bir aydan az olursa, yine de en az bir aylık ihbar süresi geçerlidir.
Açıklamak için bir örnek:
Diyelim ki işveren 10 Ocak’ta UWV iznini aldı ve üç aylık bir ihbar süresi geçerli. Normalde iş sözleşmesi 1 Mayıs’ta sona ererdi. UWV’deki usul üç hafta mı sürdü? O zaman bu süre ihbar süresinden düşülebilir. Bu örnekte bitiş tarihi 1 Nisan’a kayar.
Böylece hem ihbar süresini hem de UWV’nin başvuruyu görmek için harcadığı süreyi hesaba katarsınız.
Bir işten çıkarma başvurusuna ne kadar süre içinde yanıt verebilirsiniz?
UWV’den bir işten çıkarma başvurusu hakkında bildirim alırsanız, yanıtınızı vermek için 14 gününüz olur. Bu süre içinde görüşünüzü ve varsa itirazlarınızı UWV’nin özel yanıt formu üzerinden açıklayabilirsiniz. Böylece bir karar verilmeden önce durumunuzu ortaya koyabilirsiniz.
İşten çıkarma komisyonu üzerinden izin
Bazı durumlarda işverenin izni UWV’den istemesi gerekmez; onun yerine bir işten çıkarma komisyonundan ister. Bu, toplu iş sözleşmesi öyle öngördüğünde olur. İşten çıkarma komisyonu da – UWV gibi – işletmesel-ekonomik nedenlerle işten çıkarmanın tüm kurallarına uyulup uyulmadığını değerlendirir.
Böyle bir komisyonun oluşumu genellikle toplu iş sözleşmesinde açıklanır. Komisyon çoğu zaman sendika temsilcilerinden veya bağımsız uzmanlardan oluşur; bunlar işten çıkarmanın haklı olarak talep edilip edilmediğini değerlendirir.
Bunun yanında toplu iş sözleşmesinde ek kurallar bulunabilir; örneğin ilk kimin işten çıkarılacağının nasıl belirlendiği hakkında. Böylece işten çıkarmada yansıtma ilkesi kendiliğinden izlenmeyebilir; bunun yerine örneğin çalışanların niteliklerine bakılabilir, hatta kimin gideceği için kura çekilebilir.
En az bir aylık ihbar süresi
Bazen UWV’deki usul bir süre alır. İşveren bu süreyi kanuni ihbar süresinden düşebilir. Bu düşümden sonra ihbar süresinden bir aydan az mı kalıyor? O zaman her zaman en az bir aylık ihbar süresi geçerlidir.
İşletmesel-ekonomik nedenlerle işten çıkarmada sulh mahkemesinin rolü
Bazı durumlarda sulh mahkemesi gündeme gelir. Bu, örneğin ara dönemde sona erdirilemeyen bir belirli süreli sözleşme varsa ya da UWV işten çıkarmaya izin vermezse olur.
Sulh mahkemesi de – UWV gibi – işvereninizin işletmesel-ekonomik nedenlerle işten çıkarma kurallarına uyup uymadığını değerlendirir. Hâkim, işten çıkarma nedenine dikkatle bakar ve bunun kanuna göre geçerli olup olmadığını denetler.
Hukuki destek
İşten çıkarmanız sulh mahkemesi üzerinden mi talep ediliyor? O zaman hukuki danışmanlık almanız akıllıca olur; örneğin bir avukattan, sendikadan veya hukuki yardım sigortanızdan. Böylece olacaklara iyi hazırlanmış olursunuz.
Peki UWV usulü ihbar süresinden uzun sürerse?
Bazen UWV’deki işlemler olağan ihbar süresinden daha uzun sürebilir. Bu durumda işveren bekleme süresini ihbar süresinden düşebilir, ama her zaman en az bir aylık ihbar süresi geçerlidir.
Usul o kadar uzarsa ki düşümden sonra bir aydan az kalırsa? O zaman kalan ihbar süresi bir ay olarak kalır. Sona erme tarihi kayar; böylece UWV usulünün süresine rağmen en az bir aylık ihbar süreniz olur. Böylece çalışan olarak asgari bir geçiş süresi güvence altına alınmış olur.
Sulh mahkemesine
Bir işverenin işten çıkarmayı UWV üzerinden değil, sulh mahkemesi üzerinden talep etmesi gereken durumlar vardır. Bu, örneğin şu hâllerde olur:
- Sözleşmenin ara dönemde feshedilemeyeceği yazan belirli süreli bir sözleşmeniz varsa.
- UWV ya da bir işten çıkarma komisyonu işten çıkarma başvurusunu reddetmişse.
Sulh mahkemesi bunun ardından, UWV gibi, işten çıkarmanın tüm kanuni kurallara uygun olup olmadığını değerlendirir.
Yansıtma ilkesi
Yeniden yapılanmalarda işveren, kimin işten çıkarılacağını kendisi seçemez. Şu geçerlidir: yansıtma ilkesi (afspiegelingsbeginsel):
-
Çalışanlar yaş gruplarına ayrılır.
-
Her grupta en son işe girenin kim olduğuna bakılır (“last in, first out”).
-
Böylece işten çıkarmalar adil biçimde dağıtılır.
Bazen toplu iş sözleşmenizde işten çıkarma sırası hakkında ek veya farklı kurallar bulunabilir. Örneğin işverenin, kimin işten çıkarılacağını belirlerken çalışanların niteliklerine de bakabilmesi ya da hatta kura çekilmesi mümkündür. Bu nedenle toplu iş sözleşmenizde veya varsa sosyal planda kayda geçirilmiş anlaşmaları her zaman kontrol edin.
Yeniden yerleştirme yükümlülüğü
İşverenin, sizi şirket veya grup içinde başka bir uygun göreve yeniden yerleştirmenin mümkün olup olmadığını araştırması gerekir. Ancak bu olmuyorsa işten çıkarma gelebilir.
İşletmesel-ekonomik nedenlerle işten çıkarmada tazminat
İşletmesel-ekonomik nedenlerle işten çıkarmada şuna hak kazanırsınız: geçiş tazminatı. Bazen bir de sosyal plan olur; içinde şunlar hakkında anlaşmalar bulunur:
-
Ek tazminatlar.
-
İş bulma desteği.
-
Eğitim veya yeniden eğitim.
Bir sosyal plan, işyeri kurulu veya sendika üzerinden kararlaştırılmış olabilir ve çoğu zaman daha elverişli koşullar sunar.
Bu nedenle her zaman bir sosyal planın uygulanıp uygulanmadığını ve içinde örneğin ek tazminatlar ya da yeni iş bulma desteği hakkında hangi anlaşmaların bulunduğunu kontrol edin. İşveren bazen bu anlaşmalara uymak zorundadır; özellikle sona erdirme sözleşmesinde (uzlaşma sözleşmesinde) sosyal planın uygulandığı yazıyorsa.
Ayrıca işyeri kurulunun işten çıkarma hakkında görüş bildirip bildirmediğini araştırmanız akıllıca olur. Bu görüş, sosyal planın oluşumunu ve işten çıkarmadaki haklarınızı etkileyebilir.
UWV usulü yerine uzlaşma sözleşmesi
Bazen bir işveren, işten çıkarma düzenlemesini UWV üzerinden değil bir uzlaşma sözleşmesi (VSO) yoluyla yapmayı seçer. Bu daha hızlıdır ve dava süreçlerini önler.
Dikkat: o zaman ekler üzerinde pazarlık edebilirsiniz; örneğin daha yüksek bir işten çıkarma tazminatı veya ücretin daha uzun süre ödenmesi.
İşletmesel-ekonomik nedenlerle yapılan bir işten çıkarma başvurusuna nasıl yanıt verirsiniz?
UWV’de bir işten çıkarma başvurusuyla mı karşılaştınız? O zaman UWV’den bu başvurunun bir nüshasını alırsınız. Buna yanıt verme hakkınız olduğunu bilmeniz önemlidir: bunun için genellikle 14 gününüz olur.
Bu süreyi yanıtınızı özenle hazırlamak için kullanın:
- UWV’nin savunma formunu doldurun ve planlanan işten çıkarma hakkındaki görüşünüzü orada belirtin.
- İleri sürülen nedenlere neden katıldığınızı veya katılmadığınızı belirtin.
- Mümkün olduğunda delil veya gerekçelendirme ekleyin (örneğin yeniden yerleştirmenin mümkün olduğu ya da yansıtma ilkesinin doğru uygulanmadığı).
Yanıtınız için hukuki destek almanız tavsiye edilir — örneğin bir iş hukuku avukatı, hukuki yardım sigortanız ya da bir sendika üyesiyseniz sendikanız üzerinden. Bu uzmanlar size danışmanlık verebilir ve iyi gerekçelendirilmiş bir savunma hazırlarken konumunuzu güçlendirebilir. Böylece işten çıkarmayı önleme ya da daha iyi koşullar elde etme şansınızı artırırsınız.
İşten çıkarıldıktan sonra ne zaman WW ödeneğine hak kazanırsınız?
İşletmesel-ekonomik nedenlerle işten çıkarıldıktan sonra çoğu durumda UWV üzerinden WW ödeneği başvurusu yapabilirsiniz. Bazı önemli koşulları karşılıyorsanız bu ödeneğe hak kazanırsınız:
- İşinizi kendi isteğiniz dışında kaybettiniz; örneğin yeniden yapılanma ya da işvereninizin kötü mali durumu nedeniyle.
- İşten çıkarmadan önceki 36 hafta içinde en az 26 hafta çalıştınız (haftalar koşulu denilen kural).
- Yeni bir iş için hemen müsaitsiniz ve başka bir iş bulmak için etkin biçimde çaba gösteriyorsunuz.
- Kusurunuzla işsiz kalmadınız (yani ağır kötü davranış nedeniyle derhâl fesih söz konusu değil).
- Hollanda’da yaşıyor ve çalışıyorsunuz (ya da AB içinde sınır ötesi çalışmaya ilişkin özel kurallara uyuyorsunuz).
İşten çıkarıldıktan sonra kendi işini kurmanın veya süresi dolan belirli süreli bir sözleşmeye sahip olmanın da WW hakkınızı etkileyebileceğini göz önünde tutun. Hak kazanıp kazanmadığınızı kesin olarak bilmek ister misiniz? O zaman zamanında UWV’ye danışın ve son çalışma gününüzden sonraki bir hafta içinde ödenek için başvurun; böylece hak kaybına uğramazsınız.
Uygulamadan örnekler
-
Örnek 1: Bir şirket ciro düşüşü nedeniyle küçülmek zorunda kaldı. Yansıtma ilkesi uygulanarak bir çalışan işini kaybetti. Sosyal plan üzerinden geçiş tazminatı ve iş bulma desteği aldı.
-
Örnek 2: Bir işveren, UWV usulünden kaçınmak için bir VSO teklif etti. Çalışan, geçiş tazminatının yanında 2 ek maaş aldı.
-
Örnek 3: Yansıtma ilkesi doğru uygulanmadığı hâlde bir çalışan haksız olarak tek başına işten çıkarıldı. Hâkim iş ilişkisini yeniden kurdu.
Kontrol listesi: işletmesel-ekonomik nedenlerle işten çıkarma
-
Gerçek bir işletmesel-ekonomik neden bulunup bulunmadığını kontrol edin.
-
Yansıtma ilkesinin doğru uygulanıp uygulanmadığını denetleyin.
-
Yeniden yerleştirme olanaklarının bulunup bulunmadığına bakın.
-
Geçiş tazminatı ve sosyal plan hakkınızı kontrol edin.
-
Bir VSO’yu her zaman hukuken kontrol ettirin.
İşten çıkarma bildirimi alırsanız ne yapmalısınız?
İşletmesel-ekonomik nedenlerle işten çıkarmayla mı karşılaştınız? O zaman konumunuzu korumak için şu adımları izleyin:
- Fesih mektubunu dikkatle okuyun. İşten çıkarma nedenini ve bunun nasıl gerekçelendirildiğini kontrol edin.
- Gerekirse açıklama isteyin. Neden veya usul konusunda tereddüt mü ediyorsunuz? İşvereninizden ek açıklama isteyin.
- Yansıtma ilkesinin uygulanıp uygulanmadığını kontrol edin. İşverenin, işten çıkarma seçiminde kurallara uyup uymadığına bakın.
- Yeniden yerleştirme olanaklarını kontrol edin. Şirket içinde başka bir uygun göreve nakledilebilir misiniz diye sorun.
- Geçiş tazminatı ve varsa bir sosyal plan hakkınızı değerlendirin. Sizin için hangi tazminatların ve destek düzenlemelerinin geçerli olduğunu kontrol edin.
- Bir uzlaşma sözleşmesini her zaman bir hukuk uzmanına değerlendirtin. Böylece menfaatlerinizin iyi korunduğundan ve hak kaybına uğramadığınızdan (WW ya da daha yüksek bir tazminat gibi) emin olursunuz.
- Hemen imzalamayın. Onay vermeden önce danışmanlık almak için zaman ayırın; örneğin bir sendikadan veya hukuki danışmandan.
Özenle ve adım adım hareket ederek, haklarınızı elinizden kaçırmanızı ya da bir teklife çok çabuk razı olmanızı önlersiniz.
Sık yapılan hatalar
-
Yeniden yapılanmadaki işten çıkarmanın her zaman geçerli olduğunu sanmak.
-
Yansıtma ilkesinin doğru uygulanıp uygulanmadığını kontrol etmemek.
-
Pazarlık yapmadan bir VSO’yu çok çabuk kabul etmek.
-
İhbar süresini hesaba katmamak.
Sık sorulan sorular (SSS)
1. İşverenim beni yeniden yapılanma nedeniyle işten çıkarabilir mi?
Evet, ama yalnızca UWV’nin izniyle ve kurallar uygulandıktan sonra.
2. Yansıtma ilkesi nedir?
Hangi çalışanların işten çıkarılacağını yaş gruplarına dağıtarak adil biçimde belirleme yöntemi.
3. İşletmesel-ekonomik nedenlerle işten çıkarmada tazminata hak kazanır mıyım?
Evet, en az geçiş tazminatı ve çoğu zaman bir sosyal plan üzerinden ek olarak.
4. Bir uzlaşma sözleşmesini imzalamayı reddedebilir miyim?
Evet, imzalamak hiçbir zaman zorunlu değildir. İmzalamayı reddederseniz mevcut iş sözleşmeniz aynen devam eder. İşvereniniz o zaman UWV ya da sulh mahkemesi nezdinde bir işten çıkarma süreci başlatabilir. Bir karar vermeden önce uzlaşma sözleşmesini her zaman iyi kontrol etmeniz (ettirmeniz) akıllıca olur. Bu arada geçiş tazminatının miktarı, ihbar süresi ve WW ödeneği hakkınız gibi hususlara dikkat edin.
5. İşletmesel-ekonomik nedenlerle işten çıkarmada avukat yardımcı olur mu?
Evet, bir avukat kuralların doğru uygulanıp uygulanmadığını kontrol edebilir ve daha yüksek bir tazminat için pazarlık yapabilir. İşletmesel-ekonomik nedenlerle işten çıkarılmanıza katılmıyorsanız itiraz edebilir veya savunma yapabilirsiniz. Bir avukat ya da hukuki danışman bu konuda size destek olabilir; örneğin işten çıkarmanın haklı olup olmadığını ve tüm koşulların karşılanıp karşılanmadığını değerlendirerek. Bir avukat ayrıca sizin adına daha iyi koşullar veya daha yüksek bir işten çıkarma tazminatı için pazarlık yapabilir. Böylece menfaatlerinizin iyi biçimde savunulduğundan emin olursunuz.
Neden Arslan Advocaten?
-
Uzmanlık alanı: iş hukuku ve yeniden yapılanmalar
-
UWV ve toplu iş sözleşmesi kurallarının doğru uygulanıp uygulanmadığını kontrol etmek
-
Pazarlık etmek: VSO’lar üzerinden daha yüksek tazminatlar
-
Çalışanlara davalarda ve sosyal planda eşlik etmek
Sonuç
İşletmesel-ekonomik nedenlerle işten çıkarma katı kurallara bağlıdır. İşverenlerin UWV’den izin istemesi, yansıtma ilkesini uygulaması ve yeniden yerleştirmeyi araştırması gerekir. Çalışan olarak korunma hakkınız ve çoğu zaman ek tazminat hakkınız vardır. Bu nedenle durumunuzu her zaman bir iş hukuku avukatına değerlendirtin.
İlgili hukuki hizmetler
- İş hukuku hakkında daha fazla bilgi
- Sigorta hukuku hakkında daha fazla bilgi
- Kira hukuku hakkında daha fazla bilgi
Ayrıca okuyun
- Ardıl işverenler ve ödünç işçi olarak çalışılan sürenin sayılması
- Ödünç işçiler için engelleme yasağı: ödünç verilme sonrası işe girişte koruma
- İş hukuku avukatı: işten çıkarma ve iş uyuşmazlığında stratejik yardım
İşten çıkarma hakkında daha fazla bilgiyi şurada bulabilirsiniz: devletin web sitesi.
