Hasta Geçici İşçilerin Hakları ve Geçici İstihdam Şartı

Geçici işçi olarak çalışıyorsan, muhtemelen şu terimi duymuşsundur: geçici istihdam şartı. Peki bu tam olarak ne anlama geliyor, özellikle de hasta olursan? Bu yazıda, hasta olan geçici işçilerin haklarını ve geçici istihdam şartının neyi içerdiğini ele alıyoruz.

Geçici istihdam şartı nedir?

Geçici istihdam şartı, geçici işçilerin sözleşmesindeki bir hükümdür; müşteri (inlener) artık işi kalmadığında geçici iş sözleşmesi otomatik olarak sona erer. Bu, müşteri bunu bildirdiğinde, ihbar süresi olmadan geçici iş sözleşmesinin sona erebileceği anlamına gelir. Bu düzenleme hem müşteri hem de geçici istihdam bürosuna esneklik sağlar, ancak en çok etkilenen taraf geçici işçi.

Geçici işçi hastalandığında ne olur?

Yakın zamana kadar, geçici çalışma şartı, bir geçici işçi hastalık durumunda bile derhal işini kaybedebileceği anlamına geliyordu. Geçici işçi hastalığını bildirdiği anda, geçici çalışma sözleşmesi otomatik olarak feshediliyordu. Bu, hastalık sırasında ücretin ödenmesine ilişkin bir hak bulunmadığından, büyük belirsizlik yaratıyordu.

1 Temmuz 2023’ten itibaren ise bu durum değişti. Geçici işçiler için yeni toplu iş sözleşmesi önemli bir değişiklik içeriyor: hastalık durumunda geçici çalışma sözleşmesinin sona ermesi artık otomatik değil. Bu, bir geçici işçinin hastalık nedeniyle hemen işten çıkarılamayacağı anlamına gelir. Böylece geçici işçilerin hakları, kadrolu çalışanların haklarıyla daha fazla eşitleniyor.

Geçici çalışma şartı ve hastalık hakkında yasa ne diyor?

Yasa, hastalık halinde fesih yasağı aracılığıyla geçici işçilere koruma sağlar. Bu fesih yasağı, bir çalışanın hastalık sırasında işten çıkarılamayacağı anlamına gelir. Önceden ise bu yasak, geçici çalışma şartı tarafından aşılabiliyordu; bu şart, geçici çalışma sözleşmesini doğrudan sona erdiriyordu, ne zaman geçici işçi hasta oldu.

Ne karar verdi Hoge Raad hastalık hâlinde geçici iş ilişkisi şartı hakkında?

 Hoge Raad geçici iş ilişkisi şartının tek başına hastalık hâlindeki yasal fesih yasağıyla çelişmediğine hükmetti. Ancak şu önemli: bir geçici işçi hastalık bildirdiği anda sözleşme kendiliğinden sona eremez. Çünkü yasa, geçici iş sözleşmesinin yalnızca işveren bunu açıkça talep ederse sona erdirilebileceğini öngörür—sırf bir hastalık bildirimiyle değil.Başka bir deyişle: hastalık hâlinde, yalnızca geçici iş ilişkisi şartına dayanarak iş ilişkisinin otomatik olarak sona ermesi artık mümkün değildir. Bu, yalnızca yasal çerçevenin açıklamasıdır. ABU 2026–2028 toplu iş sözleşmesi uygulanıyorsa kullanıcının talebi, iş göremezlik sırasında sözleşmeyi bu yolla sona erdiremez.Bu, geçici işçiler için daha fazla güvence sağlar ve aksi yönde düzenlemeler içeren toplu iş sözleşmesi hükümlerinin, bununla çeliştikleri ölçüde geçersiz sayılmasını sağlar.

 Toplu iş sözleşmesinde yapılan son değişiklikler sayesinde buna artık izin verilmiyor.

Hakim, hastalık durumunda geçici iş sözleşmesi hükmüne nasıl bakıyor?

Bu konuyla ilgili dava sonunda Lahey’deki Temyiz Mahkemesi‘ne geldi. Mahkeme, hastalık halinde sözleşmenin otomatik olarak sona ermesine yol açan hükmün (uitzendbeding), hastalıkta yasal fesih yasağıyla birlikte var olup olamayacağını değerlendirmek zorundaydı. Mahkeme bu konuda çok açıktı: hastalık nedeniyle geçici iş sözleşmesinin otomatik olarak sona erdirilmesi, fesih yasağıyla çelişir. Mahkeme’ye göre, bu nedenle, hastalanan bir geçici işçi, ‘uitzendbeding’ ileri sürülerek işini öylece kaybedemez.Bu karar, başka şeylerin yanı sıra, mevcut toplu iş sözleşmesi ve mevzuatta değişiklik yapılmasını sağlayarak, geçici işçilerin hastalık sırasında daha iyi korunmasını ve diğer çalışanlarla aynı haklara sahip olmasını güvence altına aldı.Önemli noktalar:

• Geçici iş sözleşmesi artık hastalık durumunda otomatik olarak sona ermez.
• İşveren (inlener), geçici işçinin görevlendirilmesini hâlâ sona erdirebilir, ancak bunun açıkça talep edilmesi gerekir.
• Geçici istihdam bürosu, inlener ile büro arasındaki anlaşmalara bağlı olarak, geçici işçinin hastalık döneminde ücretin ödenmesinden sorumludur.

Kararı Hoge Raad’ın hastalık halinde fesih açısından ne anlama geliyor?

Yakın tarihli kararı Hoge Raad’ın geçici işçiler ve onların işverenleri için daha da fazla açıklık getiriyor. Temel nokta basit: bir geçici istihdam bürosu, bir geçici işçi hastalandığını bildirdiği anda geçici iş sözleşmesini otomatik olarak feshedemez. Şuna göre: Hoge Raad yalnızca inlener—yani fiilen çalıştığınız şirket—görevlendirmenin sona erdirilmesini talep edebilir. Bu yasal çerçevedir. Ancak ABU 2026–2028 toplu iş sözleşmesi uygulanıyorsa, iş göremezlik sırasında kullanıcının açık talebi dahi bu yolla sözleşmeyi sona erdiremez.Bu, yalnızca hastalık bildiriminin artık geçici iş sözleşmesini otomatik olarak sona erdirmek için yeterli olmadığı anlamına gelir. Aksini savunan toplu iş sözleşmelerindeki hükümler yasaya aykırıdır ve artık geçerli değildir. Özetle: geçici istihdam hükmü yürürlükte kalır, ancak hastalıkta artık otomatik bir kaçış yolu sunmaz. Böylece hasta geçici işçiler için koruma güçlendirilmiştir.

Hukuki tartışma: Geçici istihdam hükmü ile hastalıkta fesih yasağı

Son dönemde, hastalık sırasında yasal fesih yasağıyla birlikte değerlendirildiğinde geçici istihdam hükmü üzerine çokça tartışma yaşandı. Tartışmanın özü: Bir geçici iş sözleşmesi, bir geçici işçi hastalık bildiriminde bulunur bulunmaz otomatik olarak sona erebilir mi, yoksa bu yasaya aykırı mıdır?Çeşitli davalarda yargıçlar bu soruyu ele aldı. Temyiz Mahkemesi, Den Haag hastalık halinde geçici iş sözleşmesinin otomatik olarak sona erdirilmesinin, fesih yasağıyla bağdaşmadığına hükmetti. Mahkemeye göre hastalık, iş ilişkisinin doğrudan sona erdirilmesi için bir gerekçe olamaz. Zira bu, hastalık sırasında yasal ücret ödeme hakkını zedeler.En yüksek mahkeme, Hoge Raad, ancak bu karara bir nüans getirdi. Geçici istihdam hükmünün kendisi fesih yasağıyla çelişmez. Yasak olan ise şu: inlener (opdrachtgever) bunu açıkça talep etmedikçe, bir geçici işçinin hastalık bildiriminde bulunması sebebiyle geçici iş sözleşmesinin otomatik olarak sona erdirilmesi. Kanuna göre sözleşmeyi sona erdirme inisiyatifi inlenere aittir; bu, işçinin hastalanmasıyla kendiliğinden doğmaz.Kısacası: kullanıcı işverenden bir talep olmaksızın hastalık halinde geçici iş sözleşmesinin derhal sona ereceğini varsayan bir sözleşme hükmü geçersizdir. Geçici görevlendirme şartı yürürlükte kalır, ancak yalnızca kullanıcı işveren yerleştirmenin sona erdirilmesini gerçekten talep ederse uygulanabilir.

Son Yüksek Mahkeme kararı geçici görevlendirme şartı için ne anlama geliyor?

Geçici işçiler için toplu iş sözleşmesi ile Yüksek Mahkeme kararının nasıl kesiştiğini anlamak için, onların nerede kesiştiğine bakmak faydalıdır: hasta geçici işçilerin korunması. Kısa süre önce Yüksek Mahkeme bir davayı ele aldı; bu davada geçici görevlendirme şartı merkezdeydi. Bu kapsamda, bazı toplu iş sözleşmeleri ve sözleşmelerde mümkün göründüğü gibi, bir geçici işçinin hastalık halinde işini derhal kaybedip kaybedemeyeceği incelendi.Uyuşmazlığın özüMeselenin özü şuydu: bir geçici iş sözleşmesi, bir geçici işçi hastalık bildirimi yaptığında, uitzendbeding buna imkân tanıyor diye, otomatik olarak sona erebilir mi? Önceki içtihat ve bazı TİS hükümlerine göre buna izin veriliyordu — ancak bu, hastalık hâlindeki yasal fesih yasağıyla çelişiyordu.Ne dedi Yüksek Mahkeme?Yüksek Mahkeme şöyle hükmetti: ‘uitzendbeding’ bulunabilir, ancak bir geçici iş sözleşmesi artık hastalık hâlinde kendiliğinden sona erdirilemez. Yasal çerçevede gerçek bir kullanıcı talebi aranır; ancak ABU toplu iş sözleşmesinin 18. maddesi uygulanıyorsa hastalık sırasında bu yol kapalıdır. Kısacası: hastalık bildirimi tek başına yeterli değildir; işçi kiralayan, görevlendirmenin sona ermesini açıkça istemelidir; aksi takdirde sözleşme devam eder.Yeni toplu iş sözleşmesiyle bağlantıBu karar, 1 Temmuz 2023 itibarıyla geçerli olan geçici istihdam sektörü için en yeni toplu iş sözleşmesiyle güzel biçimde örtüşüyor. Toplu iş sözleşmesi, bu karara uyum sağlamak üzere değiştirildi; bu karar Yüksek Mahkeme’nin. Artık bir uitzendbeding içeren geçici iş sözleşmesi artık geçici işçinin hastalığı nedeniyle sona ermeyecek; ancak kararlaştırılan bitiş tarihine ulaşılmışsa veya geçici işçi artık çalışmak istemiyor ya da çalışamıyorsa (ama hastalık nedeniyle değil).Kısacası: hem yasa hem de cao artık net — hastalık sırasında koruma güçlendirildi. Hasta olur olmaz geçici iş sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi artık geçmişte kaldı. Geçici iş sözleşmen yalnızca önceden kararlaştırılan bitiş tarihine ulaşıldığında veya işi (hastalık dışında bir nedenle) artık yapamayacağın durumda sona erer.

Bir cao hükmü kanuna aykırıysa ne olur?

Diyelim ki bir toplu iş sözleşmesi (cao), aslında Hollanda yasalarına göre izin verilmeyen bir hüküm içeriyor. Peki o zaman ne olur? Böyle bir durumda basitçe şu geçerlidir: yasal kurallar her zaman önceliklidir. Bu, kanunla çelişen cao kısmının kendiliğinden geçersiz olduğu anlamına gelir. Bu yüzden buna uymak zorunda değilsin; çünkü yasa, cao’nun üzerindedir.Bu, çalışanların her zaman Hollanda iş hukuku tarafından korunmasını sağlar; hatta cao’da başka hükümler bulunsa bile. Bu yüzden şunu unutma: bir cao hükmü konusunda tereddüdün varsa, önce her zaman yasanın ne dediğini kontrol et.

Bir geçici iş sözleşmesi ne zaman sona erebilir?

Yeni kurallar geçici işçilerin konumunu güçlendirse de, yine de bir geçici iş sözleşmesinin sona erebileceği durumlar vardır:

• Bitiş tarihi geldi: Kararlaştırılan bitiş tarihine ulaşıldığında geçici iş sözleşmesi yine de sona erebilir.
• Artık iş için uygun değil: Geçici işçi kararlaştırılmış işi artık yapamaz veya yapmak istemezse (hastalık hali hariç), sözleşme de sona erebilir.

Şunu bilmek önemlidir ki hastalık sırasında geçici iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez; ABU 2026–2028 madde 18 uygulanıyorsa hizmet alanın açık talebiyle de bu yolla sona ermez. Bu talep, geçici işçinin hastalığından bağımsız olmalıdır.

Hastalık halinde ücretin ödenmesi

Geçici işçi, tıpkı kadrolu bir çalışan gibi, hastalık halinde ücretinin ödenmesi hakkına sahiptir. Bu hak, geçici işçilere ilişkin toplu iş sözleşmesi (cao) ile düzenlenir ve geçici işçinin bulunduğu aşamaya (A, B veya C) bağlıdır.

Bilmeniz gereken:

• Sözleşme devam ederken ücret, yasa ve uygulanabilir eşdeğer çalışma koşullarına göre belirlenir. Her geçici işçi için genel bir yüzde 90 kuralı yoktur.
• Faz A sözleşmesi kararlaştırılan tarihte sona erer ve Ziektewet hakkı doğarsa, ABU madde 29/4 kapsamındaki ek ödeme ilk 52 hastalık haftasında günlük ödenek esasının yüzde 90’ına, 53–104. haftalarda yüzde 80’ine kadardır. Bu, devam eden sözleşmedeki ücretten farklıdır.
• Bu ödemelerin sorumluluğunu geçici işçi bürosu üstlenir, ancak bazı durumlarda, geçici istihdam sözleşmesindeki anlaşmalara bağlı olarak, maliyetleri işçi kiralayana yansıtabilir.

Bu, işçi kiralayan olarak sizin için ne anlama geliyor?Bir geçici işçi hastalandığında, onun geçici istihdam sözleşmesi geçici işçi bürosuna yönelik açık talebiniz olmadan kendiliğinden sona eremez. Şunu bilmek önemlidir: hastalık nedeniyle ücretin ödenmeye devam edilmesinden kaynaklanan maliyetler—ki bunu geçici işçi bürosu çalışana öder—bu maliyetler size yansıtılabilir. Bu durum, sizinle geçici işçi bürosu arasındaki anlaşmalara bağlıdır.ABU toplu iş sözleşmesi uygulanıyorsa ücret ödeme yükümlülüğünü sona erdirmek amacıyla geçici işçi bürosundan görevlendirmeyi bitirmesini istemek yeterli değildir. Bu eski yaklaşım geçerli ABU toplu iş sözleşmesinde kullanılamaz: 18. madde, iş göremezlik sırasında bu yolla sona erdirmeyi engeller.1 Temmuz 2023’ten itibaren yeni kurallarYeni geçici işçiler için toplu iş sözleşmesinin yürürlüğe girmesiyle birlikte 1 Temmuz 2023’ten itibaren önemli bir değişiklik geçerlidir: geçici görevlendirme hükmü artık, geçici işçinin hastalığı (veya iş göremezliği) nedeniyle ya da hastalık sırasında sözleşmeyi feshetmek için kullanılamaz. Yalnızca kararlaştırılan bitiş tarihine ulaşıldığında veya geçici işçi (hastalık dışındaki bir nedenle) işi artık yapamaz ya da yapmak istemezse sözleşme sona erebilir. Açıkça düzenlenmiştir ki hastalık veya iş göremezlik sırasında, hem görevlendirme hem de geçici iş sözleşmesi, kiracı işveren bunu talep etse bile, devam eder.Bu yeni toplu iş sözleşmesi kiracı işveren olarak hastalık halinde ücretin ödenmeye devam edilmesi maliyetlerini ne ölçüde üstleneceğiniz, yapılan anlaşmalara bağlıdır. Bu nedenle bunu her zaman geçici istihdam bürosu özel durumunuzda ne geçerlidir.

Sonuç

nHastalık durumunda geçici istihdam şartına ilişkin yeni kurallar, geçici işçilere daha fazla güvence sağlar. Önceden hastalık halinde geçici iş sözleşmesi derhal sona erebiliyordu; artık bu durum söz konusu değil. Geçici istihdam bürosu, hastalık dönemi boyunca ücreti ödemeye devam etmekle yükümlüdür; bu da geçici işçilere daha fazla koruma sağlar.nnGeçici işçi misiniz ve hastalık hâlinde haklarınızla ilgili sorularınız mı var? Yoksa işçi kiralayan işveren misiniz ve yükümlülükleriniz hakkında daha fazla bilgi mi istiyorsunuz? O hâlde lütfen şu kişiyle iletişime geçin Arslan Advocaten. Deneyimli iş hukuku avukatlarından oluşan ekibimiz, geçici istihdamın tüm hukuki yönleri hakkında size yardımcı olmaya ve danışmanlık vermeye hazırdır.

Öncelikle belgelerinizi ve önemli tarihleri düzenleyin. Ardından hasta geçici işçi ile ilgili sorularınızı not edin. Bununla birlikte, somut durumunuza uygun hukuki desteği zamanında değerlendirin; böylece sonraki adımları daha bilinçli planlayabilirsiniz.

Ek bilgi için Rijksoverheid’in iş sözleşmesi açıklaması sayfasını inceleyebilirsiniz.

---

İlgili Hukuki Hizmetler

• Hakkında daha fazla bilgi İş Hukuku
• Hakkında daha fazla bilgi Kişisel Yaralanma