Geçici işçi olarak genellikle geçici sözleşmelerle çalışırsın, peki ya işinden ayrılmak istersen? Bir geçici iş sözleşmesini feshetmek, normal bir iş sözleşmesinden farklı işler. Bu yazıda, geçici işçiler için ihbar süresinin tam olarak nasıl işlediğini, haklarının neler olduğunu ve geçici istihdam bürosu için kuralların ne olduğunu açıklıyoruz.
İhbar süresi nedir?
İhbar süresi, bir iş sözleşmesinin resmen sona ermesinden önce işçi veya işverenin uyması gereken dönemdir. Geçici işçiler için ihbar süresinin uzunluğu, hangi aşamada çalıştığına ve sahip olduğun geçici iş sözleşmesi türüne bağlıdır.
Geçici işçi olarak istifa etmek
Geçici iş sözleşmeni kendin sona erdirmek mi istiyorsun? O hâlde hangi aşamada olduğun önemlidir:
- A Aşaması (ilk 78 hafta): Bu aşamada genellikle ihbar süresi yoktur. Sözleşmeni derhal geçerli olacak şekilde istediğin anda sona erdirebilirsin; yeter ki bunu geçici istihdam bürosu ancak en az bir iş günü önceden bilgilendirir. Böylece zamanında yerinize birini ayarlayabilirler.
- B ve C Aşamaları: Bu aşamalarda kurallar daha katıdır ve ihbar süresi sözleşme türüne bağlıdır:
- Belirli süreli geçici iş sözleşmesi:
- İstihdam süresi 3 aydan az: 7 takvim günü ihbar süresi
- İstihdam süresi 3 ila 6 ay: 14 takvim günü ihbar süresi
- İstihdam süresi 6 aydan uzun: 28 takvim günü ihbar süresi
- Belirsiz süreli geçici iş sözleşmesi: Burada kural olarak 1 aylık bir ihbar süresi geçerlidir, sözleşmenizde başka bir şey kararlaştırılmadıkça.
Geçici işçi olarak işten çıkarılmak
İhbar süresi yalnızca senin için geçerli değildir; ayrıca özel istihdam bürosu sözleşmeyi feshetmek istediklerinde kurallara uymak zorundadır:
- Aşama A: Söz konusu özel istihdam bürosu çalışılan hafta sayısına göre değişen bir ihbar süresi uygular:
- 0 ila 12 hafta: ihbar süresi yok
- 12 ila 26 hafta: 5 gün ihbar süresi
- 26 ila 52 hafta: 10 gün ihbar süresi
- 52 ila 78 hafta: 14 gün ihbar süresi
- B ve C aşamaları: İmzaladı mı özel istihdam bürosu seninle belirli süreli bir geçici iş sözleşmesi? O halde genellikle 1 aylık bir ihbar süresi geçerlidir. Ayrıca özel istihdam bürosu çoğu zaman bir fesih izni için başvurması gerekir UWV. Belirsiz süreli bir sözleşme için de genellikle 1 aylık bir ihbar süresi geçerlidir; sözleşmede aksi kararlaştırılmadıkça.
Böylece tam olarak neyle karşılaşacağını bilirsin; geçici işçi olarak ayrılmak istediğinde veya geçici iş ajansı sözleşmen sona erer.
A aşamasındaki geçici çalışanlar için fesih süresi
A aşamasında (ABU CAO’ya göre aşama 1 ve 2 olarak da adlandırılır) genellikle bir geçici istihdam şartı. Bu, bir geçici çalışan sözleşmeni istediğin anda feshedebilirsin; bir ihbar süresi gözetmene gerek yoktur. Tek yapman gereken, ajansını en az bir iş günü önceden haberdar etmektir; böylece zamanında yerine birini ayarlayabilirler.
Dikkat: hak ve yükümlülüklerin aşamaya göre değişir ve bir geçici istihdam şartının bulunup bulunmadığına bağlıdır. Bu nedenle, her zaman hangi sözleşme aşamasında olduğunu ve sözleşmede bir geçici istihdam şartı bulunup bulunmadığını iyi kontrol et. Böylece, ajans üzerinden çalışmayı bırakmak istediğinde seni nelerin beklediğini kesin olarak bilirsin. Durumunu dikkatle değerlendir; çünkü sonraki aşamalarda (B ve C) daha sıkı kurallar ve farklı fesih süreleri geçerlidir.
Geçici istihdam şartı nedir?
Geçici istihdam şartı, işveren işi durdurursa veya sen kendin bırakmaya karar verirsen iş sözleşmenin doğrudan sona ermesine yol açan, sözleşmendeki özel bir hükümdür. Bu, hem senin hem de ajansın için büyük esneklik sağlar. Dikkat: geçici istihdam şartı yalnızca gerçekten sözleşmende yer aldığı ve hâlâ A aşamasında olduğun sürece geçerlidir. Ne zaman Faz B veya C’ye geçersen, sözleşmeni feshetme konusunda farklı ve daha sıkı kurallar geçerlidir.
Kısacası: Faz A’da genellikle kolay ve hızlı bir şekilde işi bırakabilirsin, ancak sözleşmende uitzendbeding bulunup bulunmadığını her zaman kontrol etmek önemlidir. Uitzendbeding yoksa, farklı ihbar süreleri uygulanabilir.
Uitzendbeding nasıl çalışır?
Faz A’daki çoğu geçici çalışan, sözleşmesinde bir uitzendbeding bulunur. Bu, işi veren (de ‘inlener’) görevi sonlandırmaya karar verdiğinde geçici iş sözleşmenin otomatik olarak sona erdiği anlamına gelir. Dolayısıyla resmi bir ihbar süresi uygulamana gerek yoktur. Dikkat: Yalnızca fiilen çalıştığın saatler için ücret alırsın; iş durduğunda ücretin de durur.
İş yoksa ne olur?
Uitzendbeding varsa, iş yokken ücrete hak kazanmazsın—tabii ki geçici iş bürosu sana uitzendbeding’in uygulanacağını yazılı olarak bildirmediyse. Bu bildirimi işe başlama sırasında alman gerekir; örneğin sözleşmende ya da e-posta ile. Bunu almadıysan, bazı durumlarda işsizlik halinde yine de ücrete hak kazanabilirsin.
Sınırsız sayıda sözleşme
A aşamasında hem tek bir şirkette hem de farklı işverenlerde sınırsız sayıda yeni sözleşme alabilirsin. En geç bir yıl sonra B aşamasına (veya 3. aşamaya) geçersin; bundan sonra sözleşmeler ve fesih süreleri için farklı kurallar geçerli olur.
A aşaması ne kadar sürer?
A aşaması, geçici iş sözleşmenin ilk aşamasıdır ve en fazla 1 yıl sürer. Bu sürenin ardından otomatik olarak bir sonraki aşamaya, yani B aşamasına geçersin.
Geçici istihdam şartı olmadan A aşaması (aşama 1 ve 2) sözleşmesindeki hakların
Çalışıyor musun geçici işçi olarak A aşamasında – 1 ve 2. aşamalar olarak da adlandırılır – ve sözleşmende hiçbir geçici istihdam şartı yok mu? O zaman hakların, geçici istihdam şartı bulunan geçici işçilere kıyasla biraz farklı düzenlenmiştir.
Feshe karşı koruma
Geçici istihdam şartı olmadan, geçici iş bürosu seni öylece derhal işten çıkaramaz. Tıpkı normal bir geçici sözleşme daha fazla işten çıkarılmaya karşı koruma. İstihdam bürosu sözleşmeni feshetmek mi istiyor? O zaman fesih için yasal kurallara uymak zorundalar ve geçerli bir neden olmadan doğrudan sokağa atılamazsın.
Geçici olarak iş yoksa ne olur?
Çalıştığın şirkette kısa bir süreliğine sana verecek iş olmadığında, ücretinin ödenmeye devam edilmesi hakkın olup olmadığını bilmen önemlidir:
- İstihdam bürosu, iş olmadığında sana ödeme yapıp yapmayacağını yazılı olarak (örneğin sözleşmende veya e-posta ile) bildirmelidir.
- Resmi olarak hiçbir şey kararlaştırılmadı mı? O halde, bu sözde ‘ara dönemler’ sırasında yine de ücret alma hakkın olabilir.
- Ödeme yapmayacakları açıkça yazılıysa, bu kural genellikle geçerlidir. Ancak dikkat: bunun seninle iş ilişkisinin başında konuşulmuş ve kayıt altına alınmış olması gerekir.
İş olmadığında ücret hakkın olup olmadığından emin değil misin ya da açık bir neden olmadan mı işten çıkarılıyorsun? Her zaman olduğu gibi: şüphen varsa, bir iş hukuku uzmanından tavsiye al―bu, pek çok hayal kırıklığını ve maddi zararı önleyebilir.
B ve C aşamasındaki geçici işçiler için ihbar süresi
B veya C aşamasındaysan, ihbar süresi için daha sıkı kurallar geçerlidir. Bu kurallar, ne kadar süredir çalıştığına bağlı olarak değişir:
- Hizmet süresi 3 aydan az: ihbar süresi 7 takvim günüdür.
- Hizmet süresi 3 ila 6 ay: ihbar süresi 14 takvim günüdür.
- Hizmet süresi 6 aydan uzun: ihbar süresi 28 takvim günüdür.
B ve C aşamaları tam olarak ne anlama geliyor?
B aşaması (faz 3 olarak da adlandırılır) A aşamasından sonra gelir ve en fazla 3 yıl veya 6 sözleşme sürer. Bu aşamada belirli süreli bir geçici iş sözleşmeniz vardır ve genellikle geçici iş şartı artık uygulanmaz.
C aşaması (veya faz 4), aynı geçici iş bürosunda dört yıl çalıştığınızda başlar. O zaman belirsiz süreli bir iş sözleşmesi alırsınız.
Bu aşamalar yalnızca ihbar sürenizi belirlemekle kalmaz, aynı zamanda işinizin güvencesini ve geçici çalışma kapsamındaki haklarınızı da gösterir.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenizde başka bir şey kararlaştırılmadıkça, geçici işçiler için standart ihbar süresi bir aydır.
Geçici iş büroları için ihbar süresi
Geçici iş büroları için farklı kurallar geçerlidir. Bir geçici işçi A aşamasındaysa ve 26 haftadan fazla çalışmışsa, işten çıkarma halinde geçici iş bürosu 10 takvim günü ihbar süresi uygulamalıdır.
İhbar süresi için geçici istihdam ajansı A aşamasında, ne kadar süredir çalıştığınıza bağlıdır:
- 0 ila 12 hafta çalıştıysanız: için ihbar süresi yok geçici istihdam ajansı.
- 12 ila 26 hafta çalıştıysanız: söz konusu geçici istihdam ajansı 5 günlük bir ihbar süresi uygulamalıdır.
- 26 ila 52 hafta çalışıldıysa: ihbar süresi 10 gündür.
- 52 ila 78 hafta çalışıldıysa: söz konusu geçici istihdam bürosu 14 günlük bir ihbar süresi uygulamalıdır.
Bu kurallar, geçici işçi olarak, ne kadar süredir çalıştığınıza bağlı olarak bir günden öbür güne işsiz kalmamanızı sağlar.
B ve C aşamalarında, sözleşmenin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğuna bakılmaksızın, geçici istihdam bürosu için bir aylık bir ihbar süresi geçerlidir.
Uitzendbeding olmaksızın fesihte haklarınız
Sözleşmende uitzendbeding yok mu? O hâlde geçici istihdam bürosu iş sözleşmeni öylece feshedemez. Bu durumda daha iyi korunursun: geçici istihdam bürosunun, tıpkı diğer her işveren gibi, işten çıkarma ile ilgili yasal kurallara uyması gerekir. Bu çoğu zaman, yalnızca geçerli bir nedenle — örneğin işletme‑ekonomik koşullar veya yetersiz performans nedeniyle — işten çıkarılabileceğin ve işten çıkarma için UWV’nin veya kanton hâkiminin onay vermesi gerektiği anlamına gelir.
Uitzendbeding olmadan beklenmedik şekilde işten çıkarılırsan, itiraz edebilir ve muhtemelen geçiş tazminatı veya diğer haklar talep edebilirsin.
Faz C’de (veya faz 4’te) ne zaman işten çıkarılabilirsin?
Faz C’de – NBBU toplu iş sözleşmesine göre bazen faz 4 olarak da adlandırılır – genellikle bir geçici işçi olarak belirsiz süreli bir iş sözleşmesine sahip olursun. Bu, öylece işten çıkarılamayacağın anlamına gelir; geçici istihdam bürosu bu konuda sıkı kurallara uymak zorundadır.
Yalnızca aşağıdaki durumlarda işten çıkarılabilirsin:
- Derhal fesih:
- Bu yalnızca ciddi nedenler söz konusu olduğunda mümkündür; örneğin hırsızlık veya dolandırıcılık durumunda.Kanton hâkiminin veya UWV’nin izniyle fesih
- :Bu durumda geçici istihdam bürosunun, işletme‑ekonomik koşullar veya uzun süreli iş göremezlik gibi, işten çıkarma için geçerli bir nedeni olmalıdır. Öncelikle UWV’den veya mahkemeden onay alınmış olmalıdır.
Karşılıklı rızayla sona erdirme
:
Bazen, bir uzlaşma sözleşmesi aracılığıyla, iş ilişkisinin sona erdirilmesine dair açık ve karşılıklı anlaşmalar yaparsın.
Kısacası: Faz C’de hukuki konumun daha güçlüdür. Öylece kapı önüne konulamazsın – her zaman (hukuken izin verilen) bir gerekçe olmalıdır.
Senin için iş olmadığında hakların (uitzendbeding olmadan)
-
Peki ya işverenin yanında bir süreliğine iş yoksa ve sözleşmende hiçbir uitzendbeding yoksa? Bu durumda, geçici işçi olarak konumun çok daha güçlüdür. İstihdam bürosu seni öylece ücretsiz olarak eve gönderemez. İş sözleşmen yürürlükte kaldığı sürece—geçici olarak iş olmasa bile—prensipte ödeme alma hakkın vardır.
Ayrıca, istihdam bürosu, iş ilişkisinin en başında, iş olmadığında ücretinin ödenip ödenmeyeceğini açıkça belirtmek zorundadır. Bu durum yazılı olarak belirlenmediyse (örneğin iş sözleşmende veya e‑posta ile) ve hem iş hem maaş olmadan evde kalıyorsan, o zaman hakkın olan parayı kaçırıyor olabilirsin.
Her şeyin kurallara uygun yürüyüp yürümediğinden emin değil misin? O hâlde bir iş hukuku uzmanıyla iletişime geçmen ya da FNV veya CNV gibi bir sendikaya uğraman akıllıca olur. Onlar, spesifik durumlarda haklarının neler olduğunu sana tam olarak anlatabilir.
- Faz C’de (veya faz 4’te) iş yoksa hakların neler?
Geçici iş sözleşmenin C fazında isen, yani uitzendbeding olmadan belirli ya da belirsiz süreli bir sözleşmeyle çalışıyorsan, (geçici olarak) senin için iş olmayabilir. Bu durumda istihdam bürosu ücretini tamamen ödemeye devam etmekle yükümlüdür. Yani şu anda bir müşteriye gönderilmiyor olsan bile normal maaşını alma hakkın vardır.
Dikkat: İstihdam bürosu bu dönemde sana başka, uygun bir işi teklif edebilir. Buna ikame iş de denir. Bu görev yetkinliklerin ve çalışma koşullarınla makul ölçüde örtüşüyorsa, teklif edilen işi kabul etmekle yükümlüsün. Reddetmek, ücretinin ödenmeye devam edilmesini etkileyebilir.
Özetle durum şudur:
İşe hazır olduğun ve sözleşmen yürürlükte olduğu sürece, tam maaşını alma hakkını korursun.
Uygun bir iş teklifi geldiğinde, deneyimin ve görevin dikkate alındığında makul ise, bunu kabul etmekle yükümlüsün.
Özel durumlar veya tereddütler için, her zaman CAO’nu ya da sözleşme koşullarını dikkatle kontrol etmek ve gerekirse sendikandan veya hukuki bir danışmandan tavsiye almak akıllıcadır.
Kendi durumun veya başladığın sözleşme türü hakkında emin değil misin? Her zaman iş sözleşmeni dikkatle kontrol et ve gerekirse sektörün için geçerli olan CAO’yu, örneğin ABU veya NBBU’yu incele. Böylece hangi kuralların senin için geçerli olduğunu kesin olarak bilirsin.
Faz B veya 3’te senin için geçici olarak iş yoksa ne olur?
Bazen B veya 3’te çalışırken bir süreliğine senin için iş olmaması mümkündür. Bu durumda gelirini dert etmen gerekmez: sözleşmen sürdüğü sürece, geçici istihdam büron tam maaşını ödemeye devam etmekle yükümlüdür. Buna
ücret ödeme yükümlülüğü.
Bu arada geçici istihdam bürosu sana uygun (başka) bir iş teklif edebilir; örneğin başka bir işveren ya da müşteride. O zaman başka işe ilişkin makul bir teklifi kabul etmekle yükümlüsün. Yalnızca iş gerçekten görevin, eğitimin veya deneyiminle uyuşmuyorsa reddedebilirsin.
Dikkat: Aşama A’dan geçmeden doğrudan Aşama B’ye mi girdin? O hâlde farklı kurallar geçerli olabilir. Bu nedenle her zaman sözleşmeni ve ilgili toplu iş sözleşmesini (cao) dikkatlice kontrol et; emin değilsen bir hukukçudan da tavsiye iste.
İş yoksa ve bir uitzendbeding’in varsa ne olur?
Görev verilen işyerinde senin için (geçici olarak) hiç iş olmayabilir. Sözleşmende bir uitzendbeding yer alıyorsa (A aşamasında yaygın olduğu gibi), bu, iş biter bitmez geçici istihdam sözleşmenin derhal sona erdiği anlamına gelir. Bu durumda, görevlendirilmediğin döneme ilişkin ücrete hak kazanamazsın.
Dikkat:
Geçici istihdam büron, işin bittiğini ve uitzendbeding’in geçerli olduğunu sana açık ve zamanında bildirmelidir – örneğin sözleşmende veya bir e-posta ile. Bunu yapmazlarsa ve sen resmen hâlâ işte görünüyorsan, bazı durumlarda ücretinin ödenmeye devam etmesi konusunda hakka sahip olabilirsin. Durumundan emin değil misin? O hâlde iş hukuku konusunda bilgili birine danış ya da haklarınla ilgili tavsiye almak için FNV veya CNV sendikalarıyla iletişime geç.
Geçici işçi olarak geçiş tazminatı (transitievergoeding) hakkın var mı?
Birçok geçici işçi, sözleşmeleri sona erdiğinde geçiş tazminatı alıp alamayacaklarını merak eder. Cevap şu: evet, çoğu durumda geçici işçi olarak bunun hakkına sahipsin. Geçici istihdam bürosu tarafından işten çıkarılırsan veya süreli geçici istihdam sözleşmen uzatılmazsa, bir geçiş tazminatı alabilirsin. Bu, B veya C aşaması bittiğinde sözleşmen yenilenmediğinde de geçerlidir.
Yine de bu tazminata ilişkin bazı koşullar vardır. Örneğin geçici işçi olarak en az 18 yaşında olmalı ve iş sözleşmen en az 24 ay sürmüş olmalıdır. Günümüzde daha kısa hizmet sürelerinde de (orantılı olarak hesaplanan) bir tazminata hak kazanman mümkündür. İstisnalar, kendi isteğinle istifa etmen veya ağır kusurlu davranman gibi durumlardır; ancak uygulamada bu genellikle, hizmet ilişkisinin sonunda geçici istihdam bürosundan bir geçiş tazminatı talep edebileceğin anlamına gelir.
Geçiş tazminatının tutarı, hizmet yılı sayısına ve ücrete bağlıdır. Geçici istihdam bürosu, tazminatı sözleşmenin bitimini izleyen en geç bir ay içinde ödemekle yükümlüdür. Böylece istemeden işsiz kaldığında finansal bir telafi sağlamış olursun.
Bitiş tarihinden sonra çalışmaya devam edersen ne olur?
Belirli bir bitiş tarihi olan bir geçici iş sözleşmen var ve bu tarih geçtikten sonra çalışmaya devam mı ediyorsun? Bu durumda sözleşmende kendiliğinden bir uzatma oluşur; buna ‘zımni uzatma’ denir. Bu, geçici istihdam bürosuyla açıkça farklı anlaşmalar yapılmadığı sürece, çalışma ilişkisinin önceki sözleşmeyle aynı koşullarda devam ettiği anlamına gelir. Bu nedenle, sözleşmenin bitiminde geçici istihdam bürosuyla kısaca görüşmen, durumunu bilmen ve sürprizleri önlemen açısından akıllıca olacaktır.
Sözleşmen bittiğinde geçiş tazminatına hakkın var mı?
Birçok geçici işçi, sözleşmeleri sona erdiğinde geçiş tazminatına hakları olup olmadığını merak eder. Cevap: evet, çoğu durumda hak vardır. Geçici istihdam bürosu geçici iş sözleşmeni uzatmazsa, genellikle geçiş tazminatına hak kazanırsın. Bu, hem belirli süreli hem de belirsiz süreli sözleşmeler için geçerlidir; yeter ki iş sözleşmen, geçici istihdam bürosunun veya müşteri kuruluşun inisiyatifiyle feshedilmiş olsun.
Dikkat: Aksi kararlaştırılmadıkça veya kanunen farklı düzenlenmedikçe, çoğu zaman ancak iş sözleşmen en az 24 ay sürdüyse geçiş tazminatına hak kazanırsın. Geçiş tazminatının tutarı, hizmet yılı sayına ve son kazandığın ücrete bağlıdır. Bu, geçici işçiler için de geçerli olan İşgücü Piyasasında Denge Yasası’nda (WAB) düzenlenmiştir.
Şüphe durumunda her zaman geçici istihdam bürosuna danış veya bir iş hukuku avukatına başvur; örneğin Arslan Advocaten, tam olarak hangi haklara sahip olduğunu öğrenmek için.
Geçici istihdam bürosunun UWV tarafından verilen bir fesih iznine ne zaman ihtiyacı olur?
Belirli süreli bir geçici iş sözleşmesi söz konusuysa ve geçici istihdam bürosu bunu süre dolmadan feshetmek istiyorsa, geçici istihdam bürosu önce bir fesih izni için
UWV talep edilmesidir. Bu izin verildikten sonra, iş sözleşmesi ancak bir aylık ihbar süresi gözetilerek fiilen feshedilebilir. Böylece, geçici işçi olarak hakların haksız feshe karşı korunur.Feshe ilişkin yapılan anlaşmalar nasıl kayıt altına alınır?Sen ve işverenin, iş sözleşmenin sona erdirilmesine ilişkin birlikte anlaşmalar yaparsanız, yanlış anlaşılmaları önlemek için bunlar her zaman yazılı olarak kayıt altına alınır. Bu genellikle bir ikale sözleşmesiyle yapılır. Bu belgede üzerinde anlaştıklarınız açık ve net biçimde yer alır; örneğin fesih tarihi, olası tazminatlar veya diğer koşullar. Böylece her iki tarafı da yapılan anlaşmalara bağlı tutabilir ve kimin hangi hakka sahip olduğu netleşir. Böyle bir sözleşmeyi dikkatle kontrol etmek ve – gerekirse – örneğin Juridisch Loket
veya sendika
FNV, böylece tam olarak neyle karşı karşıya olduğunu bilirsin.Fesih koşullarına ilişkin müzakere süreci nasıl işler?Feshe ilişkin müzakere süreci, geçici işçi olarak senin için en elverişli koşulların bulunmasına odaklanır. Bu süreç genellikle sen, geçici istihdam büron ve/veya işverenin arasında tüm çıkarların masaya yatırıldığı bir görüşmeyle başlar. Buna, olası bir işten çıkarma tazminatının tutarı, kullanılmamış yıllık izin günlerinin tasfiyesi ve sözleşmenin bitişine ilişkin anlaşmalar gibi konular dahildir.Çoğu zaman, her iki taraf tüm koşullarda anlaşmadan önce birkaç görüşme gerekir. Bu müzakereler sırasında sakin kalmak ve haklarının neler olduğunu uyarınca iyi bilmek önemlidir ABU veya
- NBBU
- cao. Bazen teklifler arasında biraz gidip gelme olur, herkes nihai düzenlemeyi kabul edene kadar.Aklında bulundurman için birkaç ipucu:Anlaşmalarını her zaman yazıya dök, böylece herhangi bir belirsizlik oluşmaz.Soru sormaktan veya tavsiye almaktan çekinme, örneğin Juridisch Loket
- veya sendika
FNV
.
Yapılan tüm anlaşmaların cao ve sözleşmenle uyumlu olup olmadığını iyi kontrol et.
Uzlaşmaya varılır varılmaz, yapılan anlaşmalar resmî olarak kayıt altına alınır ve umarız içi rahat bir şekilde devam edebilirsin.
İhbar süresine uyulmazsa ne olur?
Geçici istihdam bürosu ihbar süresine uymazsa, geçici işçinin ücretine eşit bir para cezası ödemekle yükümlüdür. Bu, ABU ve NBBU’nun cao kurallarında belirlenmiştir. Tersi de geçerlidir: çalışan olarak ihbar süresine uymazsan, geçici istihdam bürosu tazminat talep edebilir.
İşten çıkarma hakkında hukuki danışmanlıkta neler kontrol edilir?- Bir (planlanan) işten çıkarma hakkında hukuki danışmanlık aldığında, bir dizi önemli nokta dikkatle incelenir. Şunlar hakkında netlik kazanırsın:İşten çıkarma tazminatı:
- Önerilen tazminatın yasal kurallara ve cao hükümlerine göre adil olup olmadığı.Çalışmayı sürdürme süresi:
- Çalışmaya devam etmeniz gerekip gerekmediği ve gerekiyorsa bunun tam olarak ne kadar süreceği.İkale sözleşmesi:
Bunun eksiksiz ve yasal açıdan kusursuz olup olmadığı, böylece sürprizlerle karşılaşmamanız için.WW-hakları: WW ödeneğine – kararlaştırılan anlaşmalara göre – hak sahibi olup olmadığınız.Ayrıca, yapılan tüm anlaşmaların, örneğin ABU
veya
NBBU
toplu iş sözleşmesi ve genel olarak iş hukukundaki kurallarla uyumlu olup olmadığı kontrol edilir. Böylece önemli haklarınızı kaçırmadığınızdan emin olur ve bir sonraki adımınızı iyi hazırlıklı atabilirsiniz.
İşten çıkarma durumunda hukuki danışmanlık neye dayanır?
- İşten çıkarma durumlarında hukuki danışmanlık, kişisel durumunuza ve sunduğunuz ilgili belgelere dayanır. Bu kapsamda, olası bir işten çıkarma tazminatının tutarı, ihbar süresine ilişkin anlaşmalar ve uzlaşma sözleşmesinin eksiksiz ve hukuken geçerli şekilde düzenlenip düzenlenmediği gibi yaygın hususlar incelenir. Ayrıca WW işsizlik ödeneğine hak kazanıp kazanmadığınız ve haklarınızın toplu iş sözleşmesi (cao) ve ilgili mevzuat uyarınca güvence altına alınıp alınmadığı değerlendirilir. Sözleşmenizde ve yazışmalarınızda nelerin yer aldığı dikkatle incelenerek, özel durumunuza uygun ve hedefe yönelik, kişiye özel danışmanlık bekleyebilirsiniz.İşten çıkarma sürecinde hukuki destek nasıl olur?Geçici işçi olarak işten çıkarma konusunda hukuki danışmanlık almayı mı düşünüyorsunuz? O halde bu süreç genellikle birkaç anlaşılır adımda ilerler:Tanışma görüşmesi: Başlangıç, bir iş hukuku avukatıyla yapılan, bağlayıcı olmayan ve ücretsiz bir ön görüşme ile olur; örneğin
- Arslan Advocaten
- . Burada durumunuzu konuşur ve konunuzla ilgili ilk bir değerlendirme alırsınız.Belgelerin toplanması:
- Senden ilgili belgeleri göndermen istenir; örneğin geçici iş sözleşmen, varsa ikale sözleşmesi veya geçici istihdam ajansıyla e‑posta yazışmaları. Bu, hukukçunun senin konumunu değerlendirmesine yardımcı olur.Değerlendirme ve danışmanlık:
- Verdiğin bilgilere dayanarak hukukçu veya avukat dosyanı inceler. Örneğin ihbar süresi, geçiş tazminatı (transitievergoeding), ikale sözleşmesinin eksiksizliği ve WW işsizlik ödeneğine olası hak sahipliğin hakkında danışmanlık alırsın.Müzakere:
Daha iyi koşullar için alan varsa, avukat senin adına geçici istihdam ajansıyla müzakere edebilir. Amaç her zaman senin için en uygun düzenlemeyi sağlamaktır.
Anlaşmaların kayıt altına alınması:
Hem sen hem de geçici istihdam ajansı önerilen anlaşmaları kabul eder etmez, bunlar yazılı olarak kayıt altına alınır. Böylece ne durumda olduğunu kesin olarak bilirsin ve ajansı bu anlaşmalara bağlı tutabilirsin.
- Bu işleyiş, bir geçici çalışan olarak haklarının korunduğundan emin olmanı ve önemli hususları gözden kaçırmamanı sağlar.
- İşten çıkarılma konusunda hukuki danışmanlık için hangi belgelere ihtiyacın var?
- İşten çıkarılma durumun hakkında hukuki danışmanlık almak istiyorsan, iyi hazırlanmış olmak faydalıdır. Önceden şu belgeleri topla:
- İş sözleşmen veya geçici iş sözleşmen
- Varsa ikale/uzlaşma sözleşmesi (uygulanıyorsa)
İşverenin veya geçici iş bürosuyla yaptığın yazışmalar; işten çıkarma hakkında e-postalar ya da mektuplar gibi
Son aylara ait maaş bordroların
Senin için geçerli olan CAO (toplu iş sözleşmesi) veya ek çalışma koşullarıBu belgelerle bir iş hukuku avukatı veya hukuk danışmanı durumunu dikkatle değerlendirebilir ve sana hedefe yönelik danışmanlık verebilir. Böylece hiçbir şeyi gözden kaçırmadığından emin olur ve süreçte daha güçlü durursun.Hukuki destek kapsamındaki ilk görüşme nasıl gerçekleşir?İşten çıkarılma konusunda hukuki destek aradığında süreç genellikle bir ön görüşmeyle başlar. Bu görüşmede kişisel durumunu konuşur ve iş sözleşmenin sona ermesiyle ilgili tüm sorularını sorabilirsin. Hikayenin senin tarafı dikkatle dinlenir ve her şeyi açıklaman için sana alan tanınır.İyi bir danışmanlık verebilmek için senden ilgili belgeleri getirmen veya göndermen istenir. Buna iş sözleşmen, varsa uzlaşma sözleşmesi ve seninle işverenin arasındaki e-posta yazışmaları dahildir. Bu bilgilere dayanarak bir iş hukuku avukatı, örneğin
Arslan
- Avukatlar, durumunuzu dikkatle değerlendirir ve size hedefe yönelik hukuki danışmanlık sağlar.
- Sık karşılaşılan durumlarİş yok, yine de maaş var mı?
B ve C aşamalarında iş ortadan kalkarsa ücret alma hakkınız vardır. A aşamasında ise, yalnızca ‘uitzendbeding’ (geçici istihdam şartı) yoksa ve ajans, ücretin devamı hakkınız olmadığına ilişkin bunu yazılı olarak belirtmemişse.
Sözleşmeyi süre dolmadan feshetme
Sözleşmenizin süre dolmadan feshedilebilir olup olmadığını her zaman dikkatle kontrol edin ve ihbar sürelerine dikkat edin. Bazen sözleşmenizde ara dönemde fesih yapılamayacağı açıkça yazılıdır.Sonuç
Geçici işçi olarak sözleşmenizi feshederken hak ve yükümlülükleriniz hakkında iyi şekilde bilgi sahibi olmanız önemlidir. Çalıştığınız aşamaya bağlı olarak ihbar süreleri değişebilir. Kendi özel durumunuz hakkında daha fazla bilgi almak veya iş hukuku konusunda danışmanlık almak mı istiyorsunuz? O hâlde iş hukuku avukatlarıyla iletişime geçin:
Arslan Advocaten
- kişiye özel hukuki danışmanlık için.
Yardıma mı ihtiyacınız var? Bizimle çekinmeden iletişime geçin - İster sorularınıza hemen cevap almak, ister durumunuzu sakince görüşmek, ister bir sonraki adım hakkında danışmak isteyin: bir iş hukuku avukatıyla kolayca iletişime geçmenin çeşitli yolları vardır.
Bizi arayın - İş hukuku avukatlarından oluşan ekibimiz sizin için hazır. Hafta içi arayın ve acil sorularınıza anında yanıt alın.
Biz sizi arayalım
Sizin için uygun olan bir zamanda önce sakin sakin görüşmeyi mi tercih edersiniz? Bir mesaj bırakın ve aynı gün içinde sizinle iletişime geçelim.
