Geçici işçilerin istihdam edilmesi Hollanda’da yaygın bir uygulamadır. Peki bir geçici işçi yeni bir işverene geçerse ya da daha önce bir geçici istihdam bürosu aracılığıyla çalıştığı işi veren şirkette doğrudan işe başlarsa ne olur? Bu yazıda, ardıl işverenlerde geçici işçinin iş sözleşmesi ve haklarına ne olacağını ve bunun hem işverenler hem de çalışanlar için ne anlama geldiğini ele alıyoruz.

Ardıl işveren nedir?

Ardıl işveren, çalışanın aynı veya benzer işleri yapmaya devam ettiği yeni işverendir. Bu durum, örneğin aynı görevi yürüten başka bir geçici istihdam bürosuna bir geçici işçinin geçmesi halinde ya da geçici işçinin doğrudan işi veren şirketin bünyesinde işe başlaması halinde görülebilir. Bu gibi durumlarda yeni işveren hukuken önceki işverenin halefi sayılır.

İşletme devri ile ardıl işverenlik

İşletme devri ile devralma olmaksızın ardıl işverenlik arasında ayrım yapmak önemlidir.

Bir işletme devri—örneğin bir şirket devri veya birleşme, kurallarına göre Medeni Kanun—çalışanlar otomatik olarak yeni işverene geçer. Sözleşme süresi ve kazanılmış haklar gibi tüm çalışma koşulları aynen korunur. Eski işverendeki hizmet süresi, hiçbir kesinti olmamış gibi yeni işverende tamamen hesaba katılır.

Ancak resmi olarak bir işletme devri söz konusu olmasa bile, bir çalışan yine de bir halef işverenle karşılaşabilir. Bu, yeni bir işverenin işi sürdürmesi halinde gerçekleşir; örneğin aynı grup içinde veya farklı işverenlerin peş peşe aynı çalışana neredeyse aynı görevleri yaptırması durumunda. Böyle durumlarda da önceden biriktirilmiş hizmet süresi çoğu kez hesaba katılır ve hukuki tüzel kişilik değişse bile benzer haklar oluşur.

Kısacası: resmi bir işletme devrinde her şeyin devretmesi kanunen zorunludur; devralma olmadan halef işverenlikte ise işin fiili içeriğine ve yeni işverenin halef sayılmasının makul olup olmadığına bakılır.

Önceki sözleşmenin sona erdirilme şeklinin önemi

Geçici işçinin önceki iş sözleşmesinin nasıl sona erdirildiği, halef işverenliğin değerlendirilmesinde önemli bir rol oynar. Bu kapsamda önceki hizmet ilişkisinin karşılıklı rıza ile mi, işveren tarafından fesih yoluyla mı, yoksa kanton hâkimi tarafından feshedilerek mi sona erdiğine bakılır.

• Karşılıklı rıza: Önceki işverende sözleşme tarafların karşılıklı onayıyla sona erdirildiyse, bunun yeni sözleşme üzerinde etkileri olur. Böyle bir durumda, yeni iş sözleşmesinde iş ilişkisinin sona ermesi için çoğu kez fesih gerekir. Dolayısıyla sözleşme kararlaştırılan bitiş tarihinde kendiliğinden sona ermez.
• İşveren tarafından fesih veya mahkeme yoluyla fesih: Önceki sözleşme resmî fesih yoluyla (UWV) tarafından verilen izinle mi yoksa kanton hâkimi tarafından feshedilerek mi? Bu durumda bu yükümlülük uygulanmaz. Bu durumda yeni belirli süreli sözleşme üzerinde anlaşılan bitiş tarihinde normal şekilde sona erebilir.

Kısacası, önceki sözleşmenin nasıl sona erdiği, yeni iş sözleşmesinin otomatik olarak sona erip ermeyeceğini ya da yalnızca fesih (ihbar) ile sona erdirilebileceğini de belirler. Bu, işverenlerin iş hukukunu aşmak için sözleşmeleri kademeli olarak değiştirmesini önler.

Bir grup içinde çalışanları kaydırırken hangi kurallar geçerlidir?

Bir grup içinde çalışanların kaydırılması sıkça şu soruyu gündeme getirir: Yeni işveren ne zaman halef işveren sayılır? Ayrıca, grup bünyesindeki işletmeler resmen ayrı olsalar bile, çalışan (hemen hemen) aynı işi yapmaya devam ediyorsa halef işverenlik söz konusu olabilir.

Bu durum örneğin, bir çalışanın bir BV’den diğerine, aynı grup, bünyesi içinde, görevlerde esaslı bir değişiklik olmadan görülebilir. Yasa burada yalnızca resmî sözleşmeye değil, özellikle fiilî duruma bakar: işin niteliği aynı mı kalıyor ve görevler büyük ölçüde benzer mi? O hâlde yeni işveren çoğu kez halef olarak görülür; bu da örneğin çalışanın çalışma geçmişi ve kazanılmış hakları bakımından sonuçlar doğurur.

Dikkat: Bunun farklı bir hukuki tüzel kişilik olması çok az önem taşır; halef işverenin kim sayılacağı değerlendirilirken uygulamadaki fiilî durum da dikkate alınır.

Hollanda hukukuna göre bazı durumlarda önceki işverendeki hizmet süreleri de hesaba katılır; bu, işçinin haklarını, örneğin iş sözleşmesinin birikimli süresi ve buna bağlı hakları, etkileyebilir. Bu hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir.

Ardışık işverenlerde geçici işçilerin rolü

Bir geçici işçi, daha önce bir geçici istihdam ajansı aracılığıyla çalıştığı bir işverende işe başladığında, ajans aracılığıyla çalıştığı süre, sözleşme sayısının ve iş sözleşmesinin süresinin belirlenmesinde çoğu zaman hesaba katılır. Bu, istihdam ilişkilerinin süresine ve yapılan anlaşmalara bağlı olarak belirsiz süreli bir sözleşmeye yol açabilir.

Örneğin, bir geçici işçi iki yıl boyunca bir geçici istihdam ajansı aracılığıyla çalışıp ardından da asıl işverenin bünyesinde işe başlarsa, belirsiz süreli sözleşme hakkı doğabilir. Bunun nedeni, geçici işçi olarak geçen sürenin sözleşme süresinin hesaplanmasında dikkate alınmasıdır.

Ardışık işverenlere ilişkin uygulamadaki durumlar

Diyelim ki bir çalışan önce doğrudan işveren A, ardından aynı işverende bir geçici istihdam ajansı aracılığıyla ve ardından yeniden doğrudan işveren A. Böyle bir durumda bu dönemler birlikte toplanır. Çalışan bu düzenlemelerden sonra doğrudan işveren A çalışıyorlarsa, yasal koşullar karşılandığında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi söz konusu olabilir.

Bu ilke, geçici görevlendirmede de geçerlidir. Bir çalışan bir görevlendirme bürosu aracılığıyla bir müşteri için çalışıp ardından doğrudan o müşteri tarafından (aynı iş için) işe alınırsa, geçiş altı ay içinde gerçekleştiği sürece, görevlendirme bürosundaki süresi de hesaba katılır. Eski sözleşmenin nasıl sona erdiği, kesin hakları etkileyebilir: karşılıklı rıza ile sona erdirme için geçerli kurallar, tek taraflı bir fesih via UWV veya mahkeme.

Kesintilere dikkat edin

Önemli olan, farklı hizmet ilişkileri arasında altı aydan fazla bir kesinti varsa zincirin yeniden başladığıdır. Bu, çalışanın yeniden bir ‘ilk’ iş sözleşmesiyle başlayacağı ve önceki dönemlerin sözleşme türünün belirlenmesinde hesaba katılmayacağı anlamına gelir.

Bu örnekler, ardışık işverenler ve kalıcı bir sözleşme hakkına ilişkin durumun, farklı hizmet ilişkilerinin süresine, niteliğine ve zamanına büyük ölçüde bağlı olduğunu göstermektedir.

Ardışık iş sözleşmelerine ilişkin kurallar

Ardışık işverenlere ilişkin kurallar, madde 7:668a BW’de düzenlenmiştir. Bu yasa, işverenlerin, çalışanın kalıcı bir sözleşme talep edemeyeceği şekilde haksız biçimde birden fazla geçici sözleşme vermesini engeller. Bir çalışan, üç ardışık geçici sözleşmeden sonra veya üç yıllık bir sürenin ardından hâlâ aynı işi yapıyorsa, belirsiz süreli bir iş sözleşmesi hakkı doğar.

Sözleşmeler arasındaki aralıklara dikkat edin

Önemli olan, aynı çalışanın farklı işverenlerdeki sözleşmeleri arasındaki ara dönemlerin altı aydan uzun olmaması gerektiğidir. Ara altı aydan uzun olursa, iş sözleşmesi yeni bir sözleşme olarak kabul edilir. Başka bir deyişle: “önceki” işverendeki sözleşmeler ve çalışma süresi, eski iş ile “yeni” işverendeki istihdam arasında altı aydan uzun bir dönem varsa dikkate alınmaz. Bu durumda sözleşmelerin sayımı ve çalışanın haklarının birikimi yeniden başlar.

Bu, bir çalışanın kalıcı bir sözleşme hakkı olup olmadığını belirlerken özellikle önemlidir; çünkü daha uzun bir ara, kapsamında zincir kuralı.

Bu nedenle işverenlerin ve çalışanların bu süreyi dikkatle takip etmeleri yerinde olacaktır.

Ardışık işverenlik kurallarıyla ilgili istisnalar var mı?

Birçok hukuki kuralda olduğu gibi, dikkate almanız gereken bazı istisnalar vardır. Temel kural, farklı işverenlerde geçen dönemlerin – örneğin birden fazla geçici iş bürosu için çalışmak – aralarındaki kesintiler altı aydan uzun olmadığı sürece birbirine eklenmesidir. Ancak bu kesinti daha uzun sürerse durum farklı olabilir.

Önemli bir istisna: bir sözleşmenin bitişi ile ardışık bir işverendeki sonraki sözleşmenin başlangıcı arasında altı aydan fazla bir süre varsa, sayım yeniden başlar. Bu, önceki sözleşmelerin ve istihdamların, örneğin süresiz sözleşme hakkı veya işten çıkarmaya karşı koruma açısından artık hesaba katılmayacağı anlamına gelir.

Buna ek olarak, mevsimlik işlerde olduğu gibi farklı kuralların geçerli olabildiği belirli durumlar da vardır veya toplu iş sözleşmeleri bu konuda başka düzenlemeler içerebilir. Bu nedenle, kendi sektörünüzde belirli anlaşmaların veya toplu sözleşme hükümlerinin geçerli olup olmadığını kontrol etmek her zaman akıllıcadır.

Ardışık sözleşmelerde işten çıkarmaya karşı korumaPeki, belirsiz süreli bir iş sözleşmesini altı ay içinde takip eden bir işveren nezdinde yapılan belirli süreli bir sözleşme izlediğinde feshe karşı koruma açısından ne olur? Bu durumda feshe karşı koruma yürürlükte kalır. Bu, yeni işverenin geçerli bir neden olmadan belirli süreli sözleşmeyi öylece feshedemeyeceği anlamına gelir; yeniden UWV’nin

 veya kanton mahkemesi hâkiminin izni, iş sözleşmesini sona erdirmek için gerekir.Sadece iki iş sözleşmesi arasındaki kesinti altı aydan uzun olduğunda bu koruma artık kendiliğinden geçerli olmaz. Ancak çalışan bu altı ay içinde bir belirli süreli iş sözleşmesi

ile takip eden bir işveren veya aynı işveren yanında yapılmışsa, feshe karşı koruma adeta devam eder. Böylece, yasanın kısa vadeli belirli süreli bir sözleşme üzerinden dolanılması yoluyla bu korumanın aşılmasının önüne geçilir.

Olası işten çıkarma nedenleri

• Bir iş sözleşmesinin sona erebileceği farklı yollar vardır; her birinin kendi nedenleri ve koşulları bulunur. Aşağıda en yaygın işten çıkarma gerekçelerini bir arada bulabilirsiniz:Hukuken kendiliğinden sona erme:

•  Belirli süreli bir sözleşme, kararlaştırılan bitiş tarihinde otomatik olarak sona erer, fesih bildirimi gerekmez.Karşılıklı rıza ile fesih:

•  İşveren ve çalışan, iş sözleşmesini birlikte sona erdirmeye karar verir. Bu genellikle, örneğin bitiş tarihi ve olası tazminatlar hakkında anlaşmaların yapıldığı bir fesih sözleşmesiyle kayıt altına alınır.İzin olmadan fesih UWV: Belirli durumlarda, örneğin deneme süresi sırasında, derhal fesih halinde (örneğin hırsızlık veya ciddi kötü davranış sonrası), emeklilik yaşına ulaşıldığında, işverenin iflasında veya çalışan kendisi istifa ettiğinde, UWV

•  izni gerekli değildir.İzinle fesih UWV: Bir işten çıkarma şu durumlarda gerçekleşirse işletme-ekonomik nedenler veya iki yıllık hastalık sonrasında uzun süreli iş göremezlik nedeniyle, işveren bir işten çıkarma izni başvurusunda bulunmalıdır UWV

• .Kanton hâkimi tarafından fesih: Şu durumlarda, UWV

•  izni alınamıyorsa, örneğin bozulmuş bir iş ilişkisi, çalışanın yetersiz performansı veya diğer kişisel koşullar nedeniyle, işveren iş sözleşmesinin feshi için kanton hâkimine başvurabilir.Fesih şartları ve ölüm:

•  Bazen iş sözleşmesine, örneğin bir iznin ortadan kalkması gibi, özel bir fesih şartı eklenir. Ayrıca çalışan öldüğünde sözleşme de otomatik olarak sona erer.Diğer durumlar:

 İşsizlik, bir projenin sona ermesi veya bir sosyal planın ve outplacement’in uygulanması da bir iş ilişkisinin sona ermesinde rol oynayabilir.

Bu farklı yollar, bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin her zaman koşullara, yapılan anlaşmalara ve yasal kurallara bağlı olduğunu gösterir.

Bu, işverenler için ne anlama geliyor?

İşverenlerin, hukuki komplikasyonları önlemek için ardışık iş sözleşmelerine ilişkin kuralların farkında olması gerekir. Şunu bilmek önemlidir: Farklı işverenlerde, ancak aynı pozisyon veya benzer iş için yapılan belirli süreli sözleşmelerin sayısı birbirine eklenir. Bu da, bir çalışan bir istihdam bürosu aracılığıyla üç belirli süreli sözleşme yaptıktan sonra asıl işverende işe başlarsa, doğrudan belirsiz süreli sözleşme hakkına sahip olabileceği anlamına gelir.

Bu, geçici işçiler için ne anlama geliyor?

Geçici işçiler için, bir istihdam bürosundan diğerine geçtiklerinde veya bir işverenin kadrosuna girdiklerinde haklarının ortadan kalkmadığını bilmek önemlidir. Birikmiş kıdem yılları, sözleşme süresi ve ücretin kademeli artışı gibi hakları açısından dikkate alınabilir.

Bir iş ilişkisinin sonunda sosyal plan ve outplacement

Bir iş sözleşmesi sona erdiğinde, örneğin yeniden yapılanma veya işletme-ekonomik nedenlerle, sosyal plan ve outplacement önemli bir rol oynayabilir. Sosyal plan, genellikle işveren ve sendikalar arasında yapılan ve işten çıkarmadan etkilenen çalışanlar için hangi düzenlemelerin geçerli olduğunu belirleyen bir dizi anlaşmadır. Buna finansal tazminatlar, yeni bir işe geçiş için rehberlik ve ihbar süreleri veya yeniden yerleştirmeye ilişkin düzenlemeler dahildir.Outplacement, sosyal plan kapsamında çalışanların başka bir işe geçişine yönelik rehberlik sağlayan özel bir hizmettir. Bu; koçluk, iş başvurusu ve mülakat eğitimi, yeniden eğitim ve yeni ilanların bulunmasına yardım gibi unsurlardan oluşabilir. Birçok büyük şirket bunun için uzmanlaşmış danışmanlık şirketleriyle, örneğin Randstad RiseSmart, Lee Hecht Harrison veya LHH

, çalışanların kariyerlerinde bir sonraki adımı atmalarına destek olan.

• Sosyal plan ve outplacement ile ilgili önemli noktalar:
• Çalışanlar, sosyal planda kararlaştırılmış olabilecek ek ödemelere ek olarak, genellikle bir geçiş tazminatına hak kazanır.
• Outplacement süreçleri, yeni iş olanakları bulma şansını artırmak amacıyla tasarlanmıştır ve üzerinde anlaşılanlara bağlı olarak birkaç aydan bir yıla kadar sürebilir.

Bazı durumlarda, sosyal plan kapsamında outplacemente katılım hatta zorunlu tutulmuştur.

Kısacası, sosyal plan ve outplacement, çalışanları iş ilişkisinin sona ermesinde desteklemek ve yeni bir işe geçişlerinin mümkün olduğunca sorunsuz ilerlemesini sağlamak için önemli araçlardır.

1. İşverenler ve çalışanlar için pratik ipuçlarıİşverenler

2. :Çalışanlarınızın iş geçmişinden haberdar olduğunuzdan emin olun, özellikle de daha önce geçici işçi olarak çalıştılarsa. Bu durum, onların haklarını ve sizin işveren olarak yükümlülüklerinizi etkileyebilir.

Çalışanlar

:

Geçici işçi olarak işe başlayacaksanız veya aynı iş için başka bir işverene geçiş yapacaksanız, haklarınızdan haberdar olduğunuzdan emin olun. Önceki istihdam ilişkileriniz, sözleşme sürenizin ve diğer çalışma koşullarınızın belirlenmesinde hesaba katılabilir.