Geçici işçi olarak, tıpkı düzenli çalışanlar gibi, geçiş tazminatına hak kazanabilirsiniz. Bu, sözleşmeniz feshedildiğinde işvereninizden aldığınız bir tür işten çıkarma tazminatıdır. Geçiş tazminatı, örneğin ek eğitim yoluyla, işten işe geçişinize yardımcı olmak için tasarlanmıştır. Bu makalede, geçici işçiler için geçiş tazminatının nasıl işlediğini, ne zaman hak kazandığınızı ve tutarının nasıl hesaplandığını ayrıntılı olarak ele alıyoruz.

Geçiş tazminatı nedir?

Geçiş tazminatı, aynı zamanda işten çıkarma tazminatı olarak da adlandırılır, sözleşmeniz sona erdiğinde işvereninizden aldığınız bir tutardır. Bu ödeme, yeni bir işe geçişi kolaylaştırmayı amaçlar. Parayı örneğin ek eğitim veya yeniden eğitim için kullanabilirsiniz. Geçiş tazminatının miktarı yasayla belirlenmiştir ve çalışılan her yıl için brüt aylık maaşın üçte biridir. Bu ödeme yalnızca kadrolu çalışanlara değil, aynı zamanda geçici işçilere de uygulanır.

Geçici işçi olarak ne zaman geçiş tazminatına hak kazanırsınız?

Bir geçici işçi olarak sözleşmeniz işvereniniz tarafından feshedildiğinde veya sözleşmeniz uzatılmadığında geçiş tazminatına hak kazanırsınız. Bu, 1 Ocak 2020’de İşgücü Piyasasında Denge Yasası (WAB) yürürlüğe girdiğinden beri geçerlidir. Bu tarihten önce durum farklıydı, ancak o zamandan beri her geçici işçi ilk günden itibaren geçiş tazminatına hak kazanır. Bu da kısa süreli iş sözleşmelerinin de tazminat hakkı verdiği anlamına gelir.

İçinde ne var Dengeli İşgücü Piyasası Yasası geçiş tazminatı hakkında mı?

 Dengeli İşgücü Piyasası Yasası (WAB) geçici işçiler için önemli değişiklikler getirdi. 1 Ocak 2020’den itibaren, ilk iş gününden başlayarak, sözleşmenin türü veya süresi ne olursa olsun, geçiş tazminatına hak kazanırsın. Yalnızca birkaç ay çalışmış olsan bile, hak doğmaya başlar. Daha önce tazminata hak kazanabilmek için asgari iki yıllık bir süre şartı vardı, ancak bu şart WAB ile kaldırıldı.Kısaca: WAB, geçiş tazminatının hak edilişi söz konusu olduğunda geçici işçilerin kadrolu çalışanlarla aynı haklara sahip olmasını sağlar. Bu, bir geçici işçi olarak artık geri plana itilmediğin ve iş ilişkisinin başlangıcından itibaren her zaman koruma altında olduğun anlamına gelir.

Geçici işçi olarak geçiş tazminatına hak kazanmanın başlıca koşulları şunlardır:

• Sözleşmenin işveren tarafından feshedilmesi.
• 18 yaşında veya daha büyüksün (reşit değilsen ve haftada 12 saatten fazla çalıştıysan istisna).
• Henüz emeklilik yaşına ulaşmamış olman.

Uitzendbeding ile çalışıyorsan geçiş tazminatı hakkın var mı?

Uitzendbeding’li geçici işçiler için de geçiş tazminatı hakkı geçerli olabilir. WAB sonrasında, ilk iş gününden itibaren bu hakkı kazanmaya başlarsın. Bu hak, iş sözleşmen işverenin inisiyatifiyle sona erdiğinde doğar; yani sözleşmen, uitzendbeding nedeniyle kendiliğinden sona erdiğinde de. Ancak sözleşmenin gerçekten işverenin kararıyla sona ermesi ya da basitçe uzatılmaması önemlidir.Dikkat: Uitzendbeding söz konusu olduğunda, görev biter bitmez iş sözleşmesi derhal sona erdirilebilir. Yine de, yasal koşullar karşılandığı sürece, bu durumda da tıpkı diğer geçici işçiler gibi geçiş tazminatı hakkın vardır.

Geçici çalışmandaki aşama, geçiş tazminatı hakkını etkiler mi?

Hayır, geçici işçi olarak bulunduğun aşama – A, B veya C – artık geçiş tazminatı hakkını etkilemez. WAB sonrasında, ilk iş gününden itibaren geçiş tazminatını biriktirme hakkın vardır; hangi geçici çalışma aşamasında olduğun fark etmeksizin. Bu hak için belirli bir kıdem yılı ya da belirli bir geçici çalışma aşamasını tamamlamış olman gerekmez.

Geçici işçiler için geçiş tazminatı nasıl hesaplanır?

Geçici işçiler için geçiş tazminatının hesaplanması, normal çalışanlar için olanla neredeyse aynıdır. Geçiş tazminatının tutarı; hizmet süresi ve brüt maaş gibi çeşitli faktörlere bağlıdır. Hesaplamada, çalışılan her yıl için brüt aylık maaşın üçte biri (1/3) esas alınır.

Aşağıda geçiş tazminatının hesaplanmasında belirleyici olan faktörler yer almaktadır:

• Hizmet süresi: İşveren için çalıştığın yıl, ay ve gün sayısı hesaplamaya dahil edilir.
• Brüt aylık maaş: Buna tatil parası ve on üçüncü maaş veya primler gibi olası ek ödemeler dahildir.
• Ortalama maaş hesaplaması: Geçici işçi olarak bazen sabit bir aylık maaş olmadan çalışırsın. Bu durumda, çalıştığın dönemlere dayanarak ortalama bir maaş hesaplanır. Bu kapsamda saatlik ücret üzerinden ödenirsin ve maaşını genellikle her 4 haftada bir alırsın. Geçiş tazminatının hesaplanmasında, sözleşmenin son 12 ayındaki ortalama aylık ücrete bakılır. Sözleşmen 12 aydan kısa mı sürdü? O halde ortalama, sözleşmenin tüm süresi esas alınarak belirlenir.

Kısa bir sözleşmede ortalama aylık ücreti nasıl belirlersin?

Geçici iş sözleşmen 12 aydan kısa mı sürdü? O halde geçiş tazminatının hesaplanması için, sözleşmenin tamamı boyunca kazandığın ortalama ücrete bakılır. Bu dönemde aldığın her şey—maaş, tatil parası, ek ödemeler ve varsa primler—bir araya getirilir ve ardından ortalama bir aylık tutara çevrilir. Böylece tazminat, hizmet süren boyunca gerçekte kazandıklarına adil biçimde uyarlanır.

Bu azami geçiş tazminatı 2024 yılında € 94.000’dır, yıllık maaşın daha yüksek değilse. Bu durumda brüt yıllık maaşın azami tutar olarak geçerlidir. Bu azami tutar her yıl yeniden endekslenir.

İşveren, geçiş tazminatından hangi masrafları düşebilir?

İşverenin geçiş tazminatından bazı masrafları mahsup etmesi söz konusu olabilir. Kanuna göre bu yalnızca sıkı koşullar altında mümkündür. Burada gerçekten işgücü piyasasındaki şansına katkıda bulunan masraflardan söz edilir. Mahsup edilebilen masraflar kabaca iki türe ayrılır:

• Geçiş masrafları: Bunlar, işverenin seni başka bir işe yönlendirmek için yaptığı masraflardır. Buna outplacement süreçlerinin, iş başvurusu eğitimlerinin veya yeniden eğitimde rehberliğin ödenmesi örnek verilebilir. İşveren, bu masrafların geçiş tazminatınla mahsup edilmesi söz konusuysa seni önceden bilgilendirmeli ve yazılı onayını istemelidir.
• İstihdam edilebilirlik masrafları: Bunlar, işverenin iş ilişkisinin bitmesinden önce, kendi organizasyonu dışındaki istihdam edilebilirliğini artırmak için yaptığı, örneğin mevcut görevinle doğrudan bağlantısı olmayan eğitim masrafları gibi giderlerdir. Bu masrafların mahsubu için de işvereninin senin onayına ihtiyacı vardır.

Bakiyedeki yıllık izin günleri veya para cezaları gibi diğer masraflar, geçiş tazminatından düşülemez. Yine de işverenin, katılmadığın bazı masrafları kesti mi? O hâlde bunun yerinde olup olmadığını değerlendirmek için hukuki danışmanlık alman faydalı olacaktır.

Bir geçici işçi, hizmet alan işverende işe başlarsa ne olur?

Geçici işçilerin zamanla doğrudan kullanıcı işverende işe başladığı sıkça görülür. Bu durumda, iş ilişkisi orada sona erdiğinden, geçici işçinin geçici iş bürosundan bir geçiş tazminatı alma hakkı olmaz. Ancak, geçici iş bürosundaki birikmiş hizmet yılları, çalışan daha sonra kullanıcı işveren tarafından işten çıkarılırsa, geçiş tazminatının hesabında dikkate alınmaya devam eder. Bu da, geçici iş bürosundaki çalışma geçmişinin yeni işveren nezdinde geçiş tazminatı hesaplamasına dahil edildiği anlamına gelir.

Dikkat: Eğer iş sözleşmen geçici iş bürosunda sona erer ve kullanıcı işverende hemen işe başlayamazsan, senin için başka bir iş olmayabilir. Böyle bir durumda WW-işsizlik ödeneğine yönlendirilirsin ve geçici iş bürosu geçiş tazminatını ödemekten sorumlu olur. Bu nedenle, gerçekten doğrudan kullanıcı işverenin kadrosuna girip girmediğini ya da arada işsizlik dönemi olup olmadığını iyi kontrol etmen önemlidir.

Böylece, geçiş tazminatını kimin ödeyeceğinden emin olur ve sürprizlerle karşılaşmazsın.

Geçici işçi için geçiş tazminatı örnek hesabı

Diyelim ki iki yıl boyunca geçici işçi olarak çalıştın ve brüt aylık maaşın € 2.500’di. Geçiş tazminatını şu şekilde hesaplarsın:

• Adım 1: Çalışılan her yıl için tazminat, brüt aylık maaşın üçte biridir. Bu durumda: 1/3 x € 2.500 = € 833,33.
• Adım 2: İki tam yıl çalıştığın için bu tutarı ikiyle çarparsın: € 833,33 x 2 = € 1.666,66.
• Adım 3: Bu örnekte geçiş tazminatı € 1.666,66’dır.

Geçici işçi olarak nelere dikkat etmelisin?

Her ne kadar yasa geçici işçilerin haklarını önemli ölçüde iyileştirmiş olsa da, bazı hususları dikkatle takip etmek önemlidir:

1. Hizmet yılı sayısının hesaplanması: Çalıştığın tüm yılların (diğer geçici işçi büroları veya işverenlerde olanlar dahil) doğru şekilde dahil edildiğinden emin ol.
2. Sabit veya esnek maaş: Sabit bir aylık maaşın yoksa bir ortalama hesaplanmalıdır. Bunun işverenin veya geçici iş bürosu tarafından doğru hesaplanıp hesaplanmadığını kontrol et.
3. Kullanıcı işverende istihdam: Kullanıcı işverende işe girersen, geçiş tazminatının hesabında geçici iş bürosundaki çalışma geçmişinin de sayıldığını unutma.

Sonuç

Geçici işçi olarak da sözleşmen sona erdiğinde geçiş tazminatı hakkın vardır. Bu tazminatın hesaplanması, normal çalışanlarınkiyle benzerdir ve hak edişin ilk günden itibaren başlar. Özellikle geçici işçi olarak bir işveren için uzun süre çalıştıysan, haklarını iyi bilmen önemlidir. Kendi özel durumunla ilgili soruların mı var ya da hangi haklara sahip olduğunu mu öğrenmek istiyorsun? O halde iş hukuku avukatlarıyla iletişime geç: Arslan Uzman danışmanlık için avukatlar.

Geçiş tazminatı hakkında soruların mı var?

Daha fazla bilgi veya kişisel bir danışma görüşmesi için bizimle iletişime geçebilirsin. İş hukuku ve geçiş tazminatlarıyla ilgili tüm sorularında sana yardımcı olmaya hazırız.