Hollanda’da binlerce kişi geçici işçi olarak çalışıyor. Peki geçici işçilerin hak ve yükümlülükleri tam olarak nasıl? Bu yazıda hangi kuralların geçerli olduğunu ve hem geçici işçilerin hem de işe yerleştirme ajanslarının iş ilişkileri hakkında neleri bilmeleri gerektiğini açıklıyoruz.

Geçici işçi nedir?

Bir geçici işçi bir işe yerleştirme ajansı aracılığıyla geçici olarak bir müşteri (inlener) nezdinde çalışan kişidir. Geçici işçi, ajans ve inlener arasında üçlü bir ilişki söz konusudur. İşe yerleştirme ajansı, geçici işçinin resmi işverenidir; geçici işçi ise işi müşteri nezdinde yürütür.

Geçici işçilerin hakları

Geçici işçiler, müşteride doğrudan istihdam edilen çalışanlarla aynı çalışma koşullarına hak kazanırlar; bu, Aracı Kuruluşlar Yoluyla İşgücü Tahsisi Hakkında Kanun (WAADI). Bu, eşit işe eşit ücret, ek ödemeler, tatil günleri ve izin hakkına, inlenerin toplu iş sözleşmesinde belirlendiği şekilde hak kazandıkları anlamına gelir. İlk günden itibaren ‘inlenersbeloning’ olarak adlandırılan uygulama geçerlidir; bu, geçici işçiler benzer pozisyonlarda çalışan kadrolu çalışanlarla aynı ücreti almalıdır.

Ayrıca geçici işçiler şu haklara sahiptir:

• Yıllık izin günleri ve tatil ödeneği: Geçici işçiler yıllık izin günleri biriktirir ve brüt ücretlerinin %8’i tutarında tatil ödeneği alma hakkına sahiptir.
• Hastalıkta ücretin ödenmeye devam etmesi: 2023’ten beri geçici işçiler hastalık nedeniyle doğrudan işten çıkarılamaz. Sözleşmenin süresine bağlı olarak, geçici istihdam bürosu ücreti en fazla iki yıl boyunca ödemeye devam etmekle yükümlüdür.
• Emeklilik birikimi: Geçici işçiler 8 çalışma haftasından sonra emeklilik biriktirmeye başlar; 1 Ocak 2024’ten itibaren ise 18 yaş ve üzerindeki geçici işçiler için bu, ilk iş gününden itibaren geçerlidir.

Tam olarak hangi haklara sahipsiniz?

Bir geçici işçi olarak haklarınız şunlara bağlıdır:

• ‘Bağlı’ ya da ‘bağlı olmayan’ bir geçici istihdam bürosu için çalışıp çalışmadığınız (yani kurumun bir toplu iş sözleşmesine bağlı olup olmadığı).
• Sözleşmende geçici istihdam şartı olup olmadığı.

Sözleşmeni dikkatlice incelemen önemlidir: bir geçici istihdam şartı, iş müşteride sona erdiğinde sözleşmenin otomatik olarak bitebileceği anlamına gelir. Toplu iş sözleşmesine bağlı bir geçici iş ajansı için çalışıyorsan, çoğu zaman ek veya ilave haklar geçerlidir.

Geçici işte farklı aşamalar

Hollanda’daki geçici işçiler için aşama sistemi üçe ayrılır: A, B ve C aşamaları. Her aşama geçici işçi için farklı haklar ve yükümlülükler sunar:

1. A Aşaması: Bu aşamada, en fazla 52 hafta süren bu dönemde, geçici işçi genellikle geçici istihdam şartı içeren bir sözleşme ile çalışır. Bu, müşterinin artık işi olmadığında sözleşmenin otomatik olarak sona erdiği anlamına gelir.Bir sözleşmen A aşamasında geçici istihdam şartı olmadan var mı? O zaman geçici istihdam şartı geçerli olmaz ve geçici iş ajansı seni kolayca işten çıkaramaz. Bu aşamada bir veya birden fazla şirket için çalışabilirsin ve sınırsız sayıda sözleşme yapman mümkündür; üst sınır yoktur.İş yok mu?
   Geçici iş ajansı, geçici olarak iş olmadığında ücretinin ödenmeye devam edip etmeyeceğini yazılı olarak bildirmelidir. Bu, sözleşmede yer alabilir veya örneğin e-posta ile teyit edilebilir. Ajans iş yokken ödeme yapmıyorsa, bunu işe başlarken derhal yazılı olarak belirtmeleri gerekir. Aksi takdirde, iş olmasa bile bazen yine de ücrete hak kazanırsın.
2. Faz B: Faz A’dan sonra geçici işçi Faz B’ye geçer; burada belirli süreli bir sözleşme alır. Geçici istihdam şartı artık geçerli değildir ve geçici işçi iş ve gelir açısından daha fazla güvenceye sahip olur. Sizin için geçici olarak iş olmasa bile, sözleşmeniz sürdüğü sürece ücrete hakkınız vardır. Bu durumda geçici istihdam bürosu ücretinizin %100’ünü ödemeye devam etmelidir. Bazı durumlarda geçici istihdam bürosu sizin için uygun başka bir iş bulmaya çalışacaktır. Bu durumda sunulan işi kabul etmekle yükümlüsünüz.
3. Faz C: Faz C, Faz B’de üç yıl çalışmanın ardından veya altı sözleşmeden sonra başlar. Burada geçici işçi belirsiz süreli bir sözleşme alır; bu, kalıcı bir sözleşmeye benzer. İş ortadan kalkarsa, geçici istihdam bürosu bu aşamada size %100 ödeme yapmak zorundadır. Bazen geçici istihdam bürosu sizin için uygun başka bir iş arayacaktır. Bu durumda, makul ve uygun olduğu sürece sunulan işi kabul etmekle yükümlüsünüz.

Geçici istihdam bürosunun rolü

Geçici istihdam bürosu, çalışma koşullarının doğru şekilde uygulanmasından sorumludur. Buna, ücretin ödenmesi, güvenli bir çalışma ortamının sağlanması ve çalışma koşullarıyla ilgili kurallara uyulması dahildir. Geçici istihdam bürosu ayrıca WAADI Yasası’nın ve geçici işçiler için toplu iş sözleşmesi (cao) kurallarının gereklerine uymalıdır.

Ayrıca, geçici istihdam bürosu şunları yapmalıdır:

• Ticaret Odası’na kayıtlı olmak.
• Geçici işçi yerleştirilmeden önce çalışma koşullarının ne olduğunu açıkça belirtmek.
• İlgili pozisyon için gerekli mesleki niteliklere uymak.

Kazalar veya hasar durumunda sorumluluk

Her ne kadar işi alan firma işyerindeki güvenlikten sorumlu olsa da, bazı durumlarda geçici istihdam bürosu da, geçici çalışanın iş sırasında uğradığı ya da neden olduğu zarardan sorumlu tutulabilir. Bu nedenle hem geçici istihdam bürosunun hem de işi alan firmanın net anlaşmalar yapması ve bunları bir sözleşmede kayıt altına alması önemlidir.

Geçici işçiler için geçiş tazminatı

Geçici işçi olarak senin de bir geçiş tazminatına hakkın vardır, sözleşmen geçici istihdam bürosunun inisiyatifiyle feshedildiğinde veya uzatılmadığında. Bu, hangi aşamada olduğun fark etmeksizin geçerlidir; yeter ki istifayı kendin vermemiş ol ve en az 18 yaşında ol. Bu geçiş tazminatı yasal bir tazminattır; olası geçiş veya yeniden eğitim masraflarını karşılamanı sağlar.

Geçiş tazminatının tutarı, aylık maaşın ve çalıştığın yıl sayısı esas alınarak belirlenir. Bu tazminatı ilk iş gününden itibaren doğrudan biriktirmeye başlarsın. Dolayısıyla, geçici bir görevin olması ya da yıllardır aynı geçici istihdam bürosu üzerinden çalışıyor olman fark etmez.

Dikkat: Eğer işi kendi isteğinle bırakmaya karar verirsen, geçiş tazminatına hak kazanamazsın. Süresi kendiliğinden sona eren bir süreli sözleşmen varsa ve geçici istihdam bürosu tarafından uzatılmıyorsa, bu tazminata yine de hak kazanırsın.

Böylece, geçici işçi olarak, iş sözleşmen sona erdiğinde de eli boş kalmazsın.

İş yokken ücret: A aşamasında nasıl işliyor?

A aşamasında çoğu geçici işçi bir uitzendbeding ile çalışır. Bu, müşteri artık iş vermediğinde sözleşmenin otomatik olarak sona erdiği anlamına gelir. Bu durumda, iş durduğunda geçici istihdam bürosunun ücreti ödemeye devam etme yükümlülüğü yoktur.

Bazen ise sözleşmede uitzendbeding hariç tutulur. Anlaşmanda uitzendbeding yoksa, geçici olarak iş olmasa bile genellikle ücretinin ödenmeye devam edilmesi hakkın vardır. Geçici istihdam bürosu, uitzendbeding’in uygulanıp uygulanmadığını yazılı olarak açıkça belirtmelidir. Bu genellikle iş sözleşmende veya bir ekte yer alır, ancak e-posta ile de kayıt altına alınabilir.

Sana iş olmadığı söyleniyor ve sözleşmende uitzendbeding yok mu? O hâlde, sana iş teklif edilmese bile çoğu zaman maaş hakkın vardır. Bu yüzden sözleşmeni iyi kontrol et ve tereddüt halinde örneğin FNV veya CNV ile iletişime geçip danış.

Dikkat: ABU toplu iş sözleşmesinin 1 ve 2. aşamalarında veya NBBU toplu iş sözleşmesinin A aşamasında durum büyük ölçüde aynıdır.

A aşamasında fesih: uitzendbeding ile ya da olmadan

A aşamasında (veya 1 ve 2. aşamalarda) bir sözleşmen var ve işten çıkarmanın tam olarak nasıl işlediğini mi merak ediyorsun? Yanıt, sözleşmende bir uitzendbeding bulunup bulunmadığına bağlıdır.Uitzendbeding ileSözleşmende bir uitzendbeding varsa, geçici çalışma sözleşmen nispeten kolayca sona erebilir. Sözleşmen, çalıştığın şirket (de ‘inlener’) görevinin bittiğini bildirdiği anda sona erer. Bu durumda yalnızca fiilen çalıştığın saatler için ücrete hak kazanırsın. Bu, senin için artık iş kalmadığında, geçici istihdam bürosunun seni derhal bırakabilmesine—ihbar süresi veya başka bir prosedür olmadan imkân tanır.

A aşamasında (veya 1 ve 2. aşamalarda) olup uitzendbeding uygulanmayan bir sözleşmen mi var? O halde işten çıkarma için daha sıkı kurallar geçerlidir. İş, müşteride bittiğinde, geçici istihdam bürosu bu durumda seni öylece derhal işten çıkaramaz.

Uitzendbeding olmadan

Böyle bir durumda:

• Geçici istihdam bürosu, tıpkı süresiz bir iş sözleşmesinde olduğu gibi, normal işten çıkarma kurallarına uymalıdır.
• Sözleşmenin süresine bağlı olarak bir ihbar süresi hakkın vardır.
• Geçici istihdam bürosu – eğer sözleşmeyi sona erdirmek istiyorsa – çoğu zaman UWV’den izin istemeli veya kantonrechter’e gitmelidir.

Dikkat: Sözleşmen belirli süreliyse, kararlaştırılan sürenin sonunda normal şekilde sona erer. Yine de geçerli bir neden olmadan erken işten çıkarılırsan? O zaman, kalan sözleşme süresi için tazminat veya ücretin ödenmeye devam edilmesi hakkın olabilir.

Geçici işçiler için doğum izni

Geçici işçi olarak hamile misin? O halde tıpkı diğer çalışanlar gibi doğum izni hakkın var. İznin sırasında genellikle UWV aracılığıyla hamilelik ve doğum ödeneği alırsın. Hamileliğin nedeniyle hastalanırsan da maaşın normal şekilde ödenmeye devam eder. Bu noktada kadrolu olman ya da bir geçici istihdam bürosu aracılığıyla çalışman fark etmez—yasal koruma herkes için geçerlidir.

Dolayısıyla: bir bebek bekliyorsan, durumunu zamanında geçici istihdam büronla görüş. Onlar seni resmî düzenlemeler hakkında bilgilendirebilir ve izin ile ödenek haklarının doğru şekilde düzenlenmesini sağlayabilir.

C aşamasında (veya 4. aşamada) işten çıkarılmaya karşı koruma

Geçici işçi olarak C aşamasına (NBBU/ABU-cao’ya göre) veya 4. aşamaya geldiysen, artık geçici istihdam bürosuyla belirsiz süreli bir sözleşmen var demektir. Bu andan itibaren işten çıkarılmaya karşı koruman, diğer işverenlerde kadrolu çalışanlarınkiyle neredeyse aynıdır. Bu da şu anlama gelir: geçici istihdam bürosu seni öylece işten çıkaramaz.

C veya 4. aşamada işten çıkarma yalnızca sıkı koşullar altında mümkündür:

• Derhal fesih: Bu yalnızca ciddi bir neden olduğunda mümkündür, örneğin hırsızlık veya ağır kötü davranış.
• UWV’nin veya kanton hâkiminin izniyle: Geçici istihdam bürosu feshetmek istiyorsa işletme-ekonomik nedenler nedeniyle veya uzun süreli iş göremezlik halinde, her zaman UWV’nin onayı gerekir. Kişisel nedenlerde (örneğin bozulmuş bir iş ilişkisi) kanton hâkiminden izin alınması gerekir.
• Karşılıklı rızayla fesih: Sen ve geçici iş bürosu sözleşmenin sona erdirilmesi konusunda birlikte anlaşmalar yapabilir ve bunları bir fesih sözleşmesinde kayıt altına alabilirsin.

Ayrıca yasal ihbar süresi ve birçok durumda bir geçiş tazminatı hakkın vardır. Bu yüzden daima dikkatli ol: işten çıkarılma durumunda bir sendikadan, Juridisch Loket’ten veya örneğin FNV ya da CNV’den danışmanlık almak akıllıcadır. Böylece hangi haklara sahip olduğunu kesin olarak bilirsin ve eli boş kalmazsın.

B veya C aşamasına doğrudan başlamak: ne olur?

Bazen bir geçici işçi, önce A aşamasında çalışmadan doğrudan B veya C aşamasında işe başlayabilir. Bu durum, örneğin başka bir geçici iş bürosu aracılığıyla daha önce geçici iş yapmış olman ya da pozisyonun niteliğinin bunu gerektirmesi halinde ortaya çıkabilir. Doğrudan B aşamasında başlarsan hemen daha fazla güvence kazanırsın: müşteri artık işi olmasa bile sözleşmenin kendiliğinden sona ermemesini sağlayan, geçici iş koşulu olmadan belirli süreli bir sözleşme alırsın. Doğrudan C aşamasında başlarsan, hatta doğrudan belirsiz süreli sözleşme hakkın olur. Aşama A üzerinden olağan geçiş bu durumda atlanır ve daha fazla iş güvencesinin getirdiği avantajlardan daha hızlı yararlanırsın.

Şunu unutma: Bu girişe ilişkin sözleşmende özel hükümler yer alabilir. Bu nedenle imzalamadan önce bunları dikkatle okuman akıllıcadır. Kendi durumun hakkında soruların mı var ya da hangi kuralların geçerli olduğundan emin değil misin? O hâlde FNV veya CNV gibi sendikalardan her zaman danışmanlık alabilir ya da toplu iş sözleşmeni inceleyebilirsin.

B veya C aşamasında sözleşmenin zamanından önce sona erdirilmesi

B veya C aşamasındaki geçici işçiler için genellikle geçici iş koşulu bulunmayan belirli veya belirsiz süreli bir sözleşme geçerlidir. Bu durumda sözleşmenin geçici iş bürosu tarafından süre dolmadan feshi öyle kolayca mümkün değildir. Kararlaştırılan bitiş tarihinden önce fesih ancak sözleşmede bununla ilgili açık bir hüküm varsa, örneğin ara dönemde feshe imkân tanıyan bir madde varsa mümkündür. Böyle bir hüküm yoksa sözleşme kural olarak kararlaştırılan bitiş tarihine kadar devam eder.

Ayrıca, geçici iş bürosunun sözleşmeni süre dolmadan feshetmek için yasal bir gerekçesi olması gerekir; örneğin ağır kusurlu davranış. Çoğu durumda bir ihbar süresi zorunlu olmaya devam eder. Bu yüzden her zaman sözleşmeni ve çalışma koşullarını dikkatle incele; böylece tam olarak neyle karşılaşacağını bilirsin.

Bağlı olmayan bir geçici istihdam ajansında haklar

ABU veya NBBU gibi sektörel kuruluşlara bağlı olmayan bir geçici istihdam ajansında mı çalışıyorsun? Böyle bir durumda da geçici işçi olarak belirli haklara sahipsin, ancak bazı düzenlemeler farklı olabilir. Aracılar yoluyla işgücü tahsisine ilişkin Kanun (WAADI) hâlâ geçerlidir; bu da yasal asgari ücret, yıllık izin günleri ve tatil ücreti gibi haklara sahip olduğun anlamına gelir. Ayrıca, bağlı olmayan bir ajans üzerinden çalışan bir geçici işçi olarak, doğrudan işverenin kadrosunda olan meslektaşlarına kıyasla keyfi şekilde daha kötü koşullara tabi tutulamazsın—bu temel koruma yürürlüktedir.

En büyük fark genellikle toplu iş sözleşmesinden (cao) doğan ek avantajlar veya belirli izin düzenlemeleri gibi tamamlayıcı düzenlemelerde ortaya çıkar. Bunlar, bağlı olmayan bir geçici istihdam ajansında her zaman kendiliğinden düzenlenmiş olmayabilir. Bu nedenle iş sözleşmesini dikkatle okuman ve hangi koşulların tam olarak geçerli olduğunu sorman akıllıca olur. Emin olmadığın durumlarda bir hukuk danışmanından veya bir sendikadan her zaman danışmanlık alabilir, böylece durumunu netleştirebilirsin.

B Aşamasında sözleşmenin zımnen uzatılması

B Aşamasında (bazı toplu iş sözleşmelerinde aşama 3 olarak da geçer) genellikle kararlaştırılmış bir bitiş tarihi olan belirli süreli sözleşmeler uygulanır. Peki o bitiş tarihi geçer ve sen, açıkça yeni bir şey kararlaştırılmadan çalışmaya devam edersen ne olur? Bu durumda ‘zımni uzatma’ denilen durum ortaya çıkar. Bu, mevcut sözleşmenin öncekiyle aynı koşullarla fiilen otomatik olarak sürdürüldüğü anlamına gelir.

Dikkat: Bu uzatma sınırsız değildir. B Aşamasında üç yıllık bir dönem içinde en fazla altı sözleşme yapabilirsin. Bu sürenin ardından başka bir anlaşma olmadan çalışmaya devam edersen, belirsiz süreli sözleşme hakkın doğabilir.

Kısacası, sözleşmenin ne zaman biteceğine dikkat et ve olası bir uzatma hakkında zamanında ajansınla görüş; böylece durumunun ne olduğunu bilirsin.

B ve C Aşamalarında bitiş tarihi olan sözleşmeler

B veya C Aşamasındaki bir sözleşmede genellikle net bir bitiş tarihi bulunur. Dolayısıyla sözleşmenin ne zamana kadar süreceğini önceden bilirsin. Kararlaştırılan bu tarihte, ajansla süre bitmeden önce birlikte sözleşmeyi uzatmaya karar vermediğiniz sürece iş ilişkin otomatik olarak sona erer.

Peki, bir şey kararlaştırılmadan bitiş tarihinden sonra çalışmaya devam edersen ne olur? İyi haber: O zaman sözleşmen zımnen uzatılır ve önceki çalışma koşulların aynen devam eder. Yani birdenbire işsiz ya da güvencesiz kalmazsın.

Dikkat: Ajans sözleşmeni süresinden önce—yani bitiş tarihinden önce—feshetmek istiyor mu? Bu, ancak sözleşmende açıkça belirtilmişse ve ajans geçerli bir gerekçe gösterebiliyorsa mümkündür. Burada senin haklarının korunması esastır.

B veya C Aşamasında bildirim tazminatı hakkım var mı?

B veya C Aşamasında geçici işçi olarak çalışıyor ve altı ay veya daha uzun süreli bir geçici sözleşmen mi var? Bu durumda ajansın bir bildirim yükümlülüğü vardır. Bu, sözleşmenin bitiminden en geç bir ay önce, sözleşmenin uzatılıp uzatılmayacağı ya da sona erdirileceği konusunda yazılı olarak bilgilendirilmen gerektiği anlamına gelir. Bu bildirim geç yapılırsa, en fazla bir aylık ücret tutarında bildirim tazminatı alma hakkın vardır.

Dikkat: Bu yükümlülük yalnızca net bir bitiş tarihi olan sözleşmeler için geçerlidir. Sabit bir bitiş tarihi olmayan bir sözleşmen varsa (örneğin A Aşamasında ‘uitzendbeding’ içeren bir sözleşme), bildirim tazminatı uygulanmaz.

Bağlı olmayan bir geçici istihdam ajansı için çalışmak: bu, hakların açısından ne anlama geliyor?

ABU veya NBBU’ya üye olmayan bir geçici istihdam ajansı aracılığıyla mı çalışıyorsun? O hâlde, ABU ya da NBBU toplu iş sözleşmesindeki tüm kuralların senin için kendiliğinden geçerli olmadığını bilmen önemli. Yine de, geçici işçi olarak koruma sağlayan yasal haklara sahipsin:

• Çalışma koşulları: Bağımsız bir geçici istihdam bürosunda da asgari ücret, tatil ödeneği ve yıllık izin hakkına sahipsin. Medeni Kanun ve WAADI gibi genel mevzuata tabisin.
• İşe alanın ücretlendirmesi: Çoğu zaman, diğer bürolarda olduğu gibi, işverenin kadrolu çalışanlarıyla aynı ücrete hak kazanırsın. Bu WAADI’de düzenlenmiştir.
• Hastalıkta ücretin ödenmesi: Hastalık durumunda durup dururken işten çıkarılamazsın. Ücret ödemesi ve hastalıkta korumaya ilişkin yasal kurallar geçerlidir.
• Emeklilik birikimi: Bir toplu iş sözleşmesi geçerli olmasa bile, yasal kurallara göre emeklilik birikimi hakkın olabilir.

Dikkat: kesin çalışma koşulları farklılık gösterebilir, çünkü bağımsız büroların toplu iş sözleşmesine uyması gerekmez. Bu yüzden sözleşmeni her zaman dikkatle kontrol et ve belirsizlik olduğunda açıklama iste. Böylece geçici işçi olarak seni nelerin beklediğini kesin olarak bilirsin.

Bağlı bir geçici istihdam bürosunda çalışırken hangi haklara sahibim?

ABU veya NBBU gibi bir sektör örgütüne üye bir geçici iş bürosu aracılığıyla çalışıyorsan, ek güvencelere ve açık ve net anlaşmalara güvenebilirsin. Bu sayede çalışma koşulların net biçimde düzenlenir ve çalıştığın aşamaya bağlı olarak adım adım daha fazla hak kazanırsın.

Bir kuruluşa bağlı geçici iş bürosunda en önemli haklar:

• Hastalıkta ücretin ödenmesi: Hasta olursan, geçerli kurallara göre ücretin ödenmeye devam eder; hamilelik sırasında hastalansan da.
• Doğum izni: Tıpkı kadrolu çalışanlar gibi, hamilelik ve doğum izni hakkın vardır.
• Süresiz sözleşme hakkı: En uzun faza (Faz C) geldiğinde, süresiz sözleşme hakkın olur. Bu genellikle aynı geçici iş bürosu aracılığıyla dört yıl çalıştıktan sonra gerçekleşir.
• İşten ayrılma: Kural olarak istifa edebilirsin; geçici sözleşmende bitiş tarihine kadar bunun mümkün olmadığını açıkça belirtiyorsa hariç.
• Geçiş tazminatı: Sözleşmen sona ererse, belirli koşullar altında geçiş tazminatı alma hakkın vardır.

Tam olarak hangi haklara sahip olduğun, ayrıca iş sözleşmenin (‘A’, ‘B’ veya ‘C’) aşamasına ve bir uitzendbeding olup olmadığına bağlıdır. Bununla ilgili daha fazlasını bir sonraki bölümde okuyacaksın.

Bağlı ve bağımsız geçici istihdam büroları arasındaki fark

İş koşulları söz konusu olduğunda tüm geçici istihdam büroları aynı değildir. Hollanda’da, bağlı ve bağımsız geçici istihdam büroları arasında ayrım yaparız. Peki bu, bir geçici işçi olarak senin için ne anlama geliyor?

Bağlı geçici istihdam büroları
Bu bürolar, ABU veya NBBU gibi sektör kuruluşlarına üyedir. Bağlı bir geçici istihdam bürosu üzerinden çalışmanın birkaç belirgin avantajı vardır. Ek koruma sağlayan bir toplu iş sözleşmesi (cao) kapsamına girersin, örneğin:

• Hastalık durumunda, hamilelik sırasında da, ücretinin ödenmeye devam etmesi;
• Doğum izni hakkı;
• Dört yıllık hizmetten sonra kalıcı bir sözleşme şansı;
• Sözleşmen sona erdiğinde geçiş tazminatı hakkı;
• Genellikle fesih imkanların konusunda daha fazla netlik.

Dikkat: kesin haklar, sözleşmenin hangi aşamada olduğuna ve bir geçici istihdam hükmü (uitzendbeding) bulunup bulunmadığına bağlıdır.

Bağlı olmayan geçici iş ajansları
Bağlı olmayan (bir kuruluşa üye olmayan) bir geçici iş ajansını seçersen daha az sıkı kurallar geçerlidir. Büyük sektör kuruluşlarının toplu iş sözleşmesi kapsamına otomatik olarak girmediğin için farklı ya da daha sınırlı haklara sahip olabilirsin. Bu nedenle hastalık, ücretin ödenmeye devam edilmesi veya kadrolu sözleşmeler gibi konulardaki düzenlemeler ajanstan ajansa değişebilir.

Ajansının bağlı olup olmadığından emin değil misin? Bunu sorarak netleştir ya da genel bir bakış için ABU veya NBBU’nun web sitelerine bak. Böylece seni nelerin beklediğini tam olarak bilirsin.

Geçici işte neden hukuki yardım?

İster geçici işçi, ister işveren ya da ajans olun, hak ve yükümlülüklerinizi bilmek önemlidir. Geçici işe ilişkin kurallar karmaşık olabilir ve bazı durumlarda, örneğin ücret, fesih veya çalışma koşullarıyla ilgili uyuşmazlıklarda hukuki danışmanlık gerekli olabilir.

Bij Arslan Advocaten iş hukuku alanında yıllara dayanan deneyime sahibiz ve hukuki meselelerin çözümünde hem geçici işçileri hem de ajansları ve kiralayan işverenleri destekliyoruz. Ekibimiz, ister arabuluculuk ister mahkemede dava süreçleri söz konusu olsun, size danışmanlık ve rehberlik sunmaya hazırdır.

Sonuç

Hollanda’daki geçici işçilerin, çoğu zaman kadrolu çalışanlarla aynı olan açık ve net hakları vardır. Çatışmaları önlemek için geçici işçilerin, ajansların ve kiralayan işverenlerin kurallardan haberdar olması esastır. Geçici işçi ya da işveren olarak hakların hakkında soruların mı var? O halde bugün hemen iletişime geçin Arslan Advocaten uzman hukuki danışmanlık için.