Bir işten çıkarma durumunda ihbar süresi ve geçiş tazminatı önemli bir rol oynar. Ancak, pratikte burada sıklıkla hatalar yapılır. İşverenler yanlış ihbar süresini uygularlar ya da bir çalışanın geçiş tazminatına hak kazandığını unuturlar. Arslan Avukatlarının iş hukuku avukatları kuralların ne olduğunu, neyin yanlış gidebileceğini ve hukuki sorunları nasıl önleyeceğinizi açıklar.
İhbar süresi nedir?
İhbar süresi, işten çıkarma anı ile iş sözleşmesinin sona ermesi arasındaki süredir. İhbar süresinin uzunluğu, hizmet süresine ve işten çıkaran tarafın (işveren veya işçi) kim olduğuna bağlıdır. Kurallar Madde 7:672 BW ‘de belirtilmiştir.
İşçiler için ihbar süresi
Bir işçinin genellikle bir aylık ihbar süresi vardır. İş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede daha uzun bir süre olabilir, ancak bu süre hiçbir zaman altı aydan fazla olamaz. Daha uzun bir süre olması durumunda, işverenin kendisinin de aynı oranda daha uzun bir ihbar süresi uygulaması gerekmektedir.
İşverenler için ihbar süresi
İşveren, hizmet süresinin süresini göz önünde bulundurmalıdır:
- Hizmet süresi 5 yıldan kısa olanlar için 1 ay
- 5–10 yıl arası için 2 ay
- 10–15 yıl arası için 3 ay
- 15 yıl veya daha fazla süre için 4 ay
İhbar süresi yanlış uygulanırsa, işten çıkarm geçersiz olabilir ya da işçi çok kısa süre için ekstra ücret talep edebilir.
Geçiş tazminatı nedir?
Geçiş tazminatı, işçinin işten çıkarma durumunda, ayrıca geçici bir sözleşmenin yenilenmemesi durumunda da alacağı yasal bir tazminattır. Bu tazminat, iş kaybını telafi eder ve yeni bir işe geçişi kolaylaştırır.
Madde 7:673 BW ‘ye göre, ilk iş gününden itibaren her çalışanın geçiş tazminatına hakkı vardır. Miktarı, her hizmet yılı için aylık maaşın 1/3’üdür. Bir yılın bir bölümünde bu orantılı olarak hesaplanır.
Örnek hesaplama
Brüt aylık maaşı €3.000 olan ve 6 yıl hizmet veren bir çalışan alır:
6 × (1/3 × €3.000) = €6.000 brüt geçiş tazminatı.
İhbar süresi ve geçiş tazminatı ile ilgili sık yapılan hatalar
1. İhbar süresinin yanlış hesaplanması
Birçok işveren ihbar süresini yanlış hesaplar. İhbar etme ayının ihbarı takiben ilk ayın ilk gününde başlayacağına dikkat edin. 15 Mart’ta verilen bir işten çıkarma mektubu, bir aylık bir ihbar süresi durumunda, iş sözleşmesinin ancak 30 Nisan’da sona ereceği anlamına gelir.
2. Geçiş tazminatı ödenmez
Bazı işverenler, geçici bir sözleşme veya deneme süresi durumunda tazminat ödenmesi gerektiğini düşünmüyorlar. Bu doğru değil. Geçiş tazminatı her türlü işten çıkarmada ödenir, işçinin ciddi bir şekilde kusur işlemesi durumu hariç.
3. İhbar ederken ihbar yasağına uyulmaması
Hastalık sırasında işten çıkarılma veya hamilelik durumunda bir ihbar yasağı geçerlidir. Yine de işten çıkarılırsa, çalışan işten çıkarmanın iptalini talep edebilir ve maaşını geri talep edebilir.
4. Kararlaştırılan anlaşmada ihbar süresi yok
Kararlaştırılan bir anlaşma ile sonlandırma durumunda yasal bir ihbar süresi geçerli değildir. Yine de, işsizlik sigortası sürelerinin dikkate alınması akıllıcadır: UWV, ihbar süresinin uyulmasını talep eder, aksi takdirde ödeme geçici olarak reddedilebilir.
5. Kısmi zamanlı veya değişken maaş durumunda yanlış hesaplama
Geçiş tazminatı, ortalama maaşın sabit eklemeler ve yıllık izin primi dahil hesaplanmaktadır. Değişken saatlerde çalışma veya saatlerin değişmesi durumunda, son 12 ayın ortalaması gereklidir.
Çalışanların hakları
İşçiler, hizmetin sona ermesinden sonraki üç ay içinde geçiş tazminatı ödenmediği veya düşük hesaplandığı durumda bir talepte bulunabilirler. Hakim işvereni ödemeye, gerekirse faiz ve masraflarla birlikte zorlayabilir.
İşverenlerin hakları ve riskleri
İşverenler, ihbar süresini ve tazminatı önceden hukuki olarak kontrol ettirmeleri iyi olur. Yanlış bir hesaplama, çifte maliyete yol açabilir: maaş ödemesi ve tazminat. Arslan Avukatlarının iş hukuku uzmanları işverenlere hataları önlemeye ve hukuki olarak doğru şekilde hareket etmeye yardımcı olurlar.
İhbar süresi ve geçiş tazminatına ilişkin sık sorulan sorular
İhbar süresini her zaman uygulamalı mıyım?
Evet, ancak işten çıkarma durumu çıktığında veya deneme süresi boyunca değil. Aksi takdirde, işten çıkarma geçersizdir ve maaş ödenmeye devam eder.
Karşılıklı anlaşmayla işten çıkarıldığımda geçiş tazminatı alır mıyım?
Evet, anlaşmada başka bir şey belirtilmediyse. Bunu her zaman bir iş hukuku avukatı tarafından kontrol ettirin.
Geçiş tazminatı ne zaman ödenmelidir?
Hizmet süresinin sona ermesinden itibaren en geç bir ay. Gecikmeyle ödeme yapılırsa, çalışan yasal faiz ve artış talep edebilir.
Hastalık süresince işten çıkarıldığımda tazminat hakkım var mı?
Evet, iki yıllık hastalıktan sonra hala bir geçiş tazminatına hak kazanırsınız. Hastalık sırasında işten çıkarma hakkındaki makalemizi görün buraya.
Arslan Avukatları, ihbar sürelerinde ve geçiş tazminatında yardımcı olur
Arslan Avukatlarının iş hukuku uzmanları, işçilere ve işverenlere ihbar süreleri, geçiş tazminatları ve işten çıkarma prosedürleri hakkında tavsiyelerde bulunur. Çok fazla ödeme yapmayı veya çok az almayı mı önlemek istiyorsun? Direkt hukuki tavsiye için iletişime geçin.
