İhbar süresi nedir?

İhbar süresi, fesih anıyla iş sözleşmesinin sona erdiği an arasındaki dönemdir. İhbar süresinin uzunluğu, hizmet süresine ve fesheden tarafın kim olduğuna (işveren veya çalışan) bağlıdır. Kurallar, Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:672. maddesinde.

İhbar süresi tüm türdeki iş sözleşmeleri için geçerli midir?

Evet, ihbar süresi hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Bu nedenle hem işverenler hem de çalışanlar, iş sözleşmesi sona erdirilmeden önce yasal veya sözleşmede kararlaştırılmış ihbar süresini her iki durumda da dikkate almak zorundadır. Ara dönemde feshedilmesine izin verilen geçici sözleşmelerde de ihbar süresine uyulması zorunludur.

Bir UWV-işten çıkarma izninin ihbar süresi üzerindeki etkisi

Eğer işveren UWV tarafından verilen bir işten çıkarma izni almışsa, ihbar süresinde bir değişiklik olur. Bu durumda, UWV işten çıkarma başvurusunu incelediği süre ihbar süresinden düşülebilir—ancak her durumda en az bir aylık ihbar süresi kalmalıdır. Olası daha ileri bir kısaltma yalnızca bunun yürürlükteki toplu iş sözleşmesinde açıkça kararlaştırılmış olması hâlinde mümkündür. Böylece hem işveren hem de çalışan, iş ilişkisinin bitiş tarihi konusunda netlik kazanır; hatta bir UWV-prosedüründen önce.

Bir işverenin UWV tarafından verilen bir fesih iznine ihtiyacı var mı?

Evet, çoğu durumda işveren UWV tarafından verilen bir fesih iznine ihtiyaç duyar. Bu izin verildiğinde işveren iş sözleşmesini sona erdirebilir, ancak yasal ihbar süresi kural olarak bir ay kısaltılır. Dikkat: kısaltmadan sonra bile her zaman en az bir aylık ihbar süresi kalır. Bazı durumlarda, yürürlükteki toplu iş sözleşmesinde (cao) böyle kararlaştırılmışsa ihbar süresi daha da kısaltılabilir.

Çalışanlar için ihbar süresi

Bir çalışanın genellikle bir aylık ihbar süresi vardır. İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde (cao) daha uzun bir süre yer alabilir, ancak bu süre hiçbir zaman altı aydan uzun olamaz. Daha uzun bir süre söz konusuysa, işverenin de orantılı olarak daha uzun bir ihbar süresi uygulaması gerekir.

Dikkat: bu süre keyfi olarak kısaltılamaz. Çalışan için ihbar süresinin kısaltılması yalnızca çalışan ile işveren arasında geçerli olan toplu iş sözleşmesinde (cao) yer alıyorsa mümkündür. Ayrıca işveren için ihbar süresi hiçbir zaman çalışanınkinden daha kısa olamaz. Böylece, cao farklı düzenlemeler içerse bile her iki taraf için her zaman asgari bir koruma sağlanır.

İşverenler için ihbar süresi

İşveren, iş sözleşmesinin süresini dikkate almalıdır:

• İş sözleşmesi süresi 5 yıldan kısa ise 1 ay
• İş sözleşmesi süresi 5–10 yıl ise 2 ay
• İş sözleşmesi süresi 10–15 yıl ise 3 ay
• İş sözleşmesi süresi 15 yıl veya daha uzun ise 4 ay

Bu nedenle işveren için ihbar süresi en fazla dört aydır. Bu süre ancak işveren ve çalışan birlikte mutabık kalırsa yazılı olarak uzatılabilir. İhbar süresinin kısaltılması yalnızca uygulanabilir toplu iş sözleşmesinde düzenlenmişse mümkündür.

İhbar süresi yanlış uygulanırsa, o zaman fesih geçersiz olabilir veya çalışan, gereğinden kısa kalan dönem için ek ücrete hak kazanabilir.

İşten çıkarma izninde kısaltılmış ihbar süresi

İşveren bir işten çıkarma iznini UWV almışsa, ihbar süresi kural olarak bir ay kısaltılabilir. Dikkat: her zaman en az bir aylık ihbar süresi kalmalıdır. Bazı durumlarda – örneğin bu konuda farklı hükümler içeren bir toplu iş sözleşmesi varsa – ihbar süresi daha da kısaltılabilir. Uygulanabilir toplu iş sözleşmesinde ek kuralların bulunup bulunmadığını her zaman kontrol edin.

Geçiş tazminatı nedir?

Geçiş tazminatı çalışanın işten çıkarılması halinde çalışana ödenen yasal bir tazminattır; ayrıca bir geçici sözleşme. Bu tazminat iş kaybını telafi eder ve yeni bir işe geçişe yardımcı olur.

Buna göre madde 7:673 BW itibaren her çalışan ilk iş günü hakkı geçiş tazminatı. Tutarı, çalışılan her hizmet yılı için aylık maaşın 1/3’üdür. Yılın bir kısmı için bu tutar orantılı olarak hesaplanır.

Örnek hesaplama

Brüt aylık maaşı €3.000 olan ve 6 hizmet yılı bulunan bir çalışan şunu alır:

6 × (1/3 × €3.000) = €6.000 brüt geçiş tazminatı.

İhbar süresi ve geçiş tazminatında sık yapılan hatalar

1. İhbar süresinin yanlış hesaplanması

Birçok işveren ihbar süresini yanlış hesaplar. Şuna dikkat edin: ay, fesih bildiriminden sonraki ayın ilk gününde. 15 Mart tarihli bir fesih mektubu, ihbar süresi bir ay ise iş sözleşmesinin ancak 30 Nisan itibarıyla sona ereceği anlamına gelir.

2. Geçiş tazminatı ödenmedi

Bazı işverenler, geçici sözleşme veya deneme süresi söz konusu olduğunda herhangi bir tazminat ödenmeyeceğini düşünür. Bu yanlıştır. İşçi ağır kusurlu davranmadıkça her fesihte geçiş tazminatı ödenmesi gerekir.

3. Fesih yasaklarını dikkate almamak

Halinde hastalık sırasında fesih veya hamilelikte fesih yasağı geçerlidir. Buna rağmen feshedilirse, çalışan feshin iptalini isteyebilir ve ücretin ödenmesini talep edebilir.

4. Uzlaşma sözleşmesinde ihbar süresi yok

Bir uzlaşma sözleşmesi yasal bir ihbar süresi geçerli değildir. Yine de WW sürelerini dikkate almak akıllıcadır: UWV, ihbar süresine uyulmasını şart koşar; aksi halde ödenek geçici olarak reddedilebilir.

Dikkat: iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra bir çalışan genellikle WW ödeneğine ve bazen de bir işten çıkarma tazminatına hak kazanabilir. Her zaman, işten çıkarılma halinde bir ödenek hakkın olup olmadığını ve koşulların neler olduğunu iyi kontrol et. Daha fazla bilgiyi UWV tarafından işten çıkarma sonrası ödenekler hakkında hazırlanan özel web sayfasında bulabilirsin. Böylece can sıkıcı sürprizlerden kaçınır ve mali açıdan neyle karşılaşacağını bilirsin.

5. Yarı zamanlı veya değişken ücrette hatalı hesaplama

Geçiş tazminatı, sabit ek ödemeler ve tatil parası dahil ortalama ücret üzerinden hesaplanır. Değişken iş veya değişen saatlerde, son 12 ayın ortalaması gereklidir.

Çalışanların hakları

Çalışanlar, iş sözleşmesinin bitiminden sonraki üç ay içinde kanton hakimine başvuruda bulunabilir; eğer geçiş tazminatı ödenmezse veya çok düşük hesaplanmışsa. Hakim, işvereni ödemeye, gerekirse faiz ve masraflarla birlikte, mecbur bırakabilir.

İşverenler için haklar ve riskler

İşverenlerin, fesih süresini ve tazminatı önceden hukuken kontrol ettirmeleri yerinde olur. Yanlış bir hesaplama, çifte maliyete yol açabilir: ücretin ödenmeye devamı ve tazminat. Arslan Advocaten’in iş hukuku uzmanları işverenlerin hataları önlemelerine ve hukuken doğru hareket etmelerine yardımcı olur.

İhbar süresi ve geçiş tazminatı hakkında sıkça sorulan sorular

İhbar süresine her zaman uymak zorunda mıyım?

Evet, şu durumlar hariç: derhal fesih veya deneme süresi sırasında. Aksi halde fesih geçersiz olur ve ücret ödenmeye devam eder.

Karşılıklı anlaşma ile fesihte geçiş tazminatı alır mıyım?

Evet, uzlaşma sözleşmesinde aksi kararlaştırılmadıysa. Bunu her zaman bir iş hukuku avukatı.

Geçiş tazminatı ne zaman ödenmelidir?

İş sözleşmesi sona erdikten sonra en geç bir ay içinde. Geç ödenmesi hâlinde işçi yasal faiz ve zam talep edebilir.

Hastalık sırasında fesihte tazminat hakkım var mı?

Evet, iki yıllık hastalıktan sonra hâlâ geçiş tazminatı hakkınız vardır. Şu makalemize bakın: hastalık sırasında fesih.

Arslan Advocaten, ihbar süreleri ve geçiş tazminatı konusunda yardımcı olur

Arslan Advocaten’in iş hukuku uzmanları çalışanlara ve işverenlere ihbar süreleri, geçiş tazminatları ve işten çıkarma süreçleri hakkında danışmanlık verir. Gereğinden fazla ödemek veya gereğinden az almak istemiyor musunuz? İletişime geçin doğrudan hukuki danışmanlık için.