Bir çalışanı derhal işten çıkarmak, işveren olarak uygulayabileceğiniz en ağır yaptırımdır. Çalışan hasta olduğunda, bu durum hukuken daha da hassas hâle gelir. Değerlendirmede, zamanlamada veya iletişimde yapılacak tek bir hata – ve işten çıkarma mahkeme tarafından iptal edilir, ciddi mali sonuçlarla.

Bu rehberde Arslan Advocaten’in iş hukuku avukatları, hastalık sırasında derhal fesih ne zaman mümkün olabileceğini, hangi risklerle karşılaşabileceğinizi ve nasıl özenli ve hukuken doğru şekilde hareket edebileceğinizi tam olarak açıklıyor.

---

⭐ Hasta bir çalışanı derhal işten çıkarabilir misiniz?

Evet, mümkündür – ancak yalnızca şu koşullarda:

1. söz konusu olan bir acil neden,

2. siz derhal harekete geçersiniz,

3. siz nedeni hemen ve eksiksiz bildirirsiniz,

4. hastalık sebep değil suçlanan davranışın,

5. neler olduğunu özenle araştırdığınız.

Ancak eşik çok daha yüksek hasta olmayan bir çalışana göre.

---

⭐ Hastalık sırasında derhal fesih ne zaman mümkündür?

Bir derhal fesih yalnızca çok ciddi davranışlarda haklı görülebilir, örneğin:

• hırsızlık (hastalık sırasında da),

• tehdit, şiddet veya ciddi yıldırma,

• iş süreçlerinin sabotajı,

• ağır güven ihlali,

• kasıtlı aldatma veya dolandırıcılık.

O zaman bile her şey yine de özenle, eksiksiz ve derhal yapılmalıdır.

---

⭐ Hastalık sırasında işten çıkarma NE ZAMAN yasaktır?

Pratikte, gerekçe şu konularla ilgili olduğunda neredeyse her zaman işler ters gider:

1. Hastalıkla ilişkili çalışmayı reddetme

Yalnızca işyeri hekimi birinin çalışmaya uygun olup olmadığını belirler.
Birinin “gerçekten” hasta olup olmadığını ya da “numara yapıp yapmadığını” kendiniz asla değerlendirmeyin.

Sık görülen yanlış anlamalar:

• çalışan işe dönüş yerine gelmiyor → olası tıbbi neden

• çalışan bazı görevleri yerine getiremiyor → bunu işyeri hekimi değerlendirmelidir

• çalışan düzenli olarak hasta olduğunu bildiriyor → acil bir neden değildir

Uygulamada en çok burada hata yapılıyor.

---

2. Kanıt olmadan hastalıkla ilgili iddia edilen dolandırıcılık

YETERLİ OLMAYAN örnekler:

• çalışan bir süpermarkette görüldü

• çalışan yürüyüşe çıkıyor

• çalışan spor salonuna gidiyor

• çalışan evde bulunmuyor

• çalışan bir telefon çağrısına cevap vermiyor

Bu, işe (uygun/uygunsuz)luk hakkında hiçbir şey kanıtlamaz.

---

3. Yeniden entegrasyon sırasında yanlış iletişim veya çatışma

Örneğin:

• hararetli tartışma,

• çalışanın hayal kırıklığı,

• görevler konusunda anlaşmazlık,

• yöneticiyle kötü iletişim.

Bu, hukuken geçerli derhal feshe nadiren yol açar.

---

4. Çok geç hareket (gecikmeksizinlik sorunu)

Siz derhal hareket etmelisiniz.
Hastalık durumunda incelemeler genellikle daha uzun sürer, bu nedenle işten çıkarma çabucak artık gecikmeksizin olarak görülmez.

---

5. Eksik veya belirsiz fesih gerekçesi

Bildirim yükümlülüğü katıdır:

• Fesih gerekçesi eksiksiz olmalıdır.

• Bunu sonradan değiştiremez veya genişletemezsiniz.

• Tüm olgular tek seferde bildirilmelidir.

Buradaki bir hata otomatik olarak şu anlama gelir: geçersiz fesih.

---

🔍 Haksız fesih durumunda işverenler için riskler

Derhal fesih, özellikle hastalık sırasında, hukuki bir risktir. İptal edilirse şu sonuçlara yol açar:

• fesih tarihinden itibaren ücret ödemesi (çoğu zaman aylarca),

• geçiş tazminatı,

• yasal faiz,

• muhtemel bir hakkaniyet tazminatı (çoğu zaman çok yüksek),

• işe iade,

• uzun süren yargılama giderleri,

• iş hukuku kapsamında itibar kaybı.

Finansal risk şu seviyelere kadar çıkabilir on binlerden yüz binlerce avroya.

---

🟦 İşveren olarak, işten çıkarmanın mümkün olup olmadığını nasıl değerlendirirsiniz?

İşten çıkarmayı aklınıza bile getirmeden önce bu kontrol listesini kullanın:

✔ Nesnel bir haklı neden var mı?

Varsayımlara veya duygulara dayalı değil.

✔ Davranış ispatlandı mı?

İspat yükü tamamen sizdedir.

✔ Davranış hastalıktan bağımsız mı?

Hastalıkla herhangi bir bağlantı, işten çıkarmayı neredeyse imkansız kılar.

✔ Gerektiğinde işyeri hekimi dahil edildi mi?

Çalışabilirlikle ilgili şüphe varsa her zaman işyeri hekimine başvurun.

✔ Çalışan dinlendi mi?

Tarafların dinlenmesi ve karşı görüşün alınması esastır.

✔ Tüm gerçekleri hemen ve eksiksiz olarak iletebiliyor musunuz?

Aksi halde fesih geçersiz olur.

✔ Kişisel koşullar dikkate alındı mı?

Örneğin:

• yaş,

• hizmet süresi,

• tıbbi kısıtlamalar,

• psikolojik rahatsızlıklar,

• son devamsızlık geçmişi.

---

🧭 İşverenler için adım adım plan (güvenli ve özenli hareket)

Adım 1 – Tüm gerçekleri toplayın

Varsayım değil, somut bilgi.

Adım 2 – İşe elverişlilik söz konusuysa işyeri hekimine danışın

Hastalık bildirimini asla kendiniz değerlendiremezsiniz.

Adım 3 – Hemen iç soruşturma yapın

Hızlı, eksiksiz ve nesnel.

Adım 4 – Çalışanı dinleyin

Görüşmenin kayıt altına alınması şarttır.

Adım 5 – İyi düşünülmüş bir karar verin

Riskleri, kanıt gücünü ve alternatifleri tartın.

Adım 6 – Fesih nedenini eksiksiz olarak ifade edin

Tüm ilgili olguların tek seferde bildirilmesi gerekir.

Adım 7 – Hemen bir iş hukuku avukatıyla iletişime geçin

Özellikle hastalık durumunda hukuki danışmanlık kritiktir.

---

🔄 Derhal feshe alternatifler

Daha hafif bir önlem çoğu zaman büyük riskleri önler:

• resmi yazılı uyarı,

• işe dönüş yükümlülüklerinin ihlali halinde ücret ödemesinin durdurulması,

• iyileştirme veya işe dönüş planı,

• askıya alma,

• görevden uzaklaştırma,

• karşılıklı mutabakatla fesih (VSO).

Bir uzlaşma sözleşmesi birçok durumda daha güvenli ve daha verimlidir.

---

Sonuç

Hastalık sırasında derhal fesih hukuken mümkündür, ancak pratikte yüksek risklidir.
İşverenler, maliyetli hataları önlemek için son derece dikkatli hareket etmelidir.

İş hukuku avukatları Arslan Advocatenİşverenlere olayların değerlendirilmesi, işten çıkarma mektuplarının hazırlanması, soruşturmaların yürütülmesi ve güvenli alternatifler üzerinde müzakere edilmesi konularında rehberlik eder.

Hastalık sırasında derhal işten çıkarma uygulamasının uygunluğu hakkında danışmanlık ister misiniz? Sizinle hemen birlikte düşünürüz.