Toplu işten çıkarma durumunda işyeri konseyi çalışanların korunmasında ve bir şirket içindeki karar alma süreçlerinde hayati bir rol oynar. İşverenler, işletme ekonomisiyle ilgili nedenlerle personel çıkarmak istediklerinde, yalnızca UWV ‘yi bilgilendirmekle kalmayıp, işyeri konseyine (OR) de zamanında danışmalıdır. Arslan Advocaten’in iş hukuku avukatları yasal kuralların neler olduğunu, prosedürün nasıl işlediğini ve uyulmamasının hangi sonuçlara yol açabileceğini açıklıyor.

Toplu işten çıkarma nedir?

Toplu işten çıkarma, bir işverenin üç ay içinde tek bir iş bölgesinde en az 20 çalışanı işten çıkarmak istemesi durumunda söz konusudur. Bu, Wet melding collectief ontslag (Wmco). Bu yasanın amacı, çalışanları, sendikaları ve OR’yi ani toplu işten çıkarmalara karşı korumak ve onlara karar alma süreci üzerinde etkide bulunma imkanı vermektir.

UWV’ye bildirim ve OR ile görüşme yükümlülüğü

Bir işveren toplu bir işten çıkarmayı uygulamadan önce, bunu UWV, sendikalar ve işyeri konseyine. Bildirim, diğerlerinin yanı sıra şunları içerir:

• İşten çıkarma gerekçeleri;
• Etkilenen çalışanların sayısı;
• Ortadan kalkacak pozisyonlar;
• İşten çıkarmaların gerçekleşeceği dönem;
• Seçim ve yeniden yerleştirme kriterleri.

OR veya UWV’ye bildirim yapılmadan fesih hukuken geçersizdir. Bu adımı atlayan işverenler, fesih işleminin mahkeme tarafından iptal edilmesi riskiyle karşı karşıya kalırlar.

İş Konseyi’nin (OR) rolü

OR’nin yasal bir danışma hakkı işverenin önemli kararlarında (madde 25 İş Konseyleri Kanunu). Toplu işten çıkarma buna kuşkusuz dahildir. Bu nedenle işveren, tüm ilgili bilgilerle birlikte, öngörülen kararı önce yazılı olarak OR’ye sunmalıdır.

OR neyi değerlendirmelidir?

• İşten çıkarmanın gerekliliği (ekonomik veya organizasyonel)
• İşten çıkarılacak çalışanlar için belirlenen kriterler
• Yeniden yerleştirmeyi veya eğitimi mümkün kılacak önlemler
• Personel üzerindeki sosyal sonuçlar ve sosyal plan

OR daha sonra görüş bildirebilir. İşveren, bu görüş bildirildikten ve bir aylık bekleme süresi geçtikten sonra işten çıkarmayı ancak devam ettirebilir. Bunu daha önce yaparsa, yasaya aykırı davranmış olur.

Danışma hakkı ve Ondernemingskamer nezdinde başvuru

İşveren OR’nin tavsiyesini görmezden gelirse, OR şu kuruma başvuruda bulunabilir Ondernemingskamer Amsterdam Temyiz Mahkemesinin. Ondernemingskamer, işverenin kararını makuliyet ve hakkaniyet ilkeleriyle bağdaşmıyorsa askıya alabilir veya iptal edebilir.

Hakim bu kapsamda diğerlerinin yanı sıra şunlara bakar:

• Karar alma sürecindeki özen;
• Şirketin ekonomik zorunluluğunun gerekçelendirilmesi;
• OR’nin ve çalışan temsilciliğinin katılımı;
• Sosyal plandaki olası anlaşmalar.

Sosyal plan ve sendikalarla müzakere

Toplu işten çıkarma durumunda genellikle bir sosyal plan hazırlanır. Burada yeniden yerleştirmeye ilişkin anlaşmalar yer alır, geçiş tazminatı, outplacement, eğitim bütçeleri ve yeni bir işe yönlendirme. Çoğu zaman sendikalar ve OR bu planın içeriği hakkında işverenle birlikte müzakere eder.

Bir sosyal plan yasal olarak zorunlu değildir, ancak uygulamada vazgeçilmezdir. Bu, işverenin kendi özen yükümlülüğünü ciddiye aldığını gösterir ve uzun süren hukuki süreçleri önler.

İşverenin yükümlülükleri

• UWV, OR ve sendikalara zamanında bildirim (işten çıkarmalardan en az bir ay önce)
• İşten çıkarma alternatifleri hakkında istişarede bulunmak
• İşletme-ekonomik zorunluluğun yazılı gerekçesi
• OR’un danışma hakkına saygı gösterilmesi
• Sosyal plana uyulması

Uyulmaması durumunda sonuçlar

İşveren, OR’nin danışma hakkını ihlal eder veya bildirim yükümlülüğünü görmezden gelirse, bu şu sonuçlara yol açabilir:

• İşten çıkarma kararının mahkeme tarafından iptali
• UWV tarafından uygulanan para cezaları
• İtibar kaybı ve kurum içinde huzursuzluk
• İşe iadeler nedeniyle ek maliyetler

Uygulamadan bir örnek

Yakın tarihli bir davada hâkim, bir işverenin yeniden yapılanma kararı geri almak zorunda kaldı, çünkü OR’ye zamanında danışılmamıştı. Şirket, OR tavsiyesi açıklanmadan önce zaten personel işten çıkarmıştı. Yargıç bunun Wmco’ya aykırı olduğuna hükmetti ve ücret ödemesiyle iş sözleşmelerinin eski haline getirilmesini zorunlu kıldı.

Toplu işten çıkarmalarda OR’nin rolü hakkında sıkça sorulan sorular

Danışma hakkı ile onay hakkı arasındaki fark nedir?

Danışma hakkı, bir karar alınmadan önce OR’nin görüş bildirebilmesi anlamına gelir. Onay hakkı yalnızca çalışma saatleri veya çalışma koşulları gibi belirli konularda geçerlidir. Toplu işten çıkarma durumunda danışma hakkı geçerlidir.

Bir işveren OR’nin tavsiyesini görmezden gelebilir mi?

Evet, ancak bu durumda OR bir ay içinde Ondernemingskamer’a başvuruda bulunabilir; bu mahkeme kararı askıya alabilir veya iptal edebilir.

Ne zaman toplu işten çıkarma söz konusu olur?

Bir işveren aynı çalışma bölgesinde üç ay içinde yirmi veya daha fazla çalışanı işten çıkarmak isterse. Bu, şirketin büyüklüğünden bağımsız olarak geçerlidir.

Bir sosyal planda neler yer almalıdır?

Bir sosyal plan, tazminatlar, destek ve yeniden yerleştirme konularına ilişkin anlaşmaları içerir. Bu plan çoğu zaman sendikalar ve OR ile istişare edilerek hazırlanır.

Arslan Advocaten toplu işten çıkarma konusunda yardımcı olur

Arslan Advocaten’in iş hukuku uzmanları işverenlere ve işyeri konseylerine yeniden yapılanmalar ve toplu işten çıkarmalar konusunda rehberlik eder. Sosyal planların hazırlanması, görüşmelerin yürütülmesi ve yasal yükümlülüklere uyulması konularında yardımcı oluyoruz. Şirketinizin Wmco kurallarına uyup uymadığını öğrenmek ister misiniz? İletişime geçin hukuki danışmanlık için.