Geçici çalışma bir üçlü ilişki arasında geçici çalışan, geçici iş bürosu (ödünç veren) ve işveren (ödünç alan). Aşama sistemi (A–C) geçici çalışanın hangi hak ve güvencelere sahip olduğunu belirler. İlk günden itibaren kural olarak ödünç alan işyerindekiyle eşit ücret, ve geçici istihdam hükmü hastalık durumunda ileri sürülemez. Hem işveren (ödünç alan) hem de geçici iş bürosu bir özen yükümlülüğü. Esnek görevlendirme mümkündür, ancak yasa ve düzenlemelere özenle uyulmasını gerektirir.

İçindekiler

• A. Sözleşmeden personel kiralamaya

• B. Personel kiralayanın konumu ve yükümlülükleri

• C. Personel sağlayanın (özel istihdam bürosu) konumu ve yükümlülükleri

• D. Geçici işçinin konumu ve hakları

• Faz sistemi: Faz A, B ve C (genel bakış)

• Sıkça sorulan sorular

• Arslan Advocaten’den yardım

A. Sözleşmeden personel kiralamaya

İşveren, geçici işçi bürosuyla işgücünün sağlanması için bir sözleşme yapar. Buna çoğunlukla büronun genel şartları uygulanır. Geçici işçi bürosu, diğerlerinin yanı sıra, şunları yapmak zorundadır:

• Ticaret Sicili’ne kayıtlı olmak;

• WAADI’ye uymak (örn. grev/işyeri işgali sırasında işgücü sağlanmaması; işyeri, yapılacak işler, çalışma koşulları ve gerekli nitelikler hakkında açık bilgi);

• işveren tarafından sağlanan görev ve işyeri bilgileri yazılı olarak geçici işçiyle paylaşın.

Temel özellik: tarafların en baştan serbestliği.

• İşveren bir görev vermek veya belirli bir geçici işçiyi kabul etmek zorunda değildir.

• İstihdam bürosu bir görevi yerine getirmekle yükümlü değildir.

• İçinde A aşaması ile geçici istihdam hükmü geçici işçi görevleri reddedebilir; daha sonraki aşamalarda bu özgürlük azalır.

B. Kullanıcı işverenin konumu ve yükümlülükleri

Özen yükümlülüğü ve sorumluluk

Kullanıcı işveren aynı özeni göstermelidir; geçici işçi için de, kendi personeli için olduğu gibi (güvenlik, iş sağlığı ve güvenliği, talimatlar, denetim). Birçok sözleşmede, geçici istihdam bürosu kendi sorumluluğunu (kısmen) hariç tutar ve bir tazminat taahhüdü talep eder ödünç alan işverenden; yine de büro istisnai durumlarda ağır kusur halinde sorumlu olabilir.

Görevlendirmeler ve fesih

• Süre ve fesih olanakları ödünç işçi çalıştırma sözleşmesine göre belirlenir.

• Süresiz görevlendirmelerde makul bir ihbar süresi yaygındır; belirli süreli görevlendirmelerde kural olarak erken fesih yoktur, açıkça kararlaştırılmadıkça.

• Feshetmek için haksız gerekçeler (örn. ayrımcılık) tazminat sorumluluğuna yol açabilir.

Ücret ve çalışma çizelgeleri

• Kural olarak ilk günden itibaren ödünç alan işveren ücretlendirmesi: ödünç alan işverendeki pozisyona uygun maaş ve sabit ödenekler.

• Çalışma saatlerinin kaydı çalışma çizelgeleri aracılığıyla ödünç alan işverene faturalandırma ve geçici işçiye ücret ödemesi için temel teşkil eder.

Payroll düzenlemesi (kısa açıklama)

Payroll’de ajans özellikle idari işlemleri ve ücret ödemesini devralır; işe alım ve günlük yönetim, işe alan tarafta kalır. Avantajlar: daha az idari yük ve hastalık riskinin ajans üzerinde olması. Sözleşmesel ve hukuki açıdan yine de özen gereklidir.

C. İstihdam sağlayanın (geçici istihdam ajansı) konumu ve yükümlülükleri

Geçici istihdam ajansı resmi işverendir: ücreti öder, primleri keser ve yatırır, ayrıca işe alım, seçim ve çoğu zaman eğitimi düzenler.
Hastalık durumunda TİS/yasa uyarınca ücret ödemesine devam edilir; bu geçici istihdam şartı hastalık halinde geçersiz olur ve o durumda sözleşmenin sona ermesine yol açamaz. Büro güvenli görevlendirmeyi, uygun yerleştirmeyi ve doğru bilgi sağlamayı güvence altına alır.

D. Geçici işçinin konumu ve hakları

Kayıt ve bilgi

Kayıt sırasında geçici işçi şu hususlarda anlaşır hangi iş, hangi ücret ve hangi saatler için kendisinin müsait olduğu. İş geçmişi (diğer bürolar aracılığıyla olanlar da) için önemlidir faz sayımı ve ücret sınıflandırması ile haklar üzerinde etkili olabilir.

İş sözleşmesi ve süre

Geçici işçinin iş sözleşmesi özel istihdam bürosu ile yapılmıştır (md. 7:690 BW), oysa iş fiilen ödünç alan işverende gerçekleşir. Sözleşme türü ve güvenceler aşamaya bağlıdır.

Aşama sistemi: esnekten kalıcıya

Aşama A — 52 çalışılan haftanın birikimi

• Genellikle geçici iş ilişkisi hükmüyle: görevlendirme sona erdiğinde sözleşme biter. Geçici iş ilişkisi hükmü olmadan da olabilir.

• Ara verme < 26 hafta: süre işlemeye devam eder; ≥ 26 hafta: aşama yeniden başlar.

• İhbar/bildirim ajans işçisine yönelik olarak, sürenin ilerlemesine bağlı olarak gereklidir; geç bildirim halinde dönem için ücret borcu doğabilir (veya uygun iş teklif etmek).

• Hastalık: geçici istihdam hükmü asla ileri sürülemez; ücret ödemesi toplu iş sözleşmesi/kanun uyarınca.

Pratik: A aşamasında geçici işçi çoğu zaman hâlâ işi reddedebilir; güvenceler arttıkça, kabul etme yükümlülüğü uygun işe ilişkin artar.

B Aşaması — belirli süreli iş sözleşmesi

• Artık geçici istihdam hükmü yok.

• Daha fazla güvence: sözleşme saatleri için ücretin ödenmeye devam edilmesi, geçici olarak iş olmadığı durumlarda veya hastalıkta da (cao/wet uyarınca).

• Süre: en fazla üç yıl ve altı sözleşme (kısa bir kesinti olduğunda sayım devam eder).

• Süre içinde fesih yalnızca bunun yazılı ve açıkça kararlaştırıldıysa; ajans kural olarak bir fesih yolu (UWV/kantonrechter) gerekli.

Aşama C — belirsiz süreli iş sözleşmesi

• Geçici görevlendirme şartı yok.

• Standart fesih kuralları uygulanır (UWV veya kantonrechter; yeniden yerleştirme ve yansıtma ilkesi kuralları rol oynar).

• Ücretin ödenmeye devamı iş yokken ve hastalık halinde toplu iş sözleşmesi/yasa uyarınca; geçici işçi uygun işi kabul etmelidir.

Fazlara göre genel bakış (özet)

Faz A

• 52 çalışılan hafta (26 haftadan kısa bir ara varsa saymaya devam eder).

• Çoğu zaman geçici iş hükmüyle; yoktur hastalık halinde uygulanabilirlik.

• Bildirim/ihbar süreye bağlıdır; geç verilirse: ücret veya uygun iş.

Faz B

• Sözleşmeler için belirli süre, geçici istihdam klozu yok.

• En fazla 3 yıl / 6 sözleşme (daha uzun bir kesinti olmadıkça).

• Sözleşme saatleri için ücret ödenmeye devam edilir; sözleşme süresi içinde fesih sınırlıdır.

Faz C

• Belirsiz süreli, standart fesih prosedürü.

• Ücretin ödenmeye devam edilmesi ve uygun işi kabul etme yükümlülüğü.

Sıkça Sorulan Sorular

İşveren (inlener) süre içinde erken sonlandırabilir mi?
Yalnızca bu, işçi kiralama sözleşmesinde kararlaştırıldıysa. Belirli süreli görevlerde genellikle mümkün değildir; yalnızca açık hükümler varsa.

Geçici işçi iş yokken ücret alır mı?

• A Aşaması ajans hükmü ile: görev sonunda genellikle ücret ödeme yükümlülüğü sona erer (hastalık hariç).

• A Aşaması ajans hükmü olmadan / B / C: ücret sözleşme/cao uyarınca ödenmeye devam eder; uygun iş kabul edilmelidir.

Ücretlendirme nasıl işliyor?
eşit ücret ilkesi ilk günden itibaren geçerlidir: işe alan nezdindeki pozisyona göre ücret ve sabit ödenekler uygulanır.

Peki geçici işçi hasta olursa?
Geçici istihdam hükmü değil sözleşmenin bitiminden önce kullanılmak. cao/wet uyarınca ücretin ödenmesi; bekleme günü ve oran kurallarına dikkat edin.

Bir geçici işçi, müşteri şirkete geçebilir mi?
Evet. Sözleşmelerde bazen bir devir veya aracılık ücreti; bunun hukuki geçerliliği ifade ediliş biçimine ve koşullara bağlıdır.

Arslan Advocaten’den yardım

Şu konuda sorularınız mı var aşama sistemi, ödünç alan işveren ücreti, fesih veya sona erdirme, veya bir tartışma ücretin ödenmeye devamı hakkında veya özen yükümlülüğü hakkında? Arslan Advocaten bünyesindeki iş hukuku avukatları sizin için danışmanlık verir ve dava yürütür geçici personel, geçici istihdam ajansları ve işverenler. Pratik olarak sizinle birlikte düşünür ve sözleşmesel ve hukuki açıdan yolunda olmasını sağlarız.

• Web sitesi üzerinden bizimle iletişime geçin veya bizi arayın — sizinle hemen birlikte düşünürüz.