Hollanda’da işverenler çalışanları durup dururken işten çıkaramaz. Çünkü bir çalışan olarak işten çıkarma koruması. Bu, işvereninizin yalnızca belirli durumlarda iş sözleşmesini feshedebileceği ve bunun için çoğu zaman UWV’nin veya sulh hukuk hâkiminin izninin gerektiği anlamına gelir.
Bu yazıda, işten çıkarma korumasının nasıl çalıştığını, hangi istisnaların bulunduğunu ve farklı durumlarda hangi haklara sahip olduğunuzu adım adım açıklıyoruz.
İşten çıkarma koruması nedir?
İşten çıkarma koruması, bir çalışanın geçerli bir neden olmadan işten çıkarılamayacağı anlamına gelir. İşverenler şunları yapmak zorundadır:
-
bir yasal fesih sebebi olmalıdır (örneğin işletmesel nedenler veya yetersiz performans);
-
ihbar süresine uymak;
-
birçok durumda izin istemek UWV’den veya kanton mahkemesi hâkiminden.
Ayrıca, işten çıkarmanın yasak olduğu özel durumlar da vardır, örneğin hastalık veya hamilelik sırasında.
Yasaklı işten çıkarma nedenleri: ne zaman işten çıkarılamazsınız?
Genel işten çıkarma korumasına ek olarak, işvereninizin sizi kesinlikle işten çıkaramayacağı durumlar vardır. Bunlara sözde yasaklı işten çıkarma nedenleri denir. Örneğin işvereniniz iş sözleşmenizi şu nedenlerle feshedemez:
- kökeniniz, ten renginiz, inancınız, cinsiyetiniz, cinsel yöneliminiz, engelliliğiniz veya milliyetiniz (ayrımcılık kanuna göre açıkça yasaktır);
- ebeveyn izni talep etmeniz veya kullanmanız;
- bir sendikaya veya siyasi örgüt, veya çalışanların çıkarlarını savunmanız;
- pazar günleri çalışmayı reddetmeniz, buna yasal hakkınız varsa;
- yurtdışında askerlik hizmetini yerine getirmeniz;
- işyeri konseyi üyeliğiniz veya bir personel temsilciliği.
Bu hallerin hepsinde işveren iş sözleşmenizi feshedemez. Bu gerekçelerden birine dayanan fesih kesinlikle yasaktır ve geri çevrilebilir; tazminat veya iş sözleşmesinin eski hâline getirilmesi hakkı doğabilir.
için ücret ödemeye devam etme yükümlülüğünde ne değişti AOW-hakkına sahip çalışanlar için 1 Temmuz 2023’ten itibaren?
1 Temmuz 2023’ten itibaren, AOW-yaşına ulaşmış çalışanlar için önemli bir değişiklik geçerlidir. Bir AOW-hakkına sahip çalışan hasta olursa, işveren ücreti artık yalnızca altı hafta alışılmış süre yerine ödemeye devam etmesi gerekir. Bu düzenleme, işverenler için, AOW hakkına sahip birini istihdamda tutmayı veya işe almayı daha cazip hâle getirir, çünkü hastalık durumunda finansal risk önemli ölçüde sınırlıdır.
Keten düzenlemesi: süresiz sözleşme hakkı
Keten düzenlemesi ardışık olarak kaç geçici sözleşme yapabileceğinizi belirler.
-
En fazla 3 geçici sözleşme bir dönem içinde 3 yıl.
-
İş ilişkisi daha uzun sürerse veya dördüncü bir sözleşme yapılırsa? O zaman otomatik olarak bir süresiz iş sözleşmesi.
-
Eğer 6 aydan fazla ara sözleşmeler arasında ise, sayım yeniden başlar.
👉 Örnek: her biri bir yıl olan üç geçici sözleşme alırsınız. Üç yılın ardından belirsiz süreli bir sözleşme hakkınız olur.
Ardışık işverenlik: önceki sözleşmelerin hesaba katılması
Bazen aynı işi yapmaya devam ederken yeni bir işveren önceki işverenin yerini alır. Şu durumları düşünün:
-
bir geçici işçi bürosu aracılığıyla çalışmak ve daha sonra hizmet alan işverende işe girmek;
-
aynı şirketler grubu içinde başka bir işverene geçiş;
-
işyerinin devri.
Bu durumda önceki sözleşmeler sayılır. Böylece belirsiz süreli bir sözleşme hakkını daha çabuk kazanabilir veya daha fazla işten çıkarma korumasına sahip olabilirsiniz.
👉 Örnek: bir geçici işçi bir şirkette 2 yıl çalışır ve ardından doğrudan kadroya geçer. Önceki geçici çalışma yılları hesaba katılır; bu nedenle doğrudan belirsiz süreli sözleşme hakkına sahiptir.
Hastalık sırasında feshe karşı koruma
Hastalığın ilk 2 yılı süresince fesih yasağı. İşvereniniz bu süre içinde sizi işten çıkaramaz; ancak aşağıdaki gibi istisnai durumlar söz konusuysa:
-
işletmenin sona ermesi;
-
derhal fesih (örneğin dolandırıcılık veya hırsızlık durumunda);
-
bir uzlaşma sözleşmesi yoluyla feshe kendiniz onay verirseniz (buna çok dikkat edin!).
2 yıllık hastalık döneminden sonra, tüm yeniden entegrasyon yükümlülükleri yerine getirilmişse, işveren UWV’ye fesih başvurusunda bulunabilir.
İşveren hastalıkta ne kadar süre maaş ödemeye devam etmelidir?
Hastalık durumunda işvereniniz maaşınızı en fazla 2 yıl boyunca ödemeye devam etmek zorundadır. Bu süre içinde aylık maaşınızın en az %70’ini alırsınız. Bu, iyileşirken gelirinizin korunması için kanunen düzenlenmiştir.Şu çalışanlar için AOW-yaşına zaten ulaşmış olan çalışanlar için bir istisna vardır. Bu durumda işveren, hastalık halinde artık yalnızca 6 hafta boyunca maaş ödemeye devam etmek zorundadır.Dikkat: Bazı durumlarda toplu iş sözleşmeniz veya iş sözleşmenizde daha yüksek bir oran ya da daha uzun bir süre kararlaştırılmış olabilir, bu yüzden sözleşmenizi her zaman kontrol edin veya durumunuzdaki kesin kuralları işvereninize sorun.
Hastalık sırasında süresi dolan belirli süreli bir iş sözleşmesinin durumu nedir?
Belirli süreli iş sözleşmeniz siz hastayken sona mı eriyor? Bu durumda işveren sözleşmeyi uzatmak zorunda değildir. İş ilişkisi kararlaştırılan tarihte sona erer. Ancak işvereniniz, işten ayrılışınızı hasta olarak nezdinde bildirmelidir UWV. Böylece sözleşmenin sona ermesinin ardından bir Ziektewet ödeneğine hak kazanabilirsiniz.Dikkat: hastalık sırasında geçici sözleşmenizin otomatik olarak uzatılması hakkına sahip olmazsınız; ancak Ziektewet aracılığıyla gelir kaybına karşı korunursunuz.
Uzun süreli hastalıkta ve işe dönüşte yükümlülükler
Uzun süreli hastalıkta hem işverenin hem de çalışanın işe dönüşle ilgili açık yükümlülükleri vardır. Amaç? Mümkün olan en kısa sürede (kısmen) iş yaşamına geri dönmenizi sağlamak.
- İşe dönüş planı: İşvereniniz sizinle birlikte bir işe dönüş planı hazırlamalıdır. Bu planda, kendi işinize dönmek için hangi adımların gerekli olduğu adım adım açıklanır; veya – bu mümkün değilse – şirket içinde ya da gerekirse dışında size uygun başka bir işe dönmek için gereken adımlar belirtilir.
- Aktif işbirliği: Sizden bu sürece aktif olarak katkıda bulunmanız beklenir. Örneğin, işyeri hekiminin makul tavsiyelerine uymanız, görüşmelere katılmanız ve yapabildiğiniz işleri yerine getirmeniz.
- İşyeri hekimi tarafından kontrol: Bazen işyeri hekimi tarafından çağrılırsınız. İmkânlarınız ve kısıtlamalarınız hakkında açıklık sağlanması için buna işbirliği yapmakla yükümlüsünüz.
Taraflardan biri kurallara uymazsa ne olur?
- Çalışan: Yeniden entegrasyon sürecine, örneğin talimatları görmezden gelerek veya randevulara gelmeyerek, katılım sağlamazsanız işveren ücret ödemesini geçici olarak durdurabilir. Yapısal nitelikte karşı koyma hâlinde işten çıkarılma korumanız dahi ortadan kalkabilir.
- İşveren: İşvereniniz kurallara uymuyor mu – örneğin yeniden entegrasyon için yetersiz çaba gösteriyorsa? O zaman UWV bir ‘ücret yaptırımı’ uygulayabilir: işveren, ücretinizi bir yıla kadar daha ödemeye devam etmek zorundadır ve işten çıkarma hâlâ mümkün değildir.
Yeniden entegrasyon yükümlülüklerine uyulmaması hâlinde yaptırımlar
Hastalık sırasında yeniden entegrasyon hem çalışanın hem de işverenin sorumluluğudur. Taraflardan biri anlaşmalara uymazsa bunun sonuçları olabilir.Çalışanlar içinİşe dönüş sürecinize (örneğin işyeri hekimi kontrollerine) aktif olarak katkıda bulunmazsanız, işveren ücretinizi geçici olarak durdurabilir veya askıya alabilir. Sürekli olarak reddetmeye devam ederseniz, işten çıkarılmaya karşı korumanız ortadan kalkabilir. İşveren bu durumda – UWV – tarafından izin verilmesi halinde hastalık sırasında bile işten çıkarma talebinde bulunabilir.İşverenler içinİşverenden de işe dönüşünüz için azami çaba göstermesi beklenir. Bunu yapmazsa, UWV bir yaptırım olarak ücretin en fazla bir yıl daha ödenmesini zorunlu kılabilir. Ayrıca fesih yasağı uzatılır: bu durumda daha uzun süre işten çıkarılmaya karşı korunursunuz.Kısacası: işe dönüş sürecinde iyi bir işbirliği, her iki taraf için de can sıkıcı yaptırımları önlemek açısından hayati önem taşır.
Hamilelik ve izin sırasında feshe karşı koruma
Şu dönemlerde işten çıkarılamazsınız:
-
hamileliğiniz;
-
gebelik ve doğum izni;
-
ebeveyn izni.
Bu dönemlerde yapılan işten çıkarma genellikle geçersizdir. Yalnızca işverenin iflası gibi istisnai durumlarda işten çıkarma mümkündür.
Hamilelik sırasında belirli süreli bir sözleşmenin uzatılmaması mümkün mü?
Belirli süreli bir sözleşmenin hamileliğiniz sırasında sona ermesi ve uzatılmaması mümkündür. Çünkü işveren, belirli süreli bir sözleşmeyi otomatik olarak belirsiz süreli bir iş sözleşmesine dönüştürmek zorunda değildir; bu, hamilelikte de geçerlidir.Ancak çok önemli tek bir koşul vardır: sözleşmenin uzatılmaması yönündeki karar hamileliğinizden kaynaklanmamalıdır. Bu, hamilelik temelinde ayrımcılık anlamına gelir ve yasaktır. Bu nedenle işvereninizin, sözleşmenin sona erdirilmesi için işletme gerekleri veya bir projenin sona ermesi gibi başka, nesnel bir gerekçesi olmalıdır.İşvereninizin motivasyonundan şüphe mi ediyorsunuz? O halde uzatmama gerekçesine ilişkin her zaman açıklama isteyin. Hamileliğinizin belirleyici etken olduğunu mu düşünüyorsunuz? O halde hukuki adımlar atmayı düşünebilir veya bunu şu kuruma bildirebilirsiniz İnsan Hakları Kurumu.
Yeniden yapılanmada işten çıkarma
Bir yeniden yapılanma veya işletme ekonomisi nedeniyle yapılan işten çıkarma durumunda işverenin onay için başvuracağı merci her zaman UWV. Bu kapsamda şu hususlara bakılır:
-
işten çıkarmanın gerekliliği;
-
afspiegelingsbeginsel ilkesinin uygulanması (işten çıkarmaların yaş grupları arasında adil dağıtılması);
-
şirket içinde yeniden yerleştirme imkânlarının olup olmadığı.
Bazen işveren bunun yerine bir İkale sözleşmesi (VSO) sunar. O zaman koşullar üzerinde kendiniz pazarlık edebilirsiniz.
Derhal fesih
Derhal fesih yalnızca haklı neden, örneğin:
-
hırsızlık veya dolandırıcılık;
-
şiddet veya tehdit;
-
ciddi biçimde çalışmayı reddetme.
İşveren, feshi derhal ve açık bir şekilde bildirmelidir. Çalışan olarak bu feshe kanton yargıcı nezdinde itiraz edebilirsiniz. İşten çıkarılmaya karşı korunmanız hakkında sorularınız mı var ya da fesih kararının yerinde olup olmadığından mı şüphe ediyorsunuz? Doğru prosedürlerin izlenip izlenmediğinden emin değilseniz veya haklarınızın neler olduğunu bilmek istiyorsanız, hukuki danışmanlık almanız akıllıca olacaktır. Örneğin, itiraz etmenin anlamlı olup olmadığı veya bir ayrılık düzenlemesi üzerinde pazarlık yapmanın gerekip gerekmediği gibi seçenekleriniz hakkında bilgi alabilirsiniz.
Vaststellingsovereenkomst (VSO) ile işten çıkarma
Birçok işveren, işten çıkarmayı bir vaststellingsovereenkomst. Bununla iş sözleşmenizin sona ermesi hakkında birlikte anlaşmalar yaparsınız. Dikkat:
-
İşten çıkarma nedeni tarafsız olmalıdır (aksi takdirde UWV WW ödeneğinizi reddedebilir).
-
Çoğu zaman bir transitievergoeding.
-
Ekstralar için pazarlık yapabilirsiniz; örneğin daha yüksek bir tazminat veya çalışmaktan muafiyet.
👉 Bir VSO mu imzalıyorsunuz? Bunu her zaman bir iş hukuku avukatına inceletin.
İşten çıkarılmaya karşı koruma kontrol listesi
-
📑 İşvereninizin fesih için geçerli bir nedeni var mı?
-
⚖️ İşten çıkarma UWV üzerinden ya da kanton hakimi aracılığıyla zorunlu mu?
-
⏳ Şu anda zincirleme sözleşme kuralı kapsamında mısınız yoksa ardıl işverenlikte?
-
👩⚕️ Hasta veya hamileyseniz, çoğu durumda fesih yasağı geçerlidir.
-
📝 Bir VSO aldıysanız, bunu hukuken kontrol ettirin.
Sıkça sorulan sorular (SSS)
1. İşverenim beni durup dururken işten çıkarabilir mi?
Hayır, her zaman yasal bir gerekçe olmalıdır.
2. Otomatik olarak ne zaman belirsiz süreli bir sözleşme alırım?
Üç geçici sözleşmeden sonra veya üç yıllık hizmetten sonra, arada 6 aydan fazla bir kesinti olmadığı sürece.
3. Aynı şirkete daha sonra işe girersem, ajans üzerinden yaptığım çalışma sayılır mı?
Evet, çoğu zaman sayılır. Buna ardıl işverenlik denir.
4. İşverenim beni hastalık veya hamilelik sırasında işten çıkarabilir mi?
Kural olarak hayır. Bu durumlarda işten çıkarma yasakları geçerlidir.
5. Bana bir VSO teklif edilirse ne yapmalıyım?
Bunu haklarınızı korumak için her zaman bir iş hukuku avukatına inceletin.
Neden Arslan Advocaten?
-
Uzmanlık alanı iş hukuku ve işten çıkarma davaları
-
Şu konularda deneyimli zincir düzenlemesi, ardıl işverenlik ve yeniden yapılanmalar
-
Şunlar için müzakere daha yüksek tazminatlar ve daha iyi şartlar
-
Her zaman korunmasına odaklanma WW hakları ve işten çıkarma koruması
Sonuç
Hollanda’da işten çıkarma koruması güçlüdür, ancak mutlak değildir. İşverenler sıkı kurallara ve prosedürlere uymak zorundadır. Buna rağmen uygulamada çok sayıda hata yapılır. Bu nedenle, işten çıkarılma ile karşılaştığınızda her zaman hukuki danışmanlık almanız akıllıca olur. Böylece hak veya para kaybına uğramazsınız.
