Birçok çalışan bir şirkette bir geçici istihdam bürosu veya personel kiralama şirketi aracılığıyla işe başlar ve daha sonra aynı işverenin doğrudan kadrosuna geçer. Ya da bir şirketler grubu içinde işveren değiştirirler, aynı işi yapmaya devam ederler. Bu gibi durumlarda bir ardışık işverenlik. Bu, şu anlama gelir: iş sözleşmeleri farklı işverenlerde yapılmış olsalar bile, sanki aynı işverenle yapılmış gibi sayılır.

Bu, feshe karşı koruma hakkın, belirsiz süreli bir sözleşmeye hakkın olup olmadığı ve sözleşmelerin nasıl sona erdirilebileceği üzerinde büyük etkiler doğurur.

Ardışık işverenler nelerdir?

Şu durumlarda ardışık işverenlik söz konusudur:

• Yeni bir işverende aynı görevleri yapmaya devam etmen;

• Yeni işveren makul olarak halef olarak önceki işverenin görülebilir;

• Bu, bir grup (holding) içinde birbirinin ardılı olan işverenleri ya da önce bir geçici istihdam bürosu aracılığıyla çalışıp ardından doğrudan işçiyi kiralayan işverenin yanında işe başladığın durumları ifade eder.

Bu, çeşitli durumlarda ortaya çıkabilir. Örneğin bir grup (holding) içinde çalışanların yer değiştirmesi—aynı işi yapmaya devam edersin, ancak bordron birdenbire başka bir BV. Ayrıca sıkça şu da görülür: bir geçici işçi bir dönem iş bulma kurumu üzerinden sonra, doğrudan, hâlihazırda çalıştığı şirkette kadrolu olarak işe girer. Bazen hatta şöyle bile olur: önce iş bulma kurumu aracılığıyla, sonra yine doğrudan işverenin yanında, gerçekte aynı görev ve sorumlulukları sürdürürken. Bu durumların hepsinde yeni işveren, şirketin resmî bir devri olmasa bile, öncekinin halefi olarak görülebilir.Kısacası: Yaptığın işler aynı kalıyor ve yeni işveren makul olarak halef sayılabiliyorsa, hizmet süren çoğu zaman sanki tek ve aynı işverende çalışmışsın gibi işlemeye devam eder.

Bir işletmenin devri halinde hukuki statü ne olur?

Bir işletme devri olduğunda, örneğin bir şirket başka bir tarafça devralındığında, çalışanlar otomatik olarak yeni işverene geçer. Bu sırada çalışma koşulları değişmez: senin hizmet yılların, kazanılmış hakların ve önceki sözleşmelerin, sanki hep yeni işverende çalışmışsın gibi aynen hesaba katılmaya devam eder.Bu, örneğin devralmadan hemen önce belirsiz süreli bir sözleşme hakkın zaten varsa, bu hakların yeni işverende de aynen devam edeceği anlamına gelir. Yani ‘yeniden’ başlamazsın; önceki kuruluşta kazandığın her şeyin üzerine devam edersin.

İşletme devri ne zaman söz konusudur ve bu senin iş sözleşmen için ne anlama gelir?

Bir işletme devri bir şirketin ya da onun bir bölümünün başka bir işveren tarafından devralınması durumunda söz konusu olur. Örneğin bir süpermarket şubesinin satılması ya da büyük bir ofiste sözleşmenin bir temizlik şirketi tarafından devralınması gibi. Böyle bir durumda çalışma koşulların otomatik olarak yeni işverene geçer; sanki hiç “gerçekten” patron değiştirmemişsin gibi.Bu somut olarak şunu ifade eder:

• Senin hizmet yılların eski işverende geçtiği şekliyle yeni işverende tamamen dikkate alınır.
• Önceki olası iş sözleşmeleri zincirde sayılır, sanki istihdamın kesintisizmiş gibi.
• Bu nedenle örneğin belirsiz süreli bir sözleşmeye veya işten çıkarma korumasına doğru yeniden “ilerlemek” zorunda değilsin.

Bu nedenle, hukuki açıdan bakıldığında, çalışan olarak haklarında pek bir değişiklik olmaz. İşletmenin devriyle ilgili kesin ayrıntılar hakkında daha fazla bilgi almak ister misin? Bunu, devralma sonrasındaki hukuki konum bölümünde daha ayrıntılı ele alıyoruz.

Bu neden önemli?

Ardışık işverenlerdeki iş sözleşmeleri de hesaba katıldığından, şu sonuçlar geçerlidir:

• Böylece daha hızlı hak kazanırsın, örneğin bir belirsiz süreli sözleşme.

• Bir belirli süreli sözleşme hukuken kendiliğinden sona ermez; bazen bildirimli fesih veya mahkeme yoluyla fesih gerekir.

• Ayrıca bir önceden yapılmış süresiz sözleşme yeni bir işverende etkisini sürdürebilir.

Hangi fesih yolları ve sona erdirme nedenleri vardır?

Kanun, bir iş sözleşmesinin sona erebileceği çeşitli yolları tanır. Duruma bağlı olarak birden fazla yol mümkündür:

• Kanunen: Sözleşme kendiliğinden sona erer, örneğin bitiş tarihine ulaşılması veya emeklilik yaşına ulaşılması halinde.
• Karşılıklı rıza: İşveren ve çalışan karşılıklı görüşerek ayrılma konusunda anlaşırlar. Bu genellikle bir uzlaşma sözleşmesiyle kayıt altına alınır.
• İşveren tarafından fesih: Bu yalnızca geçerli bir nedenle ve çoğunlukla UWV, bu kurumun onayıyla mümkündür; örneğin işletme-ekonomik nedenler veya uzun süreli iş göremezlik durumlarında.
• Fesih, kantonrechter tarafından: Diğer durumlarda, örneğin bozulan bir iş ilişkisi veya kusurlu davranış söz konusu olduğunda, hâkim iş sözleşmesini sona erdirebilir.
• Çalışanın istifası: Çalışan elbette kendisi de istifa edebilir, çoğunlukla ihbar süresine uyarak.
• Deneme süresinde veya derhal fesih: Ciddi nedenler varsa bir iş sözleşmesi derhal sona erdirilebilir, örneğin dolandırıcılık veya hırsızlık durumunda.
• Diğer gerekçeler: Bazen iş ilişkisi, ölüm gibi durumlar nedeniyle veya sözleşmedeki bozucu şart nedeniyle sona erer.

Her yol için, sözleşmenin niteliğine, fesih nedenine ve taraflar arasındaki anlaşmalara bağlı olarak belirli kurallar ve prosedürler geçerlidir.

Uzun süreli hastalık, iflas veya ölüm durumunda sonuçlar

Uzun süreli hasta olursan, şirket iflas ederse veya vefat edersen iş sözleşmenle aslında ne olur? Bunlar, iş ilişkisinin ‘normal’ şekilde sona ermediği durumlardır ve her biri kendi kurallarını ve sonuçlarını beraberinde getirir:

• Uzun süreli hastalık: İki yıldan daha uzun süre hastaysan, işveren birçok durumda sözleşmeyi feshedebilir. Bunun için çoğu zaman UWV onayı gerekir. Bu süre zarfında kıdem süresi işlemeye devam eder; bu, olası bir geçiş tazminatı.
• İşverenin iflası: İşverenin iflas etmesi hâlinde, iş sözleşmesi genellikle iflas kayyımı fesih bildirimini yaptıktan sonra sona erer. Ücret ödemesi durur, ancak birçok durumda UWV ödenmemiş maaş ve tatil ödeneği ödemelerini devralır.
• Çalışanın ölümü: Çalışanın ölümü durumunda iş sözleşmesi otomatik olarak sona erer. Yakınları genellikle bir aylık ücrete eşit bir defalık ölüm ödeneğine hak kazanır.

Bu sonuçları bilmek önemlidir; özellikle bu tür sarsıcı durumlardan biriyle karşılaşıyorsanız. Ayrıca, hak ve yükümlülükler konusunda belirsizlik varsa hukuki danışmanlık almak faydalı olabilir.

İstisna: altı aylık süre

Sözleşmeler zinciri, bir 6 aydan uzun bir ara iş sözleşmeleri arasında bulunuyorsa bozulur. O zaman sayım yeniden başlar; sanki ilk sözleşmenizi alıyormuşsunuz gibi.

Ardışık sözleşmelerde kötüye kullanımın önlenmesi

İşverenlerin zincir kuralını atlatmalarını önlemek için, önceki işverenlerdeki iş sözleşmeleri bazen doğrudan hesaba katılır. Bu, örneğin aynı görevler devam ettiğinde gerçekleşir; şirketin adı değişse ya da yeni bir işveren personeli devralsa bile. Bu durumda, bu önceki sözleşmelerin belirli süreli mi belirsiz süreli mi olduğu önemli değildir—hepsi zincir için hesaba katılır.

Uygulamadan örnekler

• Örnek 1: Bir geçici işçi bir şirkette iki yıl çalışır ve ardından doğrudan kadroya alınır. geçici işçi olarak geçen süre hesaba katılır. Böylece hemen belirsiz süreli bir sözleşme alır.

• Örnek 2: Bir çalışan önce işveren A’da çalışır, ardından bir geçici işçi bürosu aracılığıyla yine işveren A için çalışır ve sonrasında tekrar doğrudan A’da çalışır. Aslında sürekli aynı işi yapmaya devam ettiği için belirsiz süreli bir sözleşmeyi elde edebilir.

• Örnek 3: Bir çalışan, bir personel kiralama şirketinde kadrolu olarak çalışıyordu ve bir şirket tarafından geçici olarak görevlendirilmişti. Süre bitince 6 ay içinde doğrudan o şirkette işe başladı. Personel kiralama şirketindeki önceki belirsiz süreli sözleşmesi hesaba katılır. Bu nedenle, yeni işverendeki belirli süreli sözleşme öylece sona erdirilemez.

Kontrol listesi: ardışık işverenlerde nelere dikkat etmelisin?

• 📑 Yeni işverende, önceki işverendeki işle aynı işi mi yapıyorsun?

• ⏳ Ara 6 aydan kısa mı?

• 🔒 Önceki işverende belirsiz süreli bir sözleşmen var mıydı? Bu durum etkisini sürdürebilir.

• ⚖️ Önceki sözleşme nasıl sona erdi: karşılıklı rıza ile mi, yoksa fesih/bozma yoluyla mı?

Bu önemlidir, çünkü sözleşmen belirsiz süreli önceki işvereninde sona erdiyse karşılıklı rıza ile (yani karşılıklı mutabakatla), o zaman yeni işverendeki geçici sözleşmeniz kendiliğinden sona ermeyebilir kararlaştırılan bitiş tarihinde. Böyle bir durumda sözleşmeyi sona erdirmek için fesih bildirimi veya feshe karar verilmesi gerekir.Dikkat: önceki belirsiz süreli sözleşmeniz şu durumlarda sona erdirildiyse bu kural geçerli değildir işveren tarafından fesih bildirimi (onayıyla UWV) veya kanton hâkimi tarafından fesih.

• O halde yeni işverendeki geçici sözleşme kanunen kendiliğinden sona erer.

📝 Şüphen olduğunda durumunu bir iş hukuku avukatına kontrol ettir.

• Sık yapılan hatalar

• Yeni bir sözleşmenin her zaman önceki iş ilişkilerinden bağımsız olduğunu sanmak.Şunu fark etmemek: geçici işçi

• olarak yapılan çalışmanın iş güvencesi kapsamında sayıldığını.

• Geçici bir sözleşmenin her zaman kendiliğinden sona erdiğini varsaymak; oysa bazen fesih gerekir.

Önceki sözleşmenin nasıl sona erdirildiği konusunda belirsizlik.

Sık sorulan sorular (SSS)1. Şu şekilde yaptığım çalışma sayılır mı geçici işçi
olarak çalıştığım süre, daha sonra kullanıcı işverende işe girersem hesaba katılır mı?

Evet, çoğu zaman. Ardışık işverenlik söz konusuysa, geçici çalışma dönemi hesaba katılır.
2. Arada 6 aydan fazla varsa ne olur?

O zaman sayım yeniden başlar ve yeni sözleşmen ilk iş sözleşmesi olarak kabul edilir.
3. Ardışık işverenlik sayesinde daha hızlı belirsiz süreli bir sözleşme alır mıyım?Evet, çünkü önceki sözleşmeler zincirleme sözleşme kuralı kapsamında hesaba katılır

.
4. İşverenim belirli süreli bir sözleşmede fesih bildirimi yapmak zorunda mı?

Evet, önceki iş sözleşmelerinizin etkisi sürüyorsa ve dolayısıyla daha fazla işten çıkarma korumasına sahipseniz.
5. Bu, görevlendirme şirketleri için de geçerli mi?

Evet, aynı işi aynı müşteri işveren için yapmanız durumunda, görevlendirme de hesaba katılır.

• Neden Arslan Advocaten?Şu alanlarda uzman

• iş hukuku ve işten çıkarma korumasıŞu konulardaki uyuşmazlıklarda deneyim ardışık işverenlik

• ve geçici işçilikMahkeme yoluyla talep edilmesinde yardımcı olma: bir

• belirsiz süreli iş sözleşmesi

İşverenlerle yürütülen prosedürler ve müzakerelerde rehberlik etmek

Sonuç