İş sözleşmeniz feshediliyor ve bir geçiş tazminatı? 2015’te yeni fesih hukukunun yürürlüğe girmesinden bu yana, neredeyse her çalışanın işten çıkarıldığında finansal bir tazminat hakkı vardır. Bu tazminat, hem işten çıkarmaya bir telafi niteliği taşır hem de yeni bir işe geçişi kolaylaştırır.
Bu yazıda iş hukuku avukatlarımız, geçiş tazminatına ne zaman hak kazandığınızı, tazminatın nasıl hesaplandığını ve hangi durumlarda bu hakkın ortadan kalktığını açıklıyor.
Geçiş tazminatı ile işten çıkarma tazminatı arasındaki fark nedir?
Geçiş tazminatı ve işten çıkarma tazminatı terimlerini karıştırmak kolaydır, ancak ikisi arasında önemli bir ayrım vardır. Bunlardan geçiş tazminatı , işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesi feshedildiğinde (haklı nedenle fesih sebebi olmaksızın) her çalışanın aldığı yasal asgari tazminattır. Bu husus kanunda düzenlenmiştir ve neredeyse her zaman irade dışı fesihlerde geçerlidir.
Buna karşılık bir işten çıkarma tazminatı daha geniş bir terim. Bununla, işten çıkarma durumunda verilebilecek tüm tazminatları kastediyoruz—yani, müzakereler sonrasında veya bir uzlaşma sözleşmesi kapsamında olabileceği gibi, geçiş tazminatına ek olası ekstralar da dahil. Kısacası, her geçiş tazminatı bir işten çıkarma tazminatıdır, ancak her işten çıkarma tazminatı otomatik olarak yasal geçiş tazminatı değildir.
Dikkat: İstifayı kendiniz verirseniz, geçiş tazminatı hakkınız düşer; işvereninizin ağır kusurlu davranışı gibi istisnai durumlar hariç.
Geçiş tazminatına ne zaman hak kazanırsınız?
Çalışma sözleşmeniz şu durumlarda size geçiş tazminatı hakkı verir:
- işveren tarafından feshedilir veya sona erdirilirse, veya
- en az iki yıllık belirli süreli bir sözleşmenin bitiminden sonra uzatılmazsa.
Bu bakımdan, süresiz mi yoksa belirli süreli bir sözleşmeniz olduğunun önemi yoktur. Yeniden yapılanma sırasında veya uzun süreli iş göremezlik halinde işten çıkarma söz konusu olduğunda da geçiş tazminatı ödenmesi gerekebilir.
Kısmi işten çıkarma halinde geçiş tazminatı için hangi koşullar geçerlidir?
Kısmi işten çıkarma durumunda da geçiş tazminatına hak kazanabilirsiniz. Ancak bunun için katı koşullar vardır. Şu durumlarda hak kazanırsınız:
- Çalışma saatlerinizin veya maaşınızın en az %20 oranında kalıcı olarak azaltılmış olması;
- Bu azalmanın kalıcı olması beklendiği ve dolayısıyla geçici nitelikte olmadığı;
- Değişikliğin resmi olarak yeni bir sözleşmede, mevcut sözleşmenizin bir değişikliğinde veya başka bir yazılı anlaşmada kayıt altına alınmış olması.
Dolayısıyla bu, saatlerde geçici bir azalma değil, iş ilişkinizde kalıcı ve sözleşmeyle kayıt altına alınmış bir değişikliktir. Durumunuzun bu koşulları karşılayıp karşılamadığı konusunda şüphe mi duyuyorsunuz? Gereksiz hak kaybına uğramamak için sözleşmenizi ve koşullarınızı bir iş hukuku avukatına inceletin.
Geçici sözleşmelerde ve geçici işte de
Geçiş tazminatına ilişkin kurallar hem belirsiz süreli hem de belirli süreli sözleşmeler için geçerlidir—yani bir geçici işçi olarak çalışıyorsanız da. Eğer geçici iş sözleşmesi uzatılmazsa, kural olarak bir geçiş tazminatı alma hakkınız vardır; çalışılan saat sayısı veya sözleşme türü önemli değildir. Dikkat: geçici işte, tazminat otomatik olarak tanınmazsa, bunu aktif şekilde geçici iş bürosundan talep etmeniz iyi olur.
Tazminatınızın tutarı konusunda tereddütünüz mü var? Çevrimiçi bir hesaplama aracıyla ne kadar hak ettiğinizi kolayca hesaplayabilir, böylece para kaybetmezsiniz. Geçiş tazminatınızı talep etmek için çok beklemeyin; bunu yapmanız gereken yasal bir süre vardır.
Kısmi işten çıkarma durumunda geçiş tazminatı
Bazen iş sözleşmeniz değiştirilir ve kalıcı olarak daha az çalışırsınız—örneğin çalışma saatlerinizin en az %20’sini kaybedersiniz ve bu geçici bir önlem değildir. Bu durumda, ortadan kalkan iş kısmı için de geçiş tazminatı hakkına sahip olabilirsiniz.
Bu konuda önemli noktalar şunlardır:
- Yapısal olarak (yani kalıcı olması beklenen şekilde) daha az saat çalışmaya başlamalısınız.
- Kaybettiğiniz saat sayısı ve iş sözleşmenizdeki değişikliğin açıkça ve sağlam biçimde kayda geçirilmiş olması gerekir.
Bu durumda tazminat, kaybettiğiniz saatler üzerinden oransal olarak hesaplanır. Böylece, tüm sözleşmeniz sona ermeden çalışma saatleriniz azaltıldığında para kaybetmenizin önüne geçilmiş olur. Hakkınızın ne olduğunu hesaplamak için yardıma mı ihtiyacınız var? Örneğin juridischloket.nl’in çevrimiçi hesaplama aracını kullanabilirsiniz.
Ne zaman geçiş tazminatı ödenmesi gerekmez?
Geçiş tazminatına hak kazanmadığınız bazı durumlar vardır. Örneğin:
- Karşılıklı rızayla fesih: siz ve işvereniniz kendiniz anlaşmalar yapar ve bir işten çıkarma tazminatı üzerinde anlaşmaya varırsanız.
- Ağır kusurlu davranış: örneğin işyerinde hırsızlık, dolandırıcılık veya şiddet durumlarında.
- Emeklilik yaşına ulaşma: iş sözleşmesinin doğal sona ermesi halinde.
- İşverenin iflası veya borçlarının yeniden yapılandırılması: bu durumda tazminatları ödemek için para bulunmaz.
- Toplu iş sözleşmesinde eşdeğer düzenleme: bazı toplu iş sözleşmeleri, geçiş tazminatının yerine geçen düzenlemeler içerir.
Hakkınız olup olmadığından şüphe mi ediyorsunuz? Bunu her zaman bir iş hukuku avukatına kontrol ettirin.
Bir işveren hangi durumlarda geçiş tazminatının geri ödemesini alabilir?
İşverenin ödediği geçiş tazminatını büyük ölçüde veya tamamen geri alabileceği bazı istisnalar vardır. Bu, diğerleri arasında, aşağıdaki durumlarda geçerlidir:
- Uzun süreli iş göremezlikten sonra: bir çalışan en az 2 yıllık bir hastalık döneminden sonra işten çıkarılırsa, işveren tazminat talebinde bulunabilir.
- Küçük bir işletmenin feshi: küçük bir işletme, sahibinin ölümü veya emekli olması nedeniyle faaliyetine son verirse, bazen tazminat hakkı doğar. Bunun için, en az bir çalışan için UWV üzerinden resmi fesih yapılmış ya da kanton hâkimi aracılığıyla sözleşme feshi (bozma) gerçekleştirilmiş olması gerekir.
Durumunuzun bunun için uygun olup olmadığını öğrenmek ister misiniz? Bir iş hukuku avukatı bu konuda size danışmanlık verebilir.
Geçiş tazminatı nasıl hesaplanır?
Geçiş tazminatının tutarı şunlara bağlıdır:
- sizin brüt aylık maaşınız (tatil ödeneği ve sabit ek ödemeler dahil), ve
- İş sözleşmenizin süresi.
Hesaplama şu şekildedir:
- İlk 10 hizmet yılı için: her yarım hizmet yılı başına 1/6 aylık maaş.
- 10. yıldan itibaren olan hizmet yılları için: her yarım hizmet yılı başına 1/4 aylık maaş.
👉 Örnek:
Brüt aylık maaşı €3.000 olan ve 12 yıl hizmeti bulunan bir çalışan, €20.000’in üzerinde geçiş tazminatı alma hakkına sahip olabilir.
Daha az saat çalışma durumunda geçiş tazminatı
Peki tamamen işten çıkarılmasanız da (kayda değer ölçüde) daha az çalışmaya başlarsanız durum nedir? Bu durumda da geçiş tazminatı hakkı doğabilir.
Bu, şu durumlarda geçerlidir:
- çalışma saatlerinizin en az %20 azaltılmış olması,
- bu azalmanın yapısal olması (yani muhtemelen kalıcı),
- ve azalmanın sözleşmenizde resmen kayıt altına alınmış olması.
Bu durumlarda geçiş tazminatı kaybettiğiniz saat sayısı temel alınarak hesaplanır. Diyelim ki artık %20 daha az çalışıyorsunuz, o hâlde iş sözleşmenizin kaybedilen o kısmı için—tam fesihtekiyle aynı hesaplama yöntemi uyarınca—geçiş tazminatı alırsınız. Böylece yasa, daha az çalışma saatinden kaynaklanan gelir kaybınızı telafi eder.
Dikkat: Hesaplama veya durumunuz konusunda tereddüdünüz varsa, tam olarak hangi haklara sahip olduğunuzu bilmek için hukuki danışmanlık almanız yerinde olacaktır.
Geçiş maliyetleri ve istihdam edilebilirlik maliyetleri
İşverenler, geçiş tazminatından belirli maliyetleri düşebilir, örneğin:
- Geçiş maliyetleri: outplacement veya başka bir iş bulmaya yönelik eğitime ilişkin masraflar.
- İstihdam edilebilirlik maliyetleri: iş sözleşmesi devam ederken işgücü piyasasındaki daha geniş istihdam edilebilirliğinizi artırmak için yapılan giderler.
Önemli: Bu yalnızca çalışan bu konuda önceden yazılı olarak bilgilendirilmiş ve onay vermişse mümkündür.
Geçiş tazminatının azami tutarı
Geçiş tazminatı üst sınırlandırılmıştır. Bu azami tutar her yıl güncellenir. Şu anda geçerli olan:
- azami €81.000 brüt, veya
- bu tutar €81.000’den yüksekse bir brüt yıllık maaş.
Geçiş tazminatı üzerinden vergi ödemek zorunda mısınız?
Geçiş tazminatı Vergi Dairesi tarafından çalışmadan elde edilen ücret olarak kabul edilir. Bu, tıpkı normal maaşınızda olduğu gibi bunun üzerinden ücret vergisi ve primler ödemeniz gerektiği anlamına gelir. Bu nedenle, işveren vergiyi kesip ödedikten sonra hesabınıza net tutar yatar.
Dikkat: Geçiş tazminatının (bir kısmını) doğrudan bir eğitim veya outplacement sürecine harcarsanız, o kısım için vergi ödemeyebilirsiniz. Bu, belirli koşullar altında mümkündür. Sürprizlerle karşılaşmamak için bu konuda bir uzmandan veya Vergi İdaresi’nden iyi bilgi alın.
Geçiş tazminatı üzerinden ne zaman vergi ödemezsiniz?
Geçiş tazminatının tamamını eğitime veya bir outplacement sürecine harcarsanız, bu tutar için vergi ödemeniz gerekmez. Yeni bir eğitim veya profesyonel rehberlik için doğrudan kullandığınız tutar bu durumda vergilendirmeden muaf tutulur.
Geçiş tazminatını bir geçici iş bürosundan nasıl talep edebilirsiniz?
Geçici işçiler için de geçiş tazminatına hak vardır. Ancak bu ödeme çoğu zaman ancak siz talep ettiğinizde yapılır. Bu nedenle, iş ilişkiniz sona erdikten sonra, örneğin bir örnek dilekçeyle, geçici iş bürosuna resmi bir başvuru gönderin. Bunu zamanında yapmayı unutmayın; çünkü başvuru sözleşmenin bitiminden itibaren üç ay içinde yapılmalıdır.
Hangi tutara hak kazandığınızı bilmek ister misiniz? O hâlde geçiş tazminatı için çevrimiçi bir hesaplama aracını kullanın.
İşten çıkarılmanın ardından başka hangi ödenekler mümkündür?
İş sözleşmeniz sona erdikten sonra çeşitli ödeneklere hak kazanabilirsiniz. En yaygın olanı, yeni bir iş ararken geçici gelir sağlayan WW ödeneğidir (Werkloosheidswet).
Ayrıca – örneğin işten hastalık nedeniyle ayrıldıysanız – Ziektewet ödeneğine hak kazanabilirsiniz. Kısmi iş göremezlik söz konusuysa, UWV aracılığıyla WIA veya WGA ödeneği için başvuruda bulunmanız mümkün olabilir.
Kısacası, durumunuza bağlı olarak çeşitli düzenlemeler mümkündür:
- WW işsizlik ödeneği: Hemen yeni bir iş sözleşmesi bulunmayan iş arayanlar için.
- Ziektewet ödeneği: İş sözleşmesinin sona erdiği tarihte hastaysanız.
- WIA veya WGA: (kısmi) iş göremezlik durumunda.
Seçenekleriniz hakkında kapsamlı bilgi edinin ve şüpheniz varsa UWV veya bir hukuk danışmanı ile iletişime geçin.
Bir ödenek alırken geçiş tazminatını gelir olarak beyan etmek gerekir mi?
Birçok çalışan, WW, IOW, WIA, WAO, Wajong veya Ziektewet gibi bir ödenek başvurusu yaparken geçiş tazminatını gelir olarak bildirip bildirmemeleri gerekip gerekmediğini merak ediyor. Bu gerekli değildir: geçiş tazminatı bu düzenlemeler kapsamında gelir olarak görülmez. Bu tutarı bu nedenle UWV ya da başka bir ödenek kurumu nezdinde ayrıca bildirmenize gerek yoktur. Ödeneğiniz bu nedenle daha düşük ya da farklı şekilde belirlenmez.
Böylece geçiş tazminatını örneğin bir eğitim için veya finansal bir tampon olarak, bunun ödenek hakkınız üzerinde bir etkisi olmadan kullanabilirsiniz. Bu konuda özel sorularınız mı var ya da durumunuzdan emin değil misiniz? O hâlde bir uzmana danışın veya kişisel danışmanlık için UWV ile iletişime geçin.
İş sözleşmen sona erdiğinde çıkış hesabı hakkında bilmen gerekenler
İş sözleşmen sona erdiğinde, işvereninden bir çıkış hesabı alırsın. Orada, aşağıdakiler gibi, hala hak sahibi olduğun kalemler ayrıntılı olarak yer alır:
- son çalıştığın günler için kalan maaş,
- birikmiş tatil parası,
- kullanılmamış izin günlerinin değeri,
- ve varsa, hak ettiysen yıl sonu ikramiyesi.
İşverenin, bu çıkış hesabını iş sözleşmenin bitiminden itibaren bir ay içinde düzenleyip ödemelidir. Zamanında gelmiyor mu? O halde aynı ay içinde yazılı olarak, çıkış hesabını hala beklediğini bildirmen yerinde olur. Böylece kalan haklarının açık bir dökümüne sahip olursun ve durumunu net olarak bilirsin.
İşten çıkarıldıktan sonra çıkış hesabını almadıysan ne yapabilirsin?
İş sözleşmeniz sona erdikten sonra, örneğin ödenmemiş maaşınız, tatil paranız veya kullanılmamış izin günlerinizin yer aldığı bir çıkış hesabı almıyor musunuz? O halde bir ay içinde işvereninize yazılı bir talep göndererek yine de ödeme yapılmasını isteyin. İşvereniniz, çıkış hesabını en geç ayrılışınızdan itibaren bir ay içinde düzenlemek ve ödemekle yükümlüdür. Bunun için bir örnek mektup kullanabilirsiniz. İşvereniniz yanıt vermezse, hukuki yardım almak gibi daha ileri adımları düşünebilirsiniz.
İşten çıkarılma durumunda çıkış hesabı neyi içerir?
İş sözleşmeniz sona erdiğinde genellikle ‘çıkış hesabı’ denilen bir belge alırsınız. Bu, ayrılırken çalışan olarak hâlâ hak sahibi olduğunuz tüm mali hususların bir dökümüdür. Şunları içerir:
- kalan aylık maaş,
- birikmiş tatil ödeneği,
- kullanılmamış yıllık izin günlerinin bedeli, ve
- varsa hâlâ hak ettiğiniz yıl sonu ödemeleri veya bonuslar.
Çıkış hesabınızı zamanında almadınız mı? O hâlde iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki bir ay içinde işvereninizle iletişime geçmeniz yerinde olur. Çünkü işveren, iş sözleşmesinin bitiminden itibaren en geç bir ay içinde çıkış hesabını düzenleyip ödemekle yükümlüdür. Böyle durumlarda kısa, yazılı bir hatırlatma çoğu zaman çözüm sağlayabilir.
Bir iş hukuku avukatı sizin için ne yapabilir?
Hem işverenler hem de çalışanlar uzman tavsiyesinden fayda görebilir. Rotterdam, Amsterdam, Utrecht, Den Haag ve Eindhoven’daki iş hukuku avukatlarımız size şu konularda yardımcı olabilir:
- transitie tazminatının doğru tutarının hesaplanması;
- işvereninizin masrafları haklı olarak mahsup edip etmediğinin kontrolü;
- uzlaşma anlaşmasında daha yüksek bir tazminat için müzakere etmek;
- tazminat hakkınıza itiraz edildiğinde bir dava yürütmek.
Sıkça sorulan sorular
Geçiş tazminatını kendim mi talep etmeliyim?
Hayır, işveren bunu sözleşmenin sona ermesinden itibaren bir ay içinde ödemekle yükümlüdür.
Geçiş tazminatından daha yüksek bir tazminat alabilir miyim?
Evet, karşılıklı anlaşarak fesihte daha yüksek bir tazminat kararlaştırılabilir.
İşverenim ödemeyi reddederse ne olur?
Bu durumda, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren üç ay içinde kanton hakimi nezdinde bir dava açabilirsiniz.
İletişime geçin
Geçiş tazminatı hakkında sorularınız mı var ya da avukatlarımızın durumunuzu değerlendirmesini mi istiyorsunuz? Arslan Advocaten ile hiçbir yükümlülük altına girmeden iletişime geçin. Hem çalışanlara hem de işverenlere uzman ve pratik danışmanlıkla destek oluyoruz.
