Bir özel istihdam bürosu aracılığıyla çalışmak, bir sözleşmeyi özel istihdam bürosu ile imzaladığınız anlamına gelir; bu kurum aynı zamanda sizin resmi işvereninizdir. Ancak fiilen başka bir şirkette (işi veren) çalışırsınız. özel istihdam bürosu ücretinizi öder; çalıştığınız şirket ise hangi görevleri yerine getireceğinizi belirler. Geçici iş çoğu zaman kısa sürelidir ve birkaç haftadan birkaç aya uzanan görevler için düşünülmüştür.

Bu nedenle bir geçici istihdam sözleşmesi çoğu zaman esnek niteliktedir. Hem geçici işçi hem de istihdam bürosu iş birliğini sonlandırmaya karar verebilir. Yine de ihbar süreleri, bildirim ve geçiş tazminatı hakkı.

Bu makalede, uitzendbeding bulunan ve bulunmayan durumlarda bir geçici iş sözleşmesinin feshi için hangi kuralların geçerli olduğunu ve bir geçici işçi iş ilişkisi sona erdiğinde hangi haklara sahip olduğunu.

Geçici çalışmanın avantajları ve dezavantajları

Geçici işçi olarak çalışmak kendine özgü bir dinamizm getirir. Cazip yönleri vardır, ancak dikkat edilmesi gereken noktalar da mevcuttur.

Geçici çalışmayı cazip kılan nedir?

• Hızlı işe başlama: Geçici istihdam ajanslarında çoğu zaman doğrudan başlayabileceğin işler bulunur, böylece bir iş için uzun süre beklemen gerekmez.
• Çok yönlü deneyim: Kısa sürede farklı şirketlerde ve çeşitli sektörlerde deneyim kazanırsın. Bu, hangi işin veya sektörün sana en uygun olduğunu keşfetmek için idealdir.
• Esneklik: Geçici bir iş mi arıyorsun, örneğin eğitiminin yanında ya da iki iş arasında? Ajans üzerinden çalışma çözüm sunar.
• Kadroya geçme imkânı: İş hoşuna gidiyor mu? Bazı geçici çalışanlar bir süre sonra işveren tarafından kadroya alınır.

Ajans işiyle ilgili dikkat edilmesi gerekenler

• Daha az iş güvencesi: İş güvencesi daha düşük olabilir. İşler aniden sona erebilir ve kalıcı sözleşmeler garanti değildir.
• Düzensiz saatler: Her zaman önceden nerede, ne zaman ve ne kadar çalışacağını bilmezsin. Bu, senden esneklik ister.
• Değişen iş yerleri: Düzenli olarak farklı yerlerde çalışabilir ve her seferinde yeni meslektaşlarla tanışabilirsin.
• Kariyer gelişimi: İlerleme olanakları daha az nettir. Gelişim veya eğitim için aktif adımları kendin atman gerekir.

Bu yüzden esneklik ve çeşitlilik, sabitlik eksikliğine karşı ağır basar—geçici işçi olarak çalışmayı seçmeden önce üzerinde iyi düşünülmesi gereken bir şeydir.

Geçici işçi olarak ne kadar süre bir geçici iş bürosu aracılığıyla çalışabilirim?

Bu sık sorulan bir sorudur: geçici işçi olarak aslında ne kadar süre çalışmaya devam edebilirsiniz? Yanıt, ‘faz sistemi’ olarak adlandırılan, neredeyse tüm geçici istihdam büroları içinde Hollanda. Bu sistem, geçici işinizi farklı aşamalara ayırır; her birinin kendi kuralları ve süresi vardır.

• Faz A: Burada genellikle 52 çalışılmış haftaya kadar kalabilirsiniz, işveren sayısından bağımsız olarak. Dikkat: 26 haftadan uzun bir ara sayacı yeniden sıfırlar.
• Faz B: A Aşamasından sonra B Aşamasına geçersin. Bu dönemde genellikle en fazla 3 yıl boyunca geçici sözleşmeler ile çalışabilirsin, sözleşme sayın altıyı aşmadığı sürece.
• C Aşaması: Toplamda 4 yıl çalıştıysan (yani A ve B Aşamaları birlikte), belirsiz süreli bir sözleşme hakkı kazanırsın (C Aşaması) ya da geçici iş ajansı iş sözleşmesini fesheder.

Özetle: en fazla 4 yıl geçici işçi olarak aynı geçici iş ajansı için çalışabilirsin; uzun kesintiler söz konusu olmadıkça. Bu sürenin sonunda, aşama sisteminin kurallarına göre daha fazla güvence hakkın olur.

---

Geçici işçiler için toplu iş sözleşmesi (cao) nasıl işler ve inlenersbeloning ne anlama gelir?

Bir geçici işçi olarak, geçici istihdam sektörü için özel olarak hazırlanmış bir toplu iş sözleşmesi (cao) kapsamındasınız. Bu cao, çalışma koşullarınızı belirler – ücret hakkınız, yıllık izin günleri ve tatil parası birikimi, ek ödemeler, hastalık ve emeklilik düzenlemeleri gibi. Ayrıca çoğu geçici iş sözleşmesi farklı aşamalarla (sözde aşama sistemi) çalışır; her aşamada hak ve yükümlülükler biraz farklı olabilir. Bu nedenle her zaman hangi aşamada olduğunuzu dikkatle kontrol edin.Buna ek olarak, sözde inlenersbeloning geçerlidir: görevlendirildiğiniz şirketteki kadrolu çalışanlarla aynı ücreti ve aynı ödenekleri vermek, geçici istihdam bürosu için zorunludur. Buna, diğerlerinin yanı sıra, fazla mesai zamları, düzensiz çalışma zamları ve periyodik maaş artışları dahildir. Örneğin Randstad bünyesinde Philips, bu durumda ücret konusunda doğrudan Philips bünyesinde istihdam edilen çalışanlarla eşit şekilde muamele görmeniz gerekir. Böylece, geçici işçi olarak haksız ücretlendirmeye karşı korunur ve kadrolu meslektaşlarınızla aynı çalışma koşullarına hak kazanırsınız.

---

Uitzendbeding içeren geçici iş sözleşmesinin feshi

Birçok geçici çalışan A aşamasında ajans koşulu içeren geçici iş sözleşmesiyle çalışır. Bu, kullanıcı işveren görevi sonlandırdığında sözleşmenin otomatik olarak sona erdiği anlamına gelir.

Geçici işte aşama sistemi

Geçici istihdam ajansları, çalışma süren uzadıkça hangi hakları kazanacağını belirleyen bir aşama sistemiyle çalışır:

• A Aşaması (ilk 52 hafta):
  Bu başlangıç aşamasında genellikle çağrı üzerine çalışırsın. Günlük ya da haftalık olarak çağrılabilirsin ve güvencen azdır. Hem sen hem de ajans işbirliğini her an sona erdirebilirsiniz.
• B Aşaması (52 ila 208 hafta):
  Bir yıl sonra B aşamasına geçersin. Burada genellikle belirli süreli sözleşmeler alırsın. Konumun biraz daha güvenceli olur: hastalık durumunda ücret hakkın olabilir ve bazen geçici olarak iş olmadığında da ücretin ödenmeye devam eder.
• C Aşaması (208 hafta sonra):
  Dört yıldan uzun süredir çalışıyor musun? O halde C aşamasına geçersin. Bu durumda, geçici istihdam bürosunda belirsiz süreli bir sözleşme hakkın olur. Bu, çalışma saatleri ve ücret konusunda da çok daha fazla güvence sağlar.

Bu sistem, aynı geçici istihdam bürosunda daha uzun süre çalıştıkça adım adım daha fazla hak ve güvence kazanmanı sağlamak için vardır.

Geçici işçi olarak çalışmaya ilişkin yükümlülükler

Geçici işçi olarak her zaman sabit bir çalışma yükümlülüğün yoktur; ancak bilmen gereken önemli kurallar vardır. Eğer bir uitzendbeding (A aşamasında olduğu gibi), içeren bir geçici iş sözleşmesiyle çalışıyorsan, genellikle çağrıldığında çalışırsın; çağrının yasal çağrı sürelerine uyması koşuluyla. Uygun bir görevi öylece reddedemeyeceğini unutma. Bunu geçerli bir neden olmadan yaparsan, bunun örneğin geçiş tazminatı (transitievergoeding) hakkın veya işsizlik ödeneği (WW) üzerinde sonuçları olabilir.Bu nedenle bir çağrıyı reddetmeden önce geçici iş sözleşmeni dikkatlice gözden geçirmen akıllıca olur. Böylece iş reddi ya da yeni görevleri kabul etme söz konusu olduğunda hak ve yükümlülüklerinin neler olduğunu kesin olarak bilirsin. Bir görevin uygun olup olmadığından emin değilsen ya da olağanüstü koşullar varsa, o hâlde şu kurumla iletişime geç: sendika veya kişisel danışmanlık için bir hukuk danışmanı.

Geçici işçi tarafından fesih

geçici işçi sözleşmeyi istediği zaman feshedebilir. Ancak ilk 52 hafta boyunca en az bir iş günü önceden geçici istihdam kuruluşunu bilgilendirme yükümlülüğü vardır, böylece yerine birinin ayarlanması sağlanabilir.

Geçici istihdam kuruluşu tarafından bildirim süresi

• İlk 26 hafta: bildirim süresi yok.

• 27–52. haftalar: ihbar süresi 10 takvim günü.

geçici işçi zamanında uyarılmazsa? Bu durumda, kalan ihbar süresi için ücrete eşit bir tazminat hakkı vardır. Bu tazminat yerine, geçici istihdam ajansı uygun bir iş de önerebilir. Geçici işçi bu işi reddederse, ücret tazminatı hakkı ortadan kalkar.

Geçici işçi olarak bir görevi reddetmek

Geçici işçi olarak bir görevi reddedip edemeyeceğin, çalıştığın aşamaya ve sözleşme türüne bağlıdır:

• A Aşaması: A aşamasında çalışıyorsan, çoğunlukla çağrı üzerine çalışma sözleşmen olur. Bu durumda genellikle bir görevi reddedebilirsin.
• B veya C aşaması: Bu aşamalarda genellikle sabit çalışma saatleri üzerinde anlaşmış olursun. Bu durumda bir görevi reddetmek kendiliğinden kabul edilen bir şey değildir ve iş sözleşmen için sonuçlar doğurabilir.

Belirli bir görevi yerine getirmek istemiyorsan, seçeneklerin neler olduğunu her zaman geçici istihdam kuruluşunla görüş.

Geçici işçi olarak hastaysam işten çıkarılabilir miyim?

Diyelim ki geçici işçi olarak çalışırken hastalandın. O halde öylece işten çıkarılabilir misin? Kural olarak, geçici iş ajansı hastalığı gerekçe göstererek geçici iş sözleşmeni feshedemez; A aşamasında olsan bile. Hastalık durumunda fesih yasağı, tıpkı düzenli çalışanlarda olduğu gibi, geçici işçiler için de geçerlidir.Yine de, bir uitzendbeding ile çalışıyorsan önemli bir fark vardır. Eğer asıl işveren (çalıştığın şirket) senin hastalığın nedeniyle görevi sona erdirirse, sözleşme otomatik olarak sona erer—bunu uitzendbeding sağlar. O andan itibaren artık ücret hakkın olmaz. Neyse ki çoğu durumda Ziektewet’e başvurabilirsin UWV aracılığıyla, bu da muhtemelen bir Ziektewet ödeneği alabileceğin anlamına gelir. Geçici işçi olarak hastalık ve ödeme hakkında daha fazla bilgi almak ister misin? Ayrıntılı bilgi için UWV’nin web sitesi.

---

Geçici işçiler için hastalıkta ücretin devamı

Geçici işçi olarak çalışırken hasta mı oldun? O zaman hastalıkta ücretin ödenmeye devam edilmesi hakkın, sözleşmenin bulunduğu aşamaya bağlıdır:

• Aşama A (uitzendbeding ile): uitzendbeding içeren bir geçici iş sözleşmesiyle çalışıyorsan, yalnızca gerçekten çalışıyor olacağın ve önceden plana yazılmış olduğun günlerde ücret alırsın. O gün işin yokken hastaysan, prensipte ücrete hakkın yoktur.
• Aşama B ve C: Bu aşamalarda – genellikle belirli ya da belirsiz süreli bir sözleşmeyle – hastalıkta ücretin ödenmesi yasal kurallara göre düzenlenmiştir. Hastalandığında, geçici iş bürosuna zamanında hastalık bildirimi yapman koşuluyla, ücret ödemesine normal şekilde hak kazanırsın.

Dikkat: her zaman mümkün olan en kısa sürede geçici iş bürona hastalığını bildir. Bu sayede hem onlar hem de müşteri bunu dikkate alır ve ücret ödemesi ya da olası bir hastalık ödeneğiyle ilgili sorunları önlersin.

---

uitzendbeding içermeyen geçici iş sözleşmesini feshetmek

uitzendbeding içermeyen bir geçici iş sözleşmesi şu durumlarda Aşama A, B veya C hem geçici işçi hem de geçici istihdam şirketi tarafından feshedilebilir.

Geçici işte aşama sistemi

Geçici iş büroları, aşama sistemi denilen bir sistemle çalışır, burada ne kadar uzun süre çalışırsan o kadar çok hak kazanırsın:

• Aşama A (ilk 52 hafta): Bu dönemde genellikle çağrı üzerine çalışırsın. Günlük ya da haftalık çağrılabilirsin ve güvence azdır. Hem sen hem de geçici iş bürosu iş birliğini her an sona erdirebilir.
• Aşama B (52 ile 208 hafta arası): Genellikle belirli süreli sözleşmeler alırsın. Daha fazla güvence vardır: bazen hastalık durumunda ya da kısa bir süre iş olmadığında ücrete hak kazanırsın.
• Aşama C (208 hafta sonra): Belirsiz süreli bir sözleşme hakkınız vardır özel istihdam bürosu nezdinde. Bu, çalışma saatleriniz ve ücretiniz konusunda çok daha fazla güvence sağlar.

Böylece, geçici işçi olarak konumunuzun, aynı özel istihdam bürosu aracılığıyla daha uzun süre çalıştıkça güçlendiğini görürsünüz.

Özel istihdam bürosu için fesih bildirim süreleri

Özel istihdam bürosu yasal fesih bildirim süresine uymalıdır uyulacak:

• 5 yıldan az kıdem: 1 ay.

• 5 ila 10 yıl kıdem: 2 ay.

• 10 ila 15 yıl kıdem: 3 ay.

• 15 yıl veya daha uzun süre hizmette: 4 ay.

Geçici işçi için ihbar süresi

Geçici işçi için ihbar süresi 1 ay, toplu iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmadıkça.

Süre dolmadan fesihte sınırlamalar

Süre dolmadan fesih her zaman mümkün değildir. Bu yalnızca yazılı ve açıkça sözleşmede veya cao’da belirlenmişse ve yasal ihbar süresi sözleşmenin süresiyle orantılıysa.

Bir örnek: bir geçici iş sözleşmesi üç haftalığına yapılırsa, yasal ihbar süresi (1 ay) sözleşmenin süresinden daha uzun olduğundan bu sözleşme süre içinde feshedilemez.

İstisna: ücret ödememe

Geçici istihdam şirketi işin bulunmaması nedeniyle (ücret ödememe) geçici olarak ücret ödemezse, geçici işçi sözleşmeyi ihbar süresi olmadan feshedebilir. Ancak şart, ücret ödememenin yazılı ve açık olarak sözleşmede yer almış olmasıdır.

---

Kullanıcı işveren için ihbar süresi

Bir kullanıcı işverenin görevlendirmeyi sona erdirip erdiremeyeceği, geçici istihdam şirketi ile yapılan sözleşmesel anlaşmalara bağlıdır. Uygulamada çoğu zaman şu geçerlidir:

• Belirsiz süreli görevlendirmelerde: bir ihbar süresi 15 takvim günü.

• Belirli süreli işlerde: süre dolmadan fesih kural olarak mümkün değildir, bu yazılı olarak kararlaştırılmadıkça.

Geçici işçi olarak hastalık halinde ücretin ödenmesi

Geçici işçi olarak hastalıkta ücrete hak kazanıp kazanmadığın, çalıştığın aşamaya bağlıdır; uitzend-cao:

• Faz A (önceden faz 1/2): Burada ‘uitzendbeding’ olarak adlandırılan hüküm geçerlidir. Çalışırken hastalanırsan, yalnızca çalışılmış günler için maaş alırsın. Hastalık bildirimi anında iş yoksa, genellikle ücret almazsın.
• B veya C Aşaması (önceden 3/4. aşama): Belirli ya da belirsiz süreli bir sözleşmeyle, hastalık halinde ücretin ödenmesi hakkına sahipsin. Bu durumda, diğer istihdam biçimlerinde olduğu gibi aynı yasal kurallar geçerlidir.

Dikkat: Hastalığını her zaman mümkün olan en kısa sürede kendi geçici iş bürosuna ve onların talimatlarına uy, böylece her şey doğru şekilde ilerler.

Minimum saatler: çalışanın hak ve yükümlülükleri

Minimum saatler, bir geçici işçinin, beklenenden daha az iş olsa bile, çalışması ve ücretini alması garanti edilen en az kararlaştırılmış saatlerdir. Bu sistem, çalışanlara gelirleri konusunda güvence sağlamak için tasarlanmıştır.

• Haklar: Çalışan olarak, kararlaştırılan minimum saatlerin ödenmesi hakkına sahipsin. Müşteride geçici olarak daha az iş olsa bile, bu saatlerin ödenmesi gerekir.
• Yükümlülükler: Bir çalışan olarak, kararlaştırılan asgari saatler içinde kaldığı sürece iş için hazır bulunmakla yükümlüsün. Bu saatler içinde iş teklif edilir ve geçerli bir neden olmadan çalışamazsan, bunun o dönem için ücretin üzerinde etkileri olabilir.

Dikkat: Asgari saatlere ilişkin kesin düzenlemeleri, geçici iş sözleşmende veya ilgili cao’da bulabilirsin; örneğin ABU– veya NBBU-cao. Her şeyin doğru olduğundan emin değil misin? O halde tavsiye için bir sendika ya da hukuk danışmanıyla iletişime geç.

---

Geçiş tazminatı hakkı

1 Nisan 2023’ten itibaren geçici işçiler geçici iş sözleşmeleri sona erdiğinde hakları olan bir geçiş tazminatı. En önemli kurallar:

• Geçiş tazminatı en geç 1 ay iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra ödenmelidir.

• Geçici iş ajansları 3 aylık yasal hak düşürücü süreye dayanamaz.

• Bir geçici işçi tazminatı en fazla 12 ay sözleşmenin bitiminden sonra mahkemede talep edebilir.

Geçiş tazminatının tutarı, hizmet yılı sayısına ve son alınan ücrete bağlıdır.

Geçici işçi olarak ne zaman geçiş tazminatı hakkın olur?

Genel olarak, geçici işçi olarak, sözleşmen uzatılmadığında veya geçici istihdam şirketi tarafından süre dolmadan feshedildiğinde geçiş tazminatına hak kazanırsın. Bu hak, ilk iş gününden itibaren; dolayısıyla istihdam süresi için asgari bir süre şartı yoktur.Aşağıdaki durumlara dikkat et:

• Derhal fesih veya ağır kusurlu davranış halinde geçiş tazminatı hakkı ortadan kalkabilir.
• Faz A’da ajans şartıyla mı çalışıyorsun? O hâlde bu aşamada da, fesih girişiminin ajans işverenden gelmesi koşuluyla, geçiş tazminatı hakkı doğabilir.
• İçinde B veya C aşaması (genellikle belirli veya belirsiz süreli bir sözleşme) diğer ücretli çalışanlarda olduğu gibi aynı kurallar geçerlidir.
• Kendiniz mi istifa ediyorsunuz? O halde geçiş tazminatı hakkınız düşer.

Geçiş tazminatına hakkınız olup olmadığından emin değil misiniz ya da hesaplama hakkında sorularınız mı var? O halde hak kaybı yaşamamak için zamanında iletişime geçin.

---

Geçici işçi olarak WW ödeneğine başvurmak

Geçici iş sözleşmeniz sona erdirildi ve yeni bir işiniz yok mu? O halde bir WW ödeneği. Geçici işçi olarak WW ödeneğine başvurmak için genellikle şu adımları izlersiniz:

• Hemen şu kuruma bildirimde bulun UWV: Bu, dijital olarak, UWV’nin web sitesi üzerinden. Bunu tercihen işsiz kaldığın ilk gün yap; en geç iş sözleşmenin bitiminden sonraki bir hafta içinde.
• İyi bir evrak düzeni sağla: Geçici iş sözleşmelerine ve maaş bordrolarına ihtiyacın var. Bunları UWV işsizlik ödeneğine (WW) hak kazanıp kazanmadığını ve bunun ne kadar olacağını belirlemek için kullanır.
• Koşulları yerine getir: Diğer şeylerin yanı sıra işsizlik sigortası kapsamında olmalısın, son dönemde yeterince çalışmış olmalısın (genellikle son 36 haftanın en az 26’sı) ve kusurun nedeniyle işsiz kalmamış olmalısın.

Dikkat: bir uitzendbeding’in var ve işin müşterinin artık işi kalmadığı için mi sona erdi? O halde sözleşmen çoğunlukla derhal sona erer, böylece WW için hemen başvurabilirsin. Diğer sözleşme türlerinde durum farklı olabilir.

---

Bir geçici iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde iş hukuku avukatından yardım

Bir geçici iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin kurallar karmaşıktır ve duruma göre değişir. Geçici iş sözleşmeniz feshediliyor mu ya da haklarınızın gözetilip gözetilmediğinden şüphe mi ediyorsunuz? O halde uzman bir iş hukuku avukatına başvurmanız yerinde olacaktır.

Nezdinde Arslan Advocaten düzenli olarak geçici iş sözleşmeleri, geçiş tazminatları ve işten çıkarma konularında danışmanlık verir ve dava takibi yaparız. Hak ettiğinizin size verilmesini sağlarız.