Bir çalışan olarak, iş sözleşmenizde belirlenenden yapısal olarak daha fazla saat çalıştığınız durumlarla karşılaşabilirsiniz. Bu, örneğin bir çağrı üzerine çalışma sözleşmesi kapsamında çalışıyorsanız ancak giderek daha sık çalışmaya çağrılıyorsanız gerçekleşebilir. Bu durumda bir çalışma süresi karinesi. Bu karine, fiilen çalıştığınız saatler sözleşmenizde yer almasa bile bu saatler üzerinden işvereni sorumlu tutabilmenizi sağlar.

Bu kapsamlı blog yazısında çalışma süresi karinesi nedir, nasıl işler ve buna bağlı hak ve yükümlülükler nelerdir. Bu makale, iş hukukunun bu önemli yönü hakkında hem çalışanları hem de işverenleri bilgilendirmek amacıyla hazırlanmıştır.

Bu nedenle hem çalışanların hem de işverenlerin çalışma süresi karinesini yakından takip etmesi önemlidir. Diyelim ki sıfır saatlik bir sözleşmeyle başlıyorsunuz, ancak sonrasında her hafta örneğin 40 saat düzenli olarak görevlendiriliyorsunuz. Bu koşullar altında üç ay çalıştıktan sonra, fiilen artık bir sıfır saat sözleşmesi söz konusu değildir ve haftada 40 saatlik bir iş sözleşmesi hakkı doğar. Karine, o halde fiilen çalışılan saatlerin esas alınmasını sağlar ve üzerinde anlaşılandan yapısal olarak daha fazla çalışan işçileri korur.

Çalışma süresi karinesi nedir?

Çalışma süresi karinesi, iş sözleşmelerinde belirtilenden yapısal olarak daha fazla çalışan işçileri koruyan hukuki bir ilkedir. Son üç ayda sözleşmenizde yer alandan daha fazla saat çalıştıysanız, gelecekte de aynı saat miktarı üzerinden ücretlendirilme hakkınız doğar. Bu, çeşitli sözleşme türleri, örneğin çağrı üzerine çalışma sözleşmeleri (sıfır saat sözleşmeleri), min/maks-sözleşmeleri ve ayrıca standart iş sözleşmeleri için de geçerli olabilir.

Çalışma süresi karinesi ne zaman söz konusu olur?

Üç aylık bir dönem boyunca kararlaştırılandan sürekli olarak daha fazla saat çalışmışsanız, çalışma kapsamına ilişkin bir yasal karine söz konusudur. Bu, örneğin sözleşmenize göre haftada yalnızca 10 saat çalışmanız gerekirken, son üç ayda haftada ortalama 20 saat çalıştıysanız, haftada bu 20 saat için ödeme alma hakkınız olduğu anlamına gelir.

İşveren, geçici olarak daha az iş olsa bile, sizi son üç ayın ortalama çalışma kapsamına göre ödemeye devam etmelidir. Bu, eskisine göre daha az çağrılsanız bile geçerlidir.

Dikkat: Üç aylık referans dönemi, örneğin iş arkadaşlarının hastalığı veya tatil yoğunluğu nedeniyle geçici olarak fazla çalışma yaptığınız istisnai bir dönem olmamalıdır. Sabit bir çalışma düzeninin bulunduğu temsilî bir dönem olmalıdır.

Örnek durum

Diyelim ki sıfır saatlik bir sözleşmeniz var ve son üç ayda haftada 25 saat için çağrıldınız. İşvereniniz, işteki azalma nedeniyle sizi gelecek ay daha az çağırmaya karar veriyor, ancak yine de haftada 25 saat üzerinden ücret alma hakkınız var. Bu, son üç aydaki ortalama çalışılan saat sayısını esas alan çalışma kapsamına ilişkin yasal karineden kaynaklanır.

Haklarınız ve sonraki adımlar

• Çalışma kapsamına ilişkin yasal karineyi, işvereninize başvurup sözleşmedeki saat sayısının son üç ayın ortalamasına uyarlanmasını talep ederek ileri sürebilirsiniz.
• Her zaman, iş sözleşmenizde veya uygulanabilir toplu iş sözleşmesinde fazla çalışmaya ilişkin özel düzenlemeler bulunup bulunmadığını kontrol edin.
• İşvereniniz çalışma kapsamını ayarlamakta zorlanıyor mu veya talebi reddediyor mu? O halde bir iş hukuku avukatıyla iletişime geçin. Bir avukat, mahkemeye gitmenin anlamlı olup olmadığını değerlendirebilir ya da mahkemeye başvurmaksızın işvereninizle yapılacak müzakerelerde sizi yönlendirebilir.

Çalışma kapsamına ilişkin yasal karine sayesinde bir çalışan olarak daha güçlü bir konumda olursunuz ve fiilen yaptığınız iş için sürekli olarak eksik ücret almanızın önüne geçersiniz.

Çalışma süresine ilişkin yasal varsayım kimler için geçerlidir?

Bu yasal varsayım, geçici ajans çalışanları ve çağrı üzerine çalışanlar dahil olmak üzere tüm çalışanlar için geçerlidir. Sözleşmenin türünden bağımsızdır; ister belirli süreli, belirsiz süreli ya da çağrı üzerine çalışma sözleşmeniz olsun. Tek şart, üç aylık bir dönem boyunca yapısal bir çalışma düzeninin bulunmasıdır.

Ayrıca, şunu bilmek önemlidir: eğer geçici ajans çalışanı olarak çalışıyorsanız, aynı işveren nezdinde farklı iş sözleşmeleri kapsamında çalıştığınız saatler de çalışma süresinin belirlenmesinde hesaba katılır.

Referans dönemi: Bu nasıl çalışır?

Referans dönemi, ortalama çalışma süresini hesaplamak için çalışma saatlerinizin sayıldığı üç aylık dönemdir. Bu dönem, çalışma düzeninizin temsilî bir görüntüsünü sunmalıdır. Örneğin, bir yoğunluk döneminde, mesela yaz aylarında, normalden daha fazla çalıştıysanız, bu dönem temsilî olmayabilir. Böyle bir durumda, çalışma süresine daha gerçekçi bir bakış sağlayabilmek için daha uzun bir referans dönemi uygulanabilir.

Yasaya göre, iş sözleşmeniz en az üç ay sürmüşse, aylık çalışma sürenizin, son üç aydaki aylık ortalama çalışılan saatlere eşit olduğu varsayılır. Bu da, örneğin, sıfır saat sözleşmesiyle çağrı üzerine çalışan biri olarak son üç ayda ayda ortalama 30 saat çalıştıysanız, ayda bu 30 saatin ödenmesini talep etme hakkınız olduğu anlamına gelir. Böylece, sözleşmenizde yazandan sürekli olarak daha fazla çalışıp buna uygun bir karşılık almamanızın önüne geçilir.

Dikkat: Önemli olan, üç ayın ortalamasının fiilî emeğinizi gerçekçi biçimde yansıtmasıdır. Son üç ay olağan dışı koşullar nedeniyle (örneğin geçici yoğunluk veya iş arkadaşlarının hastalığı) temsilî değilse, normal çalışma düzeninizi esas almak için referans dönemi uyarlanabilir.

Çalışma süresine ilişkin yasal varsayım ne zaman uygulanmaz?

Çalışma süresine ilişkin yasal varsayım her durumda geçerli değildir. Örneğin:

• Geçici fazla çalışma: Olağan dışı koşullar nedeniyle, örneğin hasta bir meslektaşın yerine geçici olarak çalıştığınız için, geçici olarak daha fazla saat çalıştıysanız, işveren fazla çalışmanın geçici niteliğine dayanabilir. Ancak işveren bunun böyle olduğunu kanıtlayabilmelidir.
• Yoğun dönemler: Mevsimsel işlerde yoğun saatler çalıştığınızda, örneğin yazın veya tatil/bayram dönemlerinde, ortalama çalışma saatlerinize daha gerçekçi bir tablo vermek için referans dönemi ayarlanabilir.

Bir işveren, yasal karineye katılmıyorsa ne yapabilir?

Bir işveren, son üç aydaki çalışılan saatlerin normal çalışma kapsamını temsil etmediğini göstermeye çalışabilir. Ancak ispat yükü, geçici fazla mesai yapıldığını veya yasal karineyi uygulanamaz kılan olağanüstü koşullar bulunduğunu ortaya koyma konusunda işverendedir.

Ardışık sözleşmelerde ortalama çalışılan saat sayısı nasıl hesaplanır?

Aynı işverenle, araları en fazla altı ay olan birden çok sözleşmeniz olduysa, ortalama çalışma kapsamını belirlemek için bu dönemler birbirine eklenir. Bu aralarda işveren için çalışmadığınız süreler ise hesaba katılmaz.

Örneğin: çağrı üzerine çalışan olarak bir yeme‑içme işletmesinde altı ay çalıştığınızı, ardından dört ay hiç çalışmadığınızı ve sonra aynı işverenle yeniden altı ay işe başladığınızı varsayalım. Ortalama çalışılan saat sayısını hesaplarken yalnızca çalışılan aylar birlikte ele alınır—araya giren dört ay bu nedenle sayılmaz. İşvereniniz sabit saat teklifini o zaman fiilen çalıştığınız on iki ayın ortalamasına dayandırır.

Böylece yasa, emeğinizin toplanmasını ve haklarınızın, kesintiler olsa bile, korunmasını sağlar.

Bir çağrı üzerine çalışan kişinin hak ettiği saat sayısı konusunda ne zaman belirsizlik oluşur?

Saat hakkına ilişkin belirsizlik genellikle, örneğin yeme‑içme sektöründe, bir çağrı üzerine çalışan kişinin uzun bir dönem boyunca sözleşmede belirlenenden yapısal olarak daha fazla çalışması durumunda ortaya çıkar. Çalışma sözleşmenizde yazan saatlerden düzenli olarak daha fazla vardiyaya konulduğunuz durumları düşünün. Örneğin hastalandığınızda, ücretinizin kaç saat üzerinden ödenmeye devam edeceğinin hemen net olmaması bir sorun yaratabilir. İşin azalması veya değişken vardiya çizelgeleri söz konusu olduğunda da, özellikle ortalama çalışılan saat sayısı kâğıt üzerinde kararlaştırılandan ciddi şekilde sapıyorsa, bir çağrı çalışanı olarak ne talep edebileceğiniz belirsiz olabilir. Bu tür durumlarda yasal karine, hak ettiğiniz iş ve ücret saatlerini belirlemede dayanak sağlar.

Bir işveren ne zaman sabit bir saat sayısı için teklif yapmak zorundadır?

İstihdam Piyasasında Denge Yasası’ndaki (WAB) değişikliklerle, çağrı üzerine çalışanların hakları önemli ölçüde genişletildi. Bunun önemli bir sonucu olarak, işvereniniz 12 ay çalıştıktan sonra – çağrı sözleşmesinin türünden bağımsız olarak – bir ay içinde yazılı olarak veya e‑posta yoluyla sabit bir saat sayısı için teklif yapmakla yükümlüdür. Bu sabit saat sayısı, son on iki ayda fiilen çalıştığınız ortalamanın en azı kadar olmalıdır.

Dikkat: eğer birden fazla geçici sözleşmeler aynı işverenle yaptıysanız ve bu sözleşmeler arasındaki kesintiler altı aydan uzun sürmediyse, o dönemler birbirine eklenir. Diyelim ki bir restoranda altı ay çalıştınız, ardından dört ay ara verdiniz ve daha sonra tekrar altı ay için geri döndünüz – o zaman çalışılan aylar bir araya toplanır ve bu ikinci çalışma döneminden sonra zorunlu teklif düzenlemesi geçerli olur.

İşvereninizden teklifi aldıktan sonra, elbette teklifi değerlendirmek ve kabul etmek ya da reddetmek için bir ay süreniz vardır. Bununla, çağrı üzerine çalışma sözleşmesi olan çalışanlara daha fazla açıklık ve güvence sağlanması amaçlanmaktadır.

Bir çalışan olarak haklarınız nelerdir?

Çalışma süresine ilişkin hukuki bir karine bulunduğunu düşünüyorsanız, bunu işvereninize bildirebilirsiniz. İşvereniniz, son üç ayda çalıştığınız ortalama saatlere dayanarak çalışma sürenizi buna göre ayarlamakla yükümlüdür. Bu, bundan böyle daha az çağrılsanız bile ortalama çalışma süresi üzerinden ücret almanız gerektiği anlamına gelir.

Burada, çalışma süresine ilişkin hukuki karinenin asgari bir düzey oluşturduğunu belirtmek önemlidir. Dolayısıyla ortalama saatler için ödeme alma hakkınız vardır, ancak işvereninizle anlaşmanız hâlinde her zaman daha fazla saat çalışabilirsiniz.

Süreç nasıl işler?

Çağrı üzerine çalışan olarak, iş sözleşmenizde belirlenenden düzenli olarak daha fazla saat çalıştıysanız, hukuki karineye dayanarak sabit çalışma süresi içeren bir sözleşmeyi talep edebilirsiniz. İşvereniniz bu karineyi, örneğin ilgili dönemin temsil niteliği taşımadığını göstererek, çürütmeye çalışabilir. Buna; bir sezon zirvesi (örneğin yaz aylarında yeme‑içme işletmelerinde) ya da birden fazla meslektaşın hasta olması veya tatilde bulunması nedeniyle saatlerin geçici olarak artması gibi durumlar örnek verilebilir. Bunun ispat yükü işverene aittir.

İşveren, yalnızca geçici fazla çalışma veya olağanüstü koşullar söz konusu olduğunu ikna edici biçimde ortaya koyabilirse, bir hâkim hukuki karinenin uygulanmayacağına karar verip talebinizi reddedebilir. Diğer tüm durumlarda ise uyarlanmış çalışma süresi hakkına sahip olursunuz.

Wet Arbeidsmarkt in Balans ile çağrı üzerine çalışanlar için neler değişiyor?

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) yasasının yürürlüğe girmesiyle, çağrı üzerine çalışanların konumu önemli ölçüde güçlendi. İşverenler artık, 12 ay hizmette bulunmuş çağrı üzerine çalışanlara, bir ay içinde sabit bir saat sayısı için yazılı veya dijital bir teklif sunmakla yükümlüdür. Bu teklif, geçen yıl fiilen çalıştığınız ortalama saat sayısından en az eşit olmalıdır.

Burada, sözleşmelerinizin doğrudan birbirini takip edip etmediği önemli değildir: iki sözleşme arasında en fazla altı aylık bir ara varsa, dönemler bu on iki aya ulaşmak için birlikte sayılır. Diyelim ki altı ay yeme‑içme sektöründe çalıştınız, ardından dört ay işten ayrıldınız ve sonra aynı işverende yeniden altı ay daha başladınız. Bu durumda, işvereniniz ikinci altı aylık dönemden sonra, toplam on iki ay üzerinden ortalama saat sayısı için size bir teklif sunmak zorundadır.

Bu teklifi değerlendirmek ve kabul edip etmemeye karar vermek için en az bir ay süreniz olur. Böylece maaşınız ve çalışma saatleriniz konusunda daha fazla güvence sağlanır ve değişken vardiyalar ile çağrılar etrafındaki belirsizliğe karşı daha iyi korunursunuz.

İşvereniniz işbirliği yapmıyorsa ne yapmalısınız?

İşvereniniz, yasal karineye dayanarak çalışma kapsamınızı ayarlamaya istekli değilse, yasal yollara başvurabilirsiniz. Arslan Advocaten haklarınızı uygulatmanız için size memnuniyetle yardımcı oluruz. İş hukuku avukatlarımız, iş uyuşmazlıkları konusunda geniş deneyime sahiptir ve doğru çalışma kapsamını ve buna karşılık gelen ödemeyi elde etme sürecinde sizi yönlendirebilir.

Arslan Advocaten ile iletişime geçin

Çalışma kapsamına ilişkin yasal karine, iş sözleşmeniz veya diğer iş hukuku meseleleri hakkında sorularınız mı var? Uzman iş hukuku avukatlarımız yardıma hazır. Ücretsiz bir ön görüşme için bizimle iletişime geçin ve hak ettiğinizi almanıza nasıl yardımcı olabileceğimizi keşfedin.