İşten çıkarılma durumunda bir çalışan genellikle bir tazminat. En bilineni geçiş tazminatı, bu tazminat işten çıkarmanın neredeyse tüm durumlarında işveren tarafından ödenmesi zorunludur. Bazı durumlarda buna ek olarak bir hakkaniyete uygun tazminat verilebilir, örneğin işveren ağır kusurlu davranmışsa.

Bu makalede, her iki tazminatın ne olduğunu, nasıl hesaplandığını ve hak ettiğiniz şeyi almanızı nasıl sağlayabileceğinizi açıklıyoruz.

---

Geçiş tazminatı nedir?

Geçiş tazminatı, yasal işten çıkarma tazminatı.

• Tazminat olarak ve başka bir işe geçişi kolaylaştırmak için tasarlanmıştır.

• Aşağıdaki durumlarda buna hakkınız vardır:

  • UWV veya mahkeme yoluyla işten çıkarılma.

  • Bir uzlaşma sözleşmesi (VSO) yoluyla işten çıkarılma.

  • Geçici bir sözleşmenin uzatılmaması.

Geçici sözleşmelerde de, kısa süre çalışmış olsanız bile, geçiş tazminatı hakkınız vardır. Belirli süreli bir iş sözleşmesi sona erdirilirken, süresi dolmadan fesih imkânının olup olmadığına bakılır. Sözleşmenizde veya toplu iş sözleşmesinde (cao) süresi dolmadan feshin mümkün olduğu yazıyorsa, hesaplama belirsiz süreli sözleşmedekiyle aynıdır. Süresi dolmadan feshe izin verilmiyorsa, tazminat hatta sözleşmenin kalan süresine ilişkin maaşa eşit olabilir. Örneğin: bir yıllık bir sözleşme, üç ay sonra süresi dolmadan fesih imkânı olmaksızın sona erdirilirse, tazminat dokuz aylık maaşa kadar çıkabilir (sözleşmenin kalan süresi).Böylece yasa, işverenler için geçici bir sözleşmeyi erken sonlandırmanın daha avantajlı hâle gelmesini önler.

👉 Yalnızca derhal fesih veya kendi feshi hâlinde bu hak düşer, işverenin ağır kusurlu davrandığı hâller hariç.

Geçici bir sözleşmenin erken sona erdirilmesi hâlinde bir çalışan hangi tazminatı alabilir?

Bazen geçici bir sözleşme, kararlaştırılan bitiş tarihinden önce sona erer ve bu durum tazminat haklarınız hakkında sorular doğurabilir. İşvereniniz iş sözleşmesini çok erken sona erdirirse ne bekleyebilirsiniz?Ana kural: mahrum kalınan ücret dönemi için tazminatGeçici iş sözleşmeniz, sözleşmede ara dönemde feshe imkân tanınmamış olmasına rağmen erken sona erdiriliyor mu? O hâlde, genellikle, sözleşmenin kararlaştırılan bitiş tarihine kadar almış olacağınız brüt ücrete eşit bir tazminata hak kazanırsınız.Uygulamadan örnek:Diyelim ki 1 Temmuz’da başlayan bir yıllık sözleşmeniz var. İşvereniniz iş sözleşmenizi 1 Şubat’ta—kararlaştırılan bitiş tarihinden beş ay önce—sona erdiriyor. Bu durumda beş aylık ücrete denk bir tazminat talep edebilirsiniz.Özel durumlar

• Bazen işveren kanton hâkimi iş sözleşmesinin feshi için devreye girebilir, sözleşme süresi içinde fesih kararlaştırılmamış olsa bile. Hâkim bu durumda size bir tazminat verilmesine karar verebilir, çoğu zaman mahrum kaldığınız ücret tutarı kadar.
• İşveren ciddi şekilde kusurlu davrandı mı? O hâlde hâkim tazminatı artırabilir.
• Siz kendiniz ciddi şekilde kusurlu davrandınız mı? O hâlde kanton hâkimi zarar tazminatını azaltabilir veya hatta işveren lehine hükmedebilir.

Dikkat:Onayınız olmaksızın yine de sözleşme süresi içinde feshedildiyse, işveren prensip olarak bu nedenle uğradığınız zararı tazmin etmekle yükümlüdür. Bu durumda yalnızca ‘normal’ ücreti değil, durumunuz buna gerekçe oluşturuyorsa ek bir tazminat da alabilirsiniz. Hâkim, koşullara bağlı olarak tutarı her zaman azaltmaya karar verebilir.Böylece, geçici iş sözleşmeniz beklenmedik şekilde erken sona ererse, korunmuş olursunuz ve hangi haklara sahip olduğunuzu bilirsiniz.

Yasal geçiş tazminatından sapılabilir mi?

Evet, bu mümkündür. Bir cao veya iş sözleşmesinde yasal geçiş tazminatından daha avantajlı düzenlemeler kararlaştırılabilir. Başka bir deyişle: yasal düzenleme asgari düzeydedir. Dolayısıyla işverenler ve çalışanlar, işten çıkarma halinde daha yüksek bir tazminat ödenmesini her zaman kararlaştırabilir. Bu tür anlaşmalar kayda geçirilmişse, işveren buna sözleşmesel olarak bağlıdır.Şunu unutmayın, sapma yalnızca çalışanın lehine olabilir—yasal geçiş tazminatından daha düşük bir tazminata izin verilmez.

Bir cao’da geçiş tazminatı yerine ne zaman başka bir düzenleme geçerli olabilir?

Bazı durumlarda bir cao (toplu iş sözleşmesi) farklı bir düzenleme için imkân tanıyabilir. Bu durum özellikle işten çıkarma halinde işletme ekonomisi kaynaklı nedenler nedeniyle. Söz konusu cao o zaman yasal geçiş tazminatının yerine geçen, muhtemelen daha yüksek ya da daha düşük olabilen başka bir tazminatı öngörebilir.Buradaki önemli noktalar:

• Yerine geçen düzenleme, standart geçiş tazminatıyla aynı olmak zorunda değildir.
• Alternatif tazminat veya düzenleme, işsizliği azaltmaya yönelik olmalıdır; örneğin yeniden eğitim, yeni bir iş bulmaya yardım ya da ücretin ödenmeye devam edilmesi yoluyla.
• Keyfi olarak sapmaya izin verilmez: kanuna göre bu yalnızca işletme-ekonomik nedenle işten çıkarma halinde mümkündür (art 7:673b BW).

Toplu iş sözleşmeniz olan cao bunun için geçerli mi? O halde her zaman cao ‘nun metnini kontrol edin veya bunu sendikanıza sorun; böylece neyle karşı karşıya olduğunuzu bilirsiniz.

Bir iş sözleşmesinde veya cao’da yasal geçiş tazminatından daha yüksek bir tazminat kararlaştırılabilir mi?

Elbette, iş sözleşmenizde veya cao kapsamında yasal geçiş tazminatından daha yüksek bir ödeme konusunda anlaşmalar yapmak mümkündür. Bu, örneğin, geçiş tazminatına ek bir ödeme olabilir; yeter ki bu ek ödemenin hangi durumlarda geçerli olduğu açık olsun.Dikkat:

• Çoğu zaman, daha yüksek ödemenin yalnızca işverenin inisiyatifiyle fesih halinde geçerli olduğu ve derhal fesihte veya kendiniz istifa ederseniz geçerli olmadığı kararlaştırılır.
• İş sözleşmesinde veya cao içinde bunun ek bir ödeme olduğunun yazması gerekir—yani yasal geçiş tazminatının yerine değil, bu konuda özel olarak başka anlaşmalar yapılmadıysa.

Ayrıca bir cao istisnalar kararlaştırılabilir:

• İşten çıkarma halinde daha yüksek bir tazminat verilebilir.
• Şu da mümkündür ki toplu iş sözleşmesi (cao) (bazı durumlarda) geçiş tazminatını tamamen ya da kısmen ikame eden bir düzenleme öngörebilir; özellikle işten çıkarmalarda işletme-ekonomik nedenlerle. Dikkat: böyle bir ikame düzenleme genellikle işsizliği önlemek veya sınırlamak amacıyla öngörülmüştür.

Kısacası: yasal geçiş tazminatına ek olarak tamamlayıcı veya alternatif anlaşmalar için alan vardır, ancak bunların açık ve yazılı şekilde kayda geçirilmesi gerekir. Haklarınızdan emin değil misiniz? O halde her zaman sözleşmenizin metnini ya da toplu iş sözleşmesini (cao) kontrol edin ve gerekirse danışmanlık alın.

İşveren, iki yıllık hastalıktan sonra ‘uyuyan iş sözleşmesi’nin sona erdirilmesine işbirliği yapmak zorunda mı?

Evet, işveren, çalışan bunu talep ederse ve iki yıldan fazla hastalık sonrası artık çalışamaz durumdaysa, sözde ‘uyuyan iş sözleşmesi’nin sona erdirilmesine işbirliği yapmakla yükümlüdür. Hoge Raad bu konuda açıkça hükmetmiştir: iyi işverenlik, bir işverenin yalnızca geçiş tazminatının ödenmesini ertelemek için, ücret ödemeden iş sözleşmesini yapay biçimde sürdürmesine izin verilmemesi gerektiği anlamına gelir.Somut olarak bu, siz bir çalışan olarak iki yıl hastalık ve tam iş göremezlikten sonra iş sözleşmenizin sona erdirilmesini talep ederseniz, işverenin bu talebi kabul etmesi gerektiği anlamına gelir. Buna, tam 24 ay hastalıktan sonra borçlu olunan geçiş tazminatının ödenmesi de dahildir. Bununla birlikte, işvereniniz bu tazminatı (kısmen) UWV aracılığıyla geri ödeme alıyor olsa bile; söz konusu olan, bu yasal tazminata ilişkin sizin hakkınızdır.Dikkat: Bu yükümlülük yalnızca, kendi görevinizde ya da işvereniniz nezdinde uygun, uyarlanmış bir işte artık hiç çalışamayacak durumda olmanız halinde geçerlidir.

Hangi durumlarda kanton hâkimi belirli süreli bir iş sözleşmesini feshedebilir?

Ayrıca, sizin geçici iş sözleşmesi sözleşme süresi içinde feshetmenin mümkün olmadığı yazsa bile, kanton hakimi yine de sözleşmeyi daha erken sona erdirebilir. Bu, örneğin işletme gerekçeleri veya uzun süreli iş göremezlik gibi ciddi durumlar söz konusu olduğunda olabilir. Böyle durumlarda işvereniniz doğrudan kanton hakimi gitmek, önce UWV-sürecini tamamlamadan. hakim daha sonra fesih kararının haklı olup olmadığını değerlendirir. Bu nedenle, sözleşmenizde süre içinde feshi yasaklayan bir hüküm bulunsa bile; kanton hakimi durum buna gerekçe oluşturursa yine de bunun aşılması mümkün olabilir.

Süre dolmadan feshe izin verilmediğinde, belirli süreli bir sözleşmenin sona ermesi nasıl işler?

Bazen belirli süreli bir sözleşmede, süre dolmadan feshetmenin mümkün olmadığı yazar. Bu tam olarak ne anlama gelir? Bu durumda hem işveren hem de çalışan, kararlaştırılan bitiş tarihinden önce iş sözleşmesini öylece sona erdiremez. Dolayısıyla sözleşme kararlaştırılan ana kadar otomatik olarak devam eder; örneğin 1 Temmuz’dan ertesi yılın 1 Temmuz’una kadar.Yine de işverenin sözleşmeyi daha erken sona erdirmek istemesi söz konusu olabilir. Bunun için birkaç senaryo vardır:

• Bitiş tarihinde fesih: Ara dönemde fesih imkanı yoksa, fesih her zaman kararlaştırılan bitiş tarihinde yapılmalıdır.
• Yine de daha erken bitirmek istemek: İşveren, bunun sözleşmede kararlaştırılmamış olmasına rağmen daha erken bitirmek mi istiyor? O halde iş mahkemesine başvurup iş ilişkisinin feshi için izin istemelidir. Hakim talebi değerlendirir ve duruma bağlı olarak çalışanın bir tazminata hak kazandığına karar verebilir. Bu çoğu zaman kalan sözleşme süresi için kaçırılan ücrettir.
• İstisnalar: Bazı (özel) durumlarda, örneğin derhal fesih veya işletmesel nedenler gibi, sözleşmede süre dolmadan fesih hakkı yer almasa bile iş mahkemesi yine de sözleşmeyi feshedebilir.

Dikkat: İşveren bazen sözleşmeyi süre dolmadan feshetmeye çalışır, örneğin UWV, bu durum sözleşmede düzenlenmemiş olsa bile. Bu durumda da şu geçerlidir: çalışan, sözleşmenin normalde sürmesi gereken dönem için ücret tutarında bir tazminat alma hakkına kural olarak sahiptir. Bazı durumlarda mahkeme bu tazminatı azaltabilir.Kısacası: arada fesih imkânı bulunmayan belirli süreli bir sözleşmede, erken fesih zordur ve çoğu zaman işveren için maliyetlidir. Çalışan, kararlaştırılan hususlara uyulmadığında hem koruma hem de tazminat bekleyebilir.

Hastalık veya kusurlar nedeniyle işletmenin sona erdirilmesinde tazminat

Birçok işveren, hastalık veya kusurlar nedeniyle işletmelerini sona erdirmek zorunda kalmaları hâlinde geçiş tazminatının karşılanmasına da hak kazanıp kazanamayacaklarını merak ediyor. Şu anda mevcut telafi düzenlemeleri yalnızca işletme, işverenin emekliliği veya ölümü nedeniyle sona erdiğinde geçerlidir.Hastalık veya kalıcı kusurlar nedeniyle işletmenin sona erdirilmesine ilişkin kurallar hâlâ geliştirme aşamasındadır. Bir düzenleme üzerinde çalışılıyor; ancak bunun için önce işverenin tıbbi koşullar nedeniyle yapısal olarak artık çalışamayacağının netleşmesi gerekiyor. Bu süreç henüz tamamlanmadı—bu nedenle Mart 2024 itibarıyla bu telafi olanağının gerçekten ne zaman ve hatta olup olmayacağı belirsizdir.Bu konuda daha fazla netlik sağlanır sağlanmaz, şartlar ve başvuru süreci duyurulacaktır.

Uzun süreli iş göremezlik durumunda bir iş sözleşmesini sona erdirmenin en yaygın süreci nedir?

Uygulamada, uzun süreli iş göremezlik durumunda çoğunlukla bir uzlaşma sözleşmesi (VSO) yapılması tercih edilir. Bu sözleşmede işveren ve çalışan, iş sözleşmesinin sona erdirilmesine dair birlikte anlaşmalar yapar ve gerekçe olarak uzun süreli hastalık kayda geçirilir. Zamanında net anlaşmalar yapıldığında her iki taraf da neyin söz konusu olduğunu bilir ve genellikle daha fazla sükunet ve açıklık sağlanır.Çoğu zaman ihbar süresi, kullanılmamış yıllık izin günlerinin ödenmesi ve geçiş tazminatı gibi hususlar bu sözleşmeye dahil edilir. Dikkat: Bir uzmanın, örneğin UWV veya bir hukuk danışmanının, imzalamadan önce sözleşmeyi incelemesini sağlamak akıllıca olur. Böylece hak ve yükümlülüklerinizin doğru şekilde düzenlendiğinden emin olursunuz.

Küçük işverenler için tazminat düzenlemesi hangi fesih nedenleri için geçerlidir?

Küçük işverenler—yani 25’ten az çalışanı olan işletme sahipleri—özel bir tazminat düzenlemesinden yararlanabilir. Ancak bu düzenleme her fesihte kendiliğinden geçerli değildir. Devletin destek verdiği birkaç özel durum vardır:

• İşverenin emekli olması durumunda: Küçük bir girişimci emekli olduğu için işini mi bırakıyor? O hâlde, personeline ödediği geçiş tazminatları için tazminat talebinde bulunabilir; UWV.
• İşverenin vefatı halinde: Küçük bir işletmenin sahibi vefat eder ve bu nedenle şirket varlığını sona erdirirse, çalışanlara ödenmesi gereken geçiş tazminatları için geri ödeme düzenlemesi de geçerlidir.

Dikkat: koşul şudur: en az bir çalışanın işten çıkarılması UWV tarafından onaylanmış olmalıdır (işletme-ekonomik gerekçe). Ayrıca, tam geçiş tazminatının 1 Ocak 2021’den sonra ödenmiş olması gerekir. Geri ödeme başvurusu dijital olarak UWV.Şu anda (Mart 2024) işverenin süreğen hastalığı veya iş göremezliği nedeniyle yapılan işten çıkarmalar henüz bu düzenleme kapsamına girmemektedir. Bunun gelecekte değişmesi mümkün olsa da, şu an için bu konuda bir netlik yoktur.

Küçük bir işveren, geçiş tazminatlarının geri ödenmesi için ne zaman hak kazanır?

25’ten az çalışanı olan küçük işverenler için 1 Ocak 2021’den beri, emeklilik veya ölüm nedeniyle işletmenin sona erdirilmesi halinde çözüm sunan bir düzenleme bulunmaktadır. Bu durumlarda işveren veya yakınları için personele geçiş tazminatlarını ödemek mali açıdan ağır olabilir. Bu nedenle, bu maliyetlerin karşılanabilmesi için bir imkân vardır tarafından UWV.Küçük bir işveren ne zaman uygun sayılır?

• İşletmenin, sahibinin emekli olması veya vefatı nedeniyle sona ermesi gerekir.
• En az bir işten çıkarma UWV tarafından ekonomik nedenlerle onaylanmış olmalıdır.
• Geçiş tazminatlarının tamamı 1 Ocak 2021’den sonra çalışanlara fiilen ödenmiş olmalıdır.
• Tazminat için başvuru dijital olarak UWV.

Dikkat: İşletmenin, sahibinin uzun süreli hastalığı nedeniyle sona erdirilmesi durumunda bu tazminat düzenlemesi (henüz) mevcut değildir. Hükümet bununla ilgili kurallar üzerinde çalışıyor, ancak şu anda bu genişletmenin ne zaman hayata geçeceği ve hatta olup olmayacağı belirsizdir.Böylece küçük işverenler veya onların yakınları, etkileri dışında gelişen koşullar nedeniyle çalışanlarıyla kaçınılmaz olarak vedalaşmak zorunda kaldıklarında destek görür.

İş göremezlik nedeniyle kısmi işten çıkarma halinde tazminat var mı?

Bazen tam bir fesih söz konusu olmaz; çalışan iş göremezliği nedeniyle kalıcı olarak daha az saat çalışabildiği için sözleşme kısmen sona erdirilir. Buna kısmi işten çıkarma denir. Uzun süreli hastalık sonrası tam fesihte olduğu gibi, böyle kısmi bir sona ermede işveren olarak geçiş tazminatının karşılanması için de hak kazanıp kazanmayacağınız şu anda henüz tamamen net değildir. Bu konuda nihai görüş bildirmesi gereken kurum UWV bu konuda henüz nihai bir görüş bildirmelidir.Kısacası: iş göremezlik nedeniyle kısmi işten çıkarma kapsamındaki tazminata ilişkin tam bir netlik için UWV tarafından verilecek kararı beklemek ve tereddüt halinde hukuki danışmanlık almak akıllıca olacaktır.

Uzun süreli iş göremezlikte geçiş tazminatının karşılanması

Diyelim ki çalışanınız iki yıldan uzun süredir iş göremez durumda ve iş sözleşmesi sona erdiriliyor. Bu durumda işveren olarak bir geçiş tazminatı ödemeniz gerekir. Neyse ki bu ödemeyi birçok durumda aracılığıyla UWV.Bundan yararlanabilmek için aşağıdaki koşullar geçerlidir:

• İş sözleşmesi, iki yıllık hastalığın ardından uzun süreli iş göremezlik nedeniyle sona erdirilmiş olmalıdır.
• Bu, yetkili kurumun izniyle fesih yoluyla olabilir UWV,
• bir uzlaşma sözleşmesi yoluyla veya (bazı durumlarda) mahkeme tarafından fesih yoluyla.

Yalnızca çalışan hastalık nedeniyle artık çalışamayacak durumdaysa (yani kendi istifası veya diğer gerekçeler söz konusu olduğunda değil).

Hangi adımlar ve belgeler gerekli?Tazminat talebinde bulunmak için, tam geçiş tazminatını ödedikten sonra 6 ay içinde başvuruyu şu kuruma yapmalısınız: UWV

• . Bunun için, diğerlerinin yanı sıra şunlara ihtiyacınız vardır:
• İş sözleşmesi ve hastalık sırasında ödenen ücretin kanıtı;Uzun süreli iş göremezlik nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirildiğine dair kanıt (örneğin fesih mektubu, şu kurumun onayı: UWV
• , veya sona erdirme sözleşmesi);
• Uygun olduğu takdirde: çalışanınızın fesih tarihinde iki yıldan fazla süredir hasta olduğunu belirten bir beyan, işyeri hekiminin adı dahil;

Geçiş tazminatının hesaplaması ve ödeme belgeleri.

Dikkat: Bu düzenleme 1 Temmuz 2015’e kadar geriye dönük olarak geçerlidir; ancak 2026’nın ortalarından itibaren daha büyük işverenler (25 veya daha fazla çalışanı olanlar) için karşılamanın kaldırılmasına yönelik planlar vardır. Bu haktan yararlanmak istiyorsanız hızlı hareket etmek bu nedenle önemlidir.

Uzun süreli iş göremezlikte geçiş tazminatının karşılanmasıBir çalışan iki yıldan uzun süredir hasta ve artık işini yapamıyor mu? Bu durumda iş sözleşmesi feshedilebilir ve çalışan geçiş tazminatına hak kazanır. Peki ya çalışan yıllardır çalışamamışken işverenin bu tazminatı ödemesi gerekirse? Neyse ki özel bir düzenleme var.İşverenler bu durumda tazminat için başvuruyu UWV. Bu, uzun süreli iş göremezlik nedeniyle fesih halinde ödemeleri gereken geçiş tazminatı tutarının daha sonra (kısmen veya tamamen) karşılanacağı anlamına gelir. Bu, şu yollarla sona erdirilen iş sözleşmeleri için geçerlidir: UWV, bir uzlaşma sözleşmesi veya mahkeme kararıyla fesih, yeter ki uzun süreli hastalıkla bağlantılı olsun.

• Önemli hususlar:
• Düzenleme 1 Temmuz 2015’ten itibaren geriye dönük olarak geçerlidir.
• Geri ödeme başvurusu, tam geçiş tazminatının ödenmesinden itibaren en geç altı ay içinde yapılmalıdır.
• Başvuru ile birlikte; iş sözleşmesi, hastalık dönemine ait maaş bordroları, uzun süreli iş göremezlik nedeniyle feshe ilişkin kanıt belgeleri ve geçiş tazminatının ödendiğine dair kanıt gibi belgeler sunulmalıdır.

Dikkat: Bu düzenlemenin gelecekte daha büyük işverenler (25 veya daha fazla çalışan) için sona erdirilmesine yönelik planlar bulunmaktadır.Bu durumda en yaygın uygulama, çalışanla, fesih nedeninin uzun süreli hastalık olduğunu açıkça belirten bir uzlaşma sözleşmesi (vaststellingsovereenkomst) imzalamaktır. Hoge Raad’a göre, bir işveren çalışanın talebi üzerine iş ilişkisinin sona ermesine dahi katkı sağlamak ve dolayısıyla geçiş tazminatını ödemek zorundadır.Özetle: uzun süreli iş göremezlik sonrasında iş ilişkisinin sona erdirilmesinde, geçiş tazminatının ödenmesini işveren sağlar; ancak bu maliyeti daha sonra (şimdilik) UWV

aracılığıyla geri alabilir.

Bir işveren geçiş tazminatı için ne zaman geri ödeme alabilir?Bazı durumlarda işverenler, ödedikleri geçiş tazminatı için (kısmen) geri ödeme alabilir. Bu durum, örneğin bir çalışan iki yıllık hastalıktan sonra işten çıkarıldığında veya küçük bir işveren emeklilik ya da ölüm nedeniyle işletmeyi bıraktığında geçerlidir.Kısacası, bu koşullar altında devlet

 geçiş tazminatının maliyetlerine katkıda bulunabilir. Dikkat: belirli koşullar geçerlidir ve başvurunun zamanında yapılması gerekir.

Küçük bir işletmenin kapanması halinde geçiş tazminatı için geri ödeme25’ten az çalışanı olan küçük bir işveren emeklilik veya ölüm nedeniyle işletmesini sona erdirmek zorunda kaldığında, çalışanlar çoğu zaman geçiş tazminatıyla feshe hak kazanır. Bu, UWV’nin onayı sonrası fesih yoluyla, veya karşılıklı mutabakatla yapılan bir fesih sözleşmesi yoluyla. Böyle bir durumda geçiş tazminatı, işveren veya mirasçıları için ciddi bir maliyet kalemi olabilir.Bu finansal yükü hafifletmek için, 1 Ocak 2021’den beri küçük işverenlerin ödedikleri geçiş tazminatlarını geri alabilmeleri mümkün UWV

• . Ancak buna bazı koşullar bağlıdır:
• İşten çıkarma, işverenin emekliliği veya ölümü ile bağlantılı olmalıdır.En az bir çalışan için işten çıkarma UWV
•  aracılığıyla gerçekleşmiş olmalıdır, böylece işletmesel ekonomik nedenler açısından değerlendirildiği doğrulanır.
• Geçiş tazminatının tamamı 1 Ocak 2021’den sonra ödenmiş olmalıdır.Geri ödeme başvurusu dijital olarak UWV

.Dikkat: şu anda düzenleme yalnızca

 işletmenin emeklilik veya ölüm nedeniyle sona ermesi durumunda geçerlidir. İşletme sahibinin hastalık veya bir rahatsızlık nedeniyle uzun süre çalışamadığı durumlar için düzenleme muhtemelen ileride genişletilecektir. Bunun ne zaman ve hangi koşullarda gerçekleşeceği şu anda (Mart 2024) henüz net değildir.Bir işveren, geçiş tazminatını ne zaman UWV’den

?İşveren olarak, uzun süre çalışamaz durumda olan bir çalışana geçiş tazminatı ödediniz mi? Bilmenizde fayda var: Bu durumda, ödediğiniz geçiş tazminatını geri talep edebilirsiniz UWV’den

• .
• Bu, çalışanın hastalık veya bir engel nedeniyle artık çalışamayacağı için iş sözleşmesi sona erdirilmişse geçerlidir.
• Düzenleme 1 Temmuz 2015’ten itibaren geriye dönük olarak geçerlidir (art. 7:673e BW).Fesih, izin alınarak yapılan işten çıkarma yoluyla UWV

, kanton mahkemesi aracılığıyla veya bir uzlaşma sözleşmesiyle gerçekleşmiş olması fark etmez — yeter ki iş sözleşmesi iki yıllık hastalık döneminden sonra sona ermiş olsun.Önemli: tazminat başvurusu, geçiş tazminatının tamamen ödenmesinden sonraki altı ay içinde UWV

. Bu yüzden fazla beklemeyin; aksi takdirde tazminatı kaçırma riskiyle karşı karşıya kalırsınız.

Geriye dönük uygulama hangi dönem için geçerlidir?

---

Geçiş tazminatının karşılanmasına ilişkin düzenleme 1 Temmuz 2015’ten itibaren geriye dönük olarak geçerlidir. Bu, o tarihte veya sonrasında işten çıkarılan çalışanların da bu tazminat düzenlemesinin kapsamına girebileceği anlamına gelir. Dolayısıyla hem çalışanlar hem de işverenler, o andan itibaren ortaya çıkan durumlar için tazminat talep edebilir.

• Geçiş tazminatı nasıl hesaplanır?

• Çalışılan yıl başına brüt aylık maaşın 1/3’ü.

• Daha kısa dönemler için orantılı bir hesaplama uygulanır.

Maaş, tatil ödeneği, sabit ek ödemeler ve düzenli primler gibi sabit ücret bileşenlerini de kapsar.
📌 Hesaplama örneği:

• Bir çalışan ayda brüt € 3.000 kazanır ve işvereninde 5 yıl 8 ay çalışır.

• 5 × € 1.000 = € 5.000
  8/12 × € 1.000 = € 667

Toplam geçiş tazminatı = € 5.667 brüt.

Standart formülden sapmalar: bu ne zaman mümkündür?Standart formül genellikle uygulanır, ancak bundan sapılmasına izin verilen durumlar da vardır. Burada sözde düzeltme faktörü devreye girer. Bu faktör varsayılan olarak 1’dir, ancak koşullara bağlı olarak daha düşük veya daha yüksek olabilir.

• Sapma yapılabilecek bazı örnekler:Ağır kusurluluk:
•  İşten çıkarmanın çalışan için sonuçları olağanüstü ağırsa veya işten çıkarma büyük ölçüde işverenden kaynaklanıyorsa, tazminat daha yüksek olabilir (faktör artar).Çalışanın hızla yeni iş bulması:
•  Çalışan doğrudan başka bir iş bulduğunda tazminat düşebilir.Çalışanın davranışı:
•  Çalışanın kusurlu davranışta bulunması veya kendi inisiyatifiyle başka bir yerde çalışmaya başlaması durumunda tazminat düşürülebilir.İşgücü piyasasındaki konum:
•  Çalışan, işverenin karşılamasıyla eğitimler almış ve bu sayede işgücü piyasasında daha iyi bir konuma gelmiş mi? O halde bu daha düşük bir tazminata yol açabilir.İşverenin mali durumu:

 İşverenin kanıtlanabilir mali sorunları söz konusu mu (örneğin sağlam şekilde desteklenmiş finansal tablolar ve projeksiyonlar)? Böyle bir durumda da tazminat daha düşük olabilir.

Standarttan farklı bir tazminat isteyen taraf her zaman açık gerekçeler ve kanıtlar sunmalıdır. Burada esas olan, somut durumda neyin makul görüldüğüdür.

Uzun süreli iş göremezlikte geçiş tazminatının tutarı nasıl belirlenir?

• Uzun süreli iş göremezlikte de geçiş tazminatı için aynı hesaplama formülü geçerlidir. Bilmeniz gereken önemli nokta:
• İki yıllık hastalık döneminden sonra, kişi artık tamamen çalışamaz durumdaysa, iş sözleşmesi çalışanın talebi üzerine feshedilebilir.Bu durumda işveren normal geçiş tazminatını ödemek zorundadır: 1/3 brüt aylık ücret her çalışılan yıl için
• .
• Hesaplama, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar olan süreyi esas alır; dolayısıyla çalışılmayan (hastalık) yılları da kapsar.

Dikkate alınan ücret, sabit ödenekler, tatil parası ve düzenli primler dâhil en son kazanılan maaştır.Örnek:

• Diyelim ki biri ayda brüt € 2.500 kazanıyor ve 3 yıl 10 ay çalışmış, bunun son 2 yılında ise çalışamaz durumdaydı.
• 3 × € 833 = € 2.499
  10/12 × € 833 = € 694

Toplam geçiş tazminatı = € 3.193 brüt.Dikkat: işveren bu geçiş tazminatını çoğu zaman aracılığıyla UWV

, ancak alacağınız tutar bu nedenle değişmez.

Geçiş tazminatından masrafların düşülebilmesi için hangi koşullar geçerlidir?

• Her gider kalemi öylece geçiş tazminatından düşülemez. Kurallar oldukça katıdır ve açıkça belirlenmiştir:
  Maliyetler daha geniş istihdam edilebilirliğe yönelik olmalıdır
• Bu, örneğin çalışanın işgücü piyasasında daha iyi istihdam edilebilir olmasını sağlayan eğitim maliyetleri anlamına gelir. Örneğin ileri eğitim, kurslar veya yeniden eğitim.
  Geçiş maliyetlerine de izin verilir
• Geçiş maliyetleri, iş sözleşmesinin feshiyle doğrudan ilgili maliyetler olarak düşünülebilir. Örneğin outplacement süreçleri veya işsiz kalınan süreyi kısaltmaya yardımcı oluyorsa daha uzun bir ihbar süresinin uygulanması.
  Çalışanın yazılı onayı zorunludur
• Çalışan, bu maliyetler yapılmadan önce bunların geçiş tazminatından düşülmesine yazılı olarak onay vermiş olmalıdır. Dolayısıyla sözlü anlaşmalar yeterli değildir.
  Belirli yasal gerekliliklere uyulması

Maliyetler ve bunların nasıl belirlendiği, kanun ve Besluit Transitievergoeding çerçevesine uygun olmalıdır.

Kısacası: yalnızca önceden kararlaştırılmış ve kanıtlanabilir, istihdam edilebilirlik veya geçişle ilgili maliyetler – ve sadece sıkı koşullar altında – geçiş tazminatından mahsup edilebilir.

Geçiş tazminatından hangi maliyetler düşülebilir?

• Her işveren geçiş tazminatının tamamını ödemek zorunda değildir. Düşülebilecek birkaç tür masraf vardır—ancak yalnızca sıkı koşullar yerine getirildiğinde:İstihdam edilebilirlik masrafları:
•  Çalışanı mevcut pozisyonunun dışında daha geniş biçimde istihdam edilebilir kılan eğitim veya kurslara ilişkin masrafları düşünün. Örneğin: başka bir şirkette de işine yarayacak ek bir eğitim.Geçiş masrafları:

 Bunlar iş sözleşmesinin sona ermesiyle doğrudan bağlantılı harcamalardır. Örnekler: outplacement danışmanlığı, iş arama/başvuru eğitimleri veya yasal olarak gerekenden daha uzun bir ihbar süresi sunulması.

Dikkat: İşveren bu tutarları yalnızca çalışan bunun için önceden yazılı olarak onay vermişse indirebilir. Ayrıca, masrafların çalışanın yararına yapıldığının kanıtlanabilir olması gerekir, Besluit transitievergoeding kurallarına göre.

İhbar sürelerine uyulmaması durumunda tazminat nedir?

Bir işveren, ara feshe izin verilmediği hâlde kararlaştırılandan daha erken bir geçici sözleşmeyi sona erdirirse, tazminat söz konusu olabilir. Bu, iş ilişkisinin çok erken sona erdirilmesi nedeniyle mahrum kalınan ücreti telafi etmek için çalışana yapılan bir ödemedir.

• İşveren ne zaman tazminat ödemek zorundadır?Erken fesih tarihi:
•  Örneğin, kararlaştırılan bitiş tarihinden beş ay önce bir sözleşme feshedilirse, işveren bu beş aylık ücreti zarar olarak tazmin etmekle yükümlüdür.Ara dönemde fesih imkânı kararlaştırılmamış:
•  Yalnızca sözleşmenin başlangıcında ara dönemde feshe izin verildiği kararlaştırılmışsa bundan sapılabilir. Bu söz konusu değilse, zarar tazminatı uygulanır.İstisnalar:

 Deneme süresi sırasında veya derhal fesih halinde, ihbar süresi olmadan doğrudan fesih yapılabilir. Bu hallerde herhangi bir tazminat ödenmez.

Zarar nasıl hesaplanır?Tazminat, sözleşmenin kalan süresi için brüt ücret (artı sabit ek ödemeler) toplamından oluşur. Yukarıdaki örnekte, sözleşme beş ay önce durdurulmuşsa, bu beş aylık brüt maaşın tazminat olarak ödenmesi anlamına gelir.

Dikkat: Hakim, örneğin özel koşullar varsa, tazminatı azaltmaya karar verebilir. Ancak işçi kendisi ağır kusurluysa, tazminat hakkı ortadan kalkar.

İşten çıkarma tazminatı ne zaman daha yüksek veya daha düşük olabilir?

Standart hesaplamaya ek olarak, hakimin işten çıkarma tazminatını ayarlayabileceği durumlar da vardır. Bu, sözde düzeltme faktörü (C-faktörü) aracılığıyla yapılır. Normalde bu faktör 1’dir, ancak özel koşullarda bundan sapılabilir.

• Ayarlama için olası nedenlerÇalışan için ciddi sonuçlar:
•  İşten çıkarma, örneğin işgücü piyasasındaki sınırlı fırsatlar nedeniyle, çalışan için ekstra ağır mı? Hakim bu durumda tazminatı artırabilir.Kusurluluk derecesi:
•  İşten çıkarma esas olarak işverenin eylemlerinden kaynaklanıyorsa (örneğin kötü işverenlik), bu tazminatta bir artışa yol açabilir.Çalışanın kusurluluğu:
•  Bir çalışan kusurlu davrandıysa, bu tam tersine daha düşük bir tazminata yol açabilir.Yeni iş bulundu:
•  Çalışan zaten başka bir iş buldu mu? O zaman tazminat daha düşük olabilir.İşgücü piyasasındaki konum:
•  Bir kişi işveren tarafından finanse edilen bir eğitim sayesinde yeni bir işe girme şansını artırdıysa, tazminat buna göre ayarlanabilir.İşverenin finansal durumu:

 İstisnai durumlarda hâkim, işverenin finansal ödeme gücünü de dikkate alabilir. Bunun için yıllık rakamlar ve tahminler hakkında bilgi gerekir.

Bu düzeltme katsayısı, tazminatın iki katına çıkarılmasına nadiren yol açar. Temel ilke, tüm koşulların hesaba katıldığı makuliyettir.

Bir geri ödeme başvurusunda hangi belgeleri sunmak gerekir?Geçiş tazminatına ilişkin geri ödeme başvurusu yaparken bazı belgeleri toplamak gerekir. Bu evraklar, şartları karşıladığınızı gösterir ve UWV tarafından başvurunuzun değerlendirilebilmesini sağlar.

• Aşağıdakileri göz önünde bulundurun:İş sözleşmesi
•  çalışanla ve hastalık sırasında hangi ücretin ödendiğinin görülebildiği maaş bordroları.İstihdam ilişkisinin sona erdiğine ilişkin belge uzun süreli iş göremezlik nedeniyle. Bu, örneğin bir fesih mektubu, UWV
•  tarafından verilen bir karar; burada fesih için izin verildiği belirtilir veya uzun süreli hastalık nedeniyle istihdam ilişkisinin karşılıklı rıza ile sona erdiğinin belirtildiği bir sona erdirme sözleşmesi.Eğer istihdam ilişkisi UWV
•  aracılığıyla sona erdirilmediyse, iş sözleşmesinin sonunda çalışanın iki yıldan fazla süre hasta olduğunu belirten ve işyeri hekiminin adını da içeren yazılı bir beyan eklemelisiniz.Geçiş tazminatının hesaplanmasına ilişkin döküm

 ve bu tazminatın fiilen çalışana ödendiğine dair kanıt.

Bu belgeleri hazır bulundurun, böylece başvuru çok daha sorunsuz ilerler.

Yaş hesaba katılırsa ne olur? (Eski işten çıkarma tazminatı)Mevcut geçiş tazminatına ek olarak, eskiden işten çıkarma sırasında hem hizmet yılı sayısına hem de çalışanın yaşına bakılırdı. Hizmet yılları sırasında kişi ne kadar yaşlıysa, bu yıllara o kadar fazla ağırlık verilirdi ve işten çıkarma tazminatına o kadar fazla yansırdı.

• İşleyişi şöyleydi:
• 35 yaşından önceki hizmet yılları: her yıl yarım aylık ücret olarak sayılırdı.
• 35-44 yaş arası hizmet yılları: her yıl tam bir aylık ücret olarak sayılırdı.
• 45-54 yaş arası hizmet yılları: her yıl 1,5 aylık ücret getirirdi.

55 yaşından emekliliğe kadar olan hizmet yılları: her yıl 2 aylık ücret sayılırdı.Örnek:

• Diyelim ki bir çalışan 56 yaşında ve 23 hizmet yılı var.
• İlk yıllar 35 yaşına kadar 0,5 ile çarpılır.
• 35 ile 45 yaşları arasındaki yılların tamamı sayılır (×1).
• 45 ile 55 yaşları arasındaki yıllar ekstra ağır sayılır (×1,5).

55 yaş ve üzerindeki hizmet yılları iki kat sayılır (×2).Bu durum, hizmet süresi boyunca daha ileri yaşta olan çalışanların genellikle daha yüksek bir tazminat almasına yol açıyordu. Ancak şu da geçerliydi: uzun süreli hastalık dönemleri çoğunlukla hesaba katılmazdı ve geçici sözleşmelerde farklı kurallar geçerliydi.

Dikkat: nihai tazminat asla emeklilik yaşına kadar olan ücret kaybından daha yüksek olamazdı. Böylece, daha yaşlı çalışanların korunması ile gerçekçi bir telafi arasında bir denge sağlanmaya çalışılırdı.

Kanton hâkimi formülünde ağırlıklandırılmış hizmet yılları, ücret ve düzeltme katsayısının hesaplaması nasıl işler?

• Geçiş tazminatına ek olarak, özellikle mevcut düzenlemeden önce kullanılan kanton hâkimi formülü de vardı. Bu formül üç değişken kullanırdı: hizmet yılları (A), ücret (B) ve bir düzeltme katsayısı (C). Bu tam olarak nasıl işliyordu?
  A: Ağırlıklandırılmış hizmet yılları
• Her hizmet yılı aynı ağırlıkta sayılmaz. Bu, o yıllardaki yaşa bağlıdır:
• 35 yaşına kadar olan her hizmet yılı için: yarım aylık ücret sayılır.
• 35 ile 45 yaşları arasındaki her hizmet yılı için: bir aylık ücret sayılır.
• 45 ile 55 yaşları arasındaki her hizmet yılı için: bir buçuk aylık ücret sayılır.
  55 ile 65 yaşları arasındaki her hizmet yılı için: iki aylık ücret sayılır.
• Örneğin 45 ile 55 yaşlarınız arasında 10 yıl çalıştıysanız, bu 15 ‘ağırlıklı’ hizmet yılı eder (10 × 1,5).
  B: Ücret
• Kullanılan ücret kapsamına brüt aylık ücret ve on üçüncü maaş veya yapısal ek ödemeler gibi sabit unsurlar girer. Primler ve bonuslar gibi değişken ödemeler, yalnızca yapısal ise ve ortalama bir tutar hesaplanabiliyorsa dahil edilir. Tatil ödeneği çoğu zaman sayılır, ancak masraf karşılıkları ve emeklilik katkıları sayılmaz.
  C: Düzeltme katsayısı
• Düzeltme katsayısı (C) genellikle 1’di, ancak duruma bağlı olarak ayarlanabilirdi. Örneğin:
• C < 1: çalışanın ihmal veya hatalı davranışı durumunda.
  C > 1: işverenin özellikle ağır şekilde hareket ettiği durumlarda veya çalışan için mali sonuçlar büyükse.

C faktörü, çalışan başka bir iş bulmuşsa, eğitimler işverenin maliyetiyle alınmışsa veya şirketin finansal durumu nedeniyle ayrıca etkilenebilirdi.Özetle:İşten çıkarma tazminatı = (ağırlıklı hizmet yılları) × (aylık maaş) × (düzeltme faktörü).

Bununla hâkim, kişisel koşullara göre uyarlanmış makul bir tutar belirlerdi.

Eski kanton hâkimleri formülü: 1 Temmuz 2015’e kadar hesaplama nasıl işliyordu?1 Temmuz 2015’ten önce, işten çıkarma tazminatını belirlemek için sıkça ‘kanton hâkimleri formülü’ denilen yöntem kullanılırdı. Bu yöntem, mevcut geçiş tazminatından epey farklıdır.

• Kanton hâkimleri formülünün yapısı şöyleydi:
• Tazminat, üç faktöre dayanarak hesaplanırdı: (ağırlıklı) hizmet yıllarının sayısı (A), brüt aylık maaş (B) ve bir düzeltme faktörü (C).Formül:A × B × C = kıdem tazminatı

.

• Faktörlerin açıklaması
  A – Ağırlıklandırılmış hizmet yılları:
• Her hizmet yılı aynı ağırlıkla sayılmazdı. 35 yaşından önceki hizmet yılları 0,5; 35 ile 45 yaş arası 1; 45 ile 55 yaş arası 1,5 ve 55 yaştan itibaren hatta 2 olarak sayılırdı. Böylece daha yaşlı çalışanlar daha yüksek bir tazminat alırdı.
  B – Ücret:
• Bunun için brüt aylık maaş kullanılırdı; on üçüncü maaş, tatil parası ve yapısal ikramiyeler gibi sabit ek ödemeler dahil. Değişken kısımlar ise genellikle yalnızca belirli bir düzenlilik varsa hesaba katılırdı; örneğin yapısal fazla mesai ödeneklerinde olduğu gibi.
  C – Düzeltme faktörü:

Bu faktör standart olarak 1’di, ancak daha yüksek veya daha düşük olabilirdi; örneğin fesih işverenden kaynaklanıyorsa (o zaman daha yüksek) veya çalışan kusurluysa (o zaman daha düşük). Yalnızca istisnai durumlarda bu faktör 2’nin üzerine çıkabiliyordu.

Pratik örnek23 hizmet yılı bulunan 56 yaşındaki bir çalışan, bazı yılların daha fazla ağırlıkla sayılması nedeniyle, aynı hizmet yılına sahip daha genç bir çalışana kıyasla kayda değer ölçüde daha fazla alabiliyordu. Ayrıca bir hakim, tazminatın ayarlanması için özel koşullar olup olmadığını da belirliyordu.Dikkat: Ara dönemde fesih şartı bulunmayan belirli süreli sözleşmelerde çoğu zaman, sözleşmenin bitimine kalan ay sayısı tazminat olarak esas alınırdı.

---

1 Temmuz 2015’ten sonra bu formül, geçiş tazminatının mevcut, daha standartlaştırılmış hesaplamasına yerini bıraktı.

Adil tazminat nedir?Adil tazminat, geçiş tazminatına ek bir tazminattır

• ve işverenin ağır kusurlu davrandığı durumlarda hakim tarafından hükmedilebilir. Örnekler şunlardır:

• Geçerli bir neden olmaksızın fesih.

• Haklı sebep olmaksızın derhal işten çıkarma.

• İşveren tarafından bilerek tırmandırılan bir iş uyuşmazlığı.

Bu mümkünken yeniden yerleştirme teklif edilmemesi.👉 Hakkaniyete uygun tazminatın miktarı kanunla belirlenmemiştir ve vakadan vakaya değişir. D

• Hakim bu konuda olayın tüm koşullarına bakar. Bu, diğerlerinin yanı sıra aşağıdaki faktörlerin rol oynayabileceği anlamına gelir:
• İşten çıkarmanın neden(leri).
• İşverenin kusur derecesi ve mümkünse çalışanınki de.
• İşten çıkarmanın çalışan için sonuçları; örneğin gelir kaybı veya başka bir iş bulmanın zorlaşması.
• Hizmet süresi.
• Çalışanın hizmet süresi boyunca gösterdiği çaba ve performans.
• Hem işverenin hem de çalışanın finansal durumu.
• Çalışanın başka yerde iş bulma imkânları.

Çalışanın hak sahibi olabileceği diğer muhtemel tazminatlar veya ödenekler.

Hakkaniyete uygun tazminatın hesaplanması için sabit bir formül yoktur. Hâkim, her duruma özel çözüm üretme konusunda geniş bir takdir yetkisine sahiptir, bu da nihai tutarın büyük ölçüde değişebileceği anlamına gelir.İşten çıkarma sonrasında hakkaniyete uygun tazminat aracılığıyla UWV

: bu mümkün mü?Ayrıca aracılığıyla yapılan işten çıkarma hâlinde de UWV bazı durumlarda bir çalışan hakkaniyete uygun bir tazminat talep edebilir. Ancak bu nadiren görülür; çünkü böyle bir tazminatın verilmesi için gereken eşik oldukça yüksektir.Bir hakkaniyete uygun tazminat bir UWV

• -prosedüründen sonra ancak işverenin ağır kusurlu davrandığı durumlarda mümkündür. Örneğin, aşağıdaki durumlarda:
• İşten çıkarmaya ilişkin kurallara uymamıştır.
• Çalışana düzgün bir şekilde muamele etmeyi ciddi biçimde ihmal etmiştir.

Kasıtlı olarak yanlış bilgilerle bir işten çıkarma dosyası oluşturmuştur.Dikkat: çoğu durumda, UWV

 ekonomik veya uzun süreli tıbbi nedenlerle bir işten çıkarmayı onayladığı hallerde, işverenin kusurlu davranışından söz edilemez. Bu durumda çalışan geçiş tazminatına hak kazanır, ancak ek bir tazminat neredeyse hiç gündeme gelmez.

Hukuken kendiliğinden sona erme halinde hakkaniyete uygun tazminat: mümkün mü?Bir iş sözleşmesi otomatik olarak sona erer mi, örneğin belirli süreli bir sözleşmenin süresi dolduğunda? O zaman bazen, çalışanın geçiş tazminatına ek olarak hakkaniyete uygun bir tazminata da hakkı olup olmadığı sorusu ortaya çıkar.

• Kural olarak şöyledir:
• Çalışan, en az 24 ay çalışmışsa geçiş tazminatı alabilir.

Hakkaniyete uygun bir tazminat mümkündür, ancak yalnızca işverenin ciddi derecede kusurlu davrandığı durumlarda.

Eşik burada yüksektir: yalnızca işverenin ağır şekilde yanlış davrandığının veya sözleşmeyi uzatmayı ihmal ettiğinin (örneğin ayrımcılık ya da belirli süreli sözleşmelerin kötüye kullanılması nedeniyle) açıkça kanıtlanabildiği hallerde, hâkim hakkaniyete uygun bir tazminatı değerlendirir. Bu bir istisnadır ve ciddi kusurluluğa ilişkin güçlü kanıt gerektirir. Bu nedenle, sözleşmenin hukuken kendiliğinden sona ermesinden sonra bu ek tazminata hak iddia etmek zordur; ancak işverenin açıkça ciddi biçimde kötü davrandığı durumlarda imkânsız değildir.

Bir çalışan, feshin iptali yerine ne zaman hakkaniyete uygun tazminatı seçebilir?

• İşten çıkarıldıysanız, bazen eski işinize dönmemeyi tercih edip bunun yerine mahkemeden ek bir tazminat talep edebilirsiniz. Bu, örneğin şu durumlarda söz konusudur:
• İş ilişkisi haksız yere sona erdirilmiştir, ancak işvereninize dönmek istemiyor ya da dönemiyorsunuz.
• Yaşananların ardından iyi bir işbirliğine artık güvenmiyorsunuz.

Aynı işveren nezdinde yeniden işe girmektense mali bir tazminat almayı tercih ediyorsunuz.Bu durumlarda kanton hâkimine başvurarak, feshin iptali yerine hakkaniyete uygun bir tazminatın ödenmesini talep edebilirsiniz. Bu talebi, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren iki ay içinde yapmanız gerekir. Dikkat: bunun için işverenin ağır derecede kusurlu davrandığını kanıtlayabilmeniz gerekir. Bu yol gerçekten istisnai durumlar için öngörülmüştür. Çoğu zaman böyle bir yargılamada öncelikle feshin iptali, ikincil olarak ise geçiş tazminatı ile hakkaniyete uygun tazminatın birlikte talep edilmesi istenir.İstinaf aşamasında İstinaf Mahkemesi, fesih işleminin aslında gerçekleşmemesi gerektiği ortaya çıkarsa, iş sözleşmesinin yeniden kurulmasına karar verebilir veya yine de hakkaniyete uygun bir tazminata hükmedebilir. Bazı durumlarda bunun için işverenin ağır derecede kusurlu davranmış olması dahi gerekmez.Özetle:

Geri dönüş istenmiyor veya gerçekçi değilse, ancak işverenin ağır derecede kusurlu davranışı söz konusuysa, iş sözleşmesinin eski hâline getirilmesi yerine hakkaniyete uygun tazminatı tercih edersiniz.

Hakkaniyete uygun tazminatı nasıl talep edersiniz (ve hangi süre içinde)?Hakkaniyete uygun tazminata hak kazandığınızı mı düşünüyorsunuz? O hâlde kendiniz harekete geçmelisiniz. Çünkü başvuruyu kanton hakimi. Dikkat: bu genellikle iş sözleşmeniz sona erdikten sonra iki ay içinde yapılmalıdır. Geç kalırsanız, bu ek tazminata ilişkin hakkınız düşer.

• Kısaca özetlemek gerekirse:Hakkaniyete uygun tazminatı, bir dilekçe ile kanton hakimi
• .

Bu başvuru genellikle fesih tarihinden itibaren 2 ay içinde yapılmalıdır.

Bu nedenle şansınızı kaçırmamak için hızlı hareket etmek çok önemlidir.

Kanton hâkimi tazminatı ne zaman artırabilir veya azaltabilir?Kanton hâkimi, işverenin ya da çalışanın eylemlerinin ağırlığına bağlı olarak bir tazminatı değiştirme yetkisine sahiptir. Hâkim, işverenin ağır kusurlu davrandığı sonucuna varırsa—örneğin ağır ihmal, yasal yükümlülüklerin ihlali veya makul bir iyileştirme sürecinin engellenmesi—çalışana ödenecek tazminat ek bir telafi olarak artırılabilir.Tersi durumda: özellikle çalışan ağır kusurlu davranmışsa (örneğin hırsızlık, dolandırıcılık veya başka kınanabilir davranışlar), hâkim tazminat ödenmemesine ve hatta işveren lehine bir tazminata hükmetmeye karar verebilir. Çalışan için bu ‘trafik cezası’ en fazla ihbar süresi ücretine eşit olabilir.

Son olarak, koşullar bunu gerektiriyorsa, hâkim tazminatı makul ölçüde azaltmaya karar verebilir. Bu, örneğin işverenin veya çalışanın cezalandırılmasının tam olarak yerinde olmadığı ya da aksi halde sonuçların orantısız olacağı durumlarda görülür. Böylece uygun tazminata ilişkin değerlendirme her zaman somut olaya özgü bir karardır.

İş sözleşmesinin yeniden kurulmasına ilişkin talep nasıl işler?Fesih için izin veren kurum: UWV? O hâlde, iş sözleşmeniz sona erdikten sonra iki ay içinde kanton hâkimi nezdinde iş ilişkisinin yeniden kurulması talebiyle başvuruda bulunabilirsiniz.

• Aşağıdaki adımlara dikkat edin:Dilekçeyi kanton hakimine
•  iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren iki ay içinde sunun.
• Hakim, fesihin haklı olup olmadığını ve iş ilişkisinin yeniden kurulup kurulmaması gerektiğini değerlendirir.

Yeniden işe iade kararı verilirse, tekrar işe alınırsınız. Bazı durumlarda hakim, yeniden işe iade yerine ek (hakkaniyete uygun) bir tazminata hükmetmeyi tercih eder.

Önemli süreleri kaçırmamanız için zamanında hukuki danışmanlık almanız akıllıca olacaktır.

Hakkaniyete uygun tazminat ne kadar yüksek olabilir?

Bir birleşik fesih (“kümülatif gerekçe”) durumunda hakim, geçiş tazminatına ek olarak ekstra bir tutara hükmedebilir. Bu ek tazminat, geçiş tazminatının en fazla %50’si olabilir. Kesin tutar, işverenin davranışının ciddiyeti ve çalışana etkileri gibi koşullara bağlıdır.

Bir birleşik fesihte kanton hakimi ek tazminatın miktarını nasıl belirler?Birden fazla gerekçeye dayalı bir fesihte (sözde ‘kümülatif gerekçe’) kanton hâkimi, geçiş tazminatına ek olarak ekstra bir tazminata hükmedebilir. Bu tazminat, geçiş tazminatının en fazla %50’si olabilir; ancak nihai tutar duruma göre değişir.

• Hâkim, işverenin tek bir fesih gerekçesine ne kadar “yakındı” ya da ondan ne kadar “uzaktı” diye bakar:
• Yalnızca tek bir fesih gerekçesinin (örneğin yetersiz performans) kıl payı karşılanmadığı hallerde, ek tazminat daha düşük olur.

Vaka, tek bir özel gerekçe bakımından zayıf olsa da birlikte ele alındığında yeterince ikna ediciyse, tazminat daha yüksek çıkabilir.

• Hâkim özellikle şunlara bakar:
• İşverenin, ayrı ayrı fesih gerekçelerinde ne ölçüde yetersiz kaldığına.

Nispeten küçük eksiklikler mi, yoksa daha büyük kusurlar mı olduğuna.

Şu kural geçerlidir: Bir gerekçedeki boşluk ne kadar büyükse, ek tazminatın daha düşük olması o kadar muhtemeldir. Her şey somut olaya ve olayın koşullarına bağlıdır.

Birleşik fesih gerekçelerinde ek tazminatBazen işveren, yalnızca yetersiz performans ya da yalnızca bozulmuş bir iş ilişkisi gibi tek başına güçlü bir fesih gerekçesini kanıtlayamaz. Bu durumda işveren, birden çok gerekçenin birleşimine dayanarak iş sözleşmesinin feshedilmesini talep edebilir; bu, aynı zamanda “cumulatiegrond” veya “i-grond” olarak adlandırılır.

Yargıç bu şekilde bir feshi onayladığında, – geçiş tazminatına ek olarak – ek bir tazminat verilebilir. Bu ek tazminat özellikle, dosyanın aslında sizi tek bir bağımsız nedenle işten çıkarmaya yetecek kadar güçlü olmamasını telafi etmek amacıyla öngörülmüştür.

Bu ek tazminat ne kadar?

• Yargıç, birleşik fesihte ek tazminat olarak en fazla geçiş tazminatının %50’sini hükmedebilir. Nihai tutar, dosyadaki eksikliklerin ne kadar ağır olduğuna bağlıdır:
• Dosya neredeyse tamam, ancak tek bir gerekçe için yine de yeterli değil mi? O halde ek tazminat genellikle daha düşük olur.

Birden fazla zayıf gerekçe söz konusu mu? O zaman daha yüksek bir ek tazminat alma olasılığı daha büyüktür.

Başka bir deyişle: işveren, belirli tek bir fesih gerekçesini temellendirmede ne kadar özensiz davrandıysa, daha yüksek bir ek tazminat alma konusundaki konumunuz o kadar güçlü olur.

İş sözleşmesinin feshi bağlamında “i-grond” ne anlama gelir?Bazen işveren, tek bir sağlam fesih gerekçesini tamamen temellendirmeyi başaramaz—örneğin, yetersiz performans dosyası bazı boşluklar içeriyorsa veya ağır kusurlu davranıştan söz edilemeyecek durumdaysa. İşte bu noktada, Madde 7:669’da yer alan ve “kümülatif gerekçe” olarak da adlandırılan sözde “i-grond” devreye girer.i-grond ile kanton hâkimi çeşitli, kısmen mevcut olan fesih nedenlerini birleştirilebilir. Yetersiz performans, bozulmuş bir iş ilişkisi ve/veya kusurlu davranışın bir kombinasyonunu düşünün; bunlar ayrı ayrı belki yeterince ağır görülmeyebilir, ancak birlikte işten çıkarma için yeterli bir dayanak oluşturabilir.

• Kısaca özetle:
• i-gerekçesi, hakime birden fazla “hafif” gerekçenin birleşimine dayanarak feshe izin verme imkanı tanır.
• Bu, dosya bir noktada yetersiz kaldığında ancak koşulların toplamı yeterince ciddi olduğunda, işverenlere mahkemede daha fazla başarı şansı sağlar.

---

Şunu unutmayın: i-gerekçesiyle fesihte, geçiş tazminatı en fazla %50’ye kadar ek bir tazminatla artırılabilir, çünkü kanun koyucu bu gerekçeye dayalı feshi, tamamen “tam gerekçelendirilmiş” bir fesih gerekçesine kıyasla daha az ağır görür.

• Uygulamadan örneklerÖrnek 1: Bir çalışan, iyileştirme süreci

• yetersiz performans nedeniyle işten çıkarıldı. Hakim, geçiş tazminatına ek olarak € 15.000 tutarında hakkaniyet tazminatı hükmetti.Örnek 2:

• Bir çalışana bir VSO teklif edildi ancak bir avukat tuttu. Tazminat 3 ekstra aylık maaşla artırıldı.Örnek 3: Bir yeniden yapılanma

---

sırasında bir çalışan yasal geçiş tazminatına ek olarak sosyal plandan ek bir tazminat aldı.

• İşten çıkarma tazminatları için kontrol listesi

• 📑 Geçiş tazminatına hakkınız olup olmadığını kontrol edin.

• 💶 Hesaplamanın doğru olup olmadığını kontrol edin (ek ödenekler ve primler dahil).⚖️ Ciddi bir durumun söz konusu olup olmadığını inceleyin kusurlu davranış

• işverenin → hakkaniyete uygun tazminat hakkı söz konusu olabilir.

• 📝 Bir VSO’da: geçiş tazminatına ek olarak ek menfaatler için pazarlık yapın.

📞 Hesaplamayı her zaman bir iş hukuku avukatına kontrol ettirin.Süre sınırlarına dikkat edin!İşveren geçiş tazminatını ödemezse veya tutar konusunda aynı fikirde değilseniz, fazla beklememelisiniz:  üç ay iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, yine de (doğru tutarda) geçiş tazminatını talep etmek için kanton hâkimi nezdinde bir dava açmanız gerekir.Sizin rızanız olmadan,  onayı olmadan fesih söz konusuysa UWV, veya fesih yasaklarıyla çelişiyorsa (örneğin derhal fesih), o zaman yalnızca iki ay kantonrechter nezdinde fesih işleminin iptalini talep etmek veya iş sözleşmesinin eski hâline getirilmesini istemek için. Çoğu zaman çalışan bu tür bir talebi, geçiş tazminatı, hakkaniyete uygun tazminat veya usulsüz fesih nedeniyle tazminat talebiyle de birleştirir (örneğin ihbar süresine uyulmamışsa).

• Şuna da dikkat edin:
• İş sözleşmeniz mahkemede bir fesih prosedürüyle sona erdiriliyor mu? O hâlde hâkim feshe karar verirse geçiş tazminatı borcu doğar. kantonrechter, kararında tazminat hakkında açıkça hüküm kurabilir — kullanışlıdır, çünkü bu doğrudan icra edilebilir.
• Hâkim geçiş tazminatı hakkında bir karar vermediyse veya tutarın sizce yanlış hesaplandığını düşünüyorsanız (örneğin yanlış maaş ya da hizmet süresi nedeniyle), iş ilişkisinin sona ermesinden itibaren üç ay içinde doğru tutarın tespiti için bir talep sunabilirsiniz.

İşveren, sizin ağır kusurlu davranışınız nedeniyle geçiş tazminatına hak kazanmadığınıza karar verilmesini mahkemeden isteyebilir.Kısacası:

---

Kısa süreler ve karmaşık kurallar karşısında hazırlıksız yakalanmayın. Haklarınızı, doğru tutarları ve hukuki adımlar atmak için son tarihleri her zaman kontrol edin.

• Sık yapılan hatalar

• Geçici sözleşmelerin tazminat hakkı doğurmadığını düşünmek.

• İşverenin hesaplamasına güvenmek.

• Adil tazminatın mümkün olup olmadığını araştırmamak.

---

Ek tazminat talep etmeden bir VSO imzalamak.

Sıkça Sorulan Sorular (FAQ)
1. İşten çıkarılınca her zaman geçiş tazminatı alır mıyım?

Evet, kendi istifanız veya derhal fesih durumları hariç (işveren ağır derecede kusurlu davranmışsa).
2. Adil tazminat ne kadar?

Bunu hâkim her dava için belirler. Birkaç bin avrodan çok daha yüksek tutarlara kadar değişebilir.
3. Bir VSO kapsamında da adil tazminat alabilir miyim?

Hayır, hakkaniyete uygun tazminat yalnızca mahkeme tarafından hükmedilir. Ancak bir VSO’da çoğu zaman geçiş tazminatından daha fazlasını müzakere edebilirsiniz.
4. Primler ve ek ödemeler hesaplamaya dahil edilir mi?

Evet, düzenli primler ve sabit ek ödemeler hesaba katılır.
5. İşverenim geçiş tazminatını her zaman derhal ödemek zorunda mı?

---

Evet, çalışma ilişkisinin bitiminden itibaren en geç bir ay içinde.

• Neden Arslan Advocaten?Şu konularda uzman:

• fesih tazminatları ve müzakereler

• Geçiş tazminatının hesaplamasını kontrol etme

• Kusurlu davranış durumunda hakkaniyete uygun tazminata hükmedilmesi için dava yürütme

---

VSO’larda daha yüksek tazminatlar için müzakere

Sonuç