Thuiswerken is sinds de coronapandemie niet meer weg te denken uit het arbeidsleven. Veel werknemers willen (blijven) thuiswerken, terwijl werkgevers hun personeel liever vaker op kantoor zien. Maar wie beslist daar eigenlijk over? Mag een werkgever verplichten dat iemand op kantoor verschijnt, of mag een werknemer eisen om thuis te werken? In dit artikel leggen de arbeidsrechtadvocaten van Arslan Advocaten uit wat het instructierecht inhoudt en hoe de wet omgaat met thuiswerken.
Wat is het instructierecht van de werkgever?
Het instructierecht is vastgelegd in artikel 7:660 van het Burgerlijk Wetboek. Daarin staat dat de werknemer verplicht is om zich te houden aan de redelijke voorschriften van de werkgever over het verrichten van arbeid. Dit betekent dat de werkgever mag bepalen waar, wanneer en hoe het werk wordt uitgevoerd — zolang dat binnen redelijke grenzen blijft.
Een voorbeeld: een werkgever kan bepalen dat werknemers op kantoor aanwezig moeten zijn voor overleg of samenwerking, maar niet willekeurig eisen dat iemand zijn hele werkweek fysiek op kantoor werkt als dat onnodig is of in strijd komt met gemaakte afspraken.
Mag een werknemer thuiswerken eisen?
Werknemers hebben in Nederland (nog) geen absoluut recht op thuiswerken. De Wet flexibel werken (Wfw) geeft werknemers wel de mogelijkheid om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats te doen, bijvoorbeeld om (deels) thuis te werken. De werkgever mag zo’n verzoek afwijzen, maar moet dit wel zorgvuldig en gemotiveerd doen.
De regels in de praktijk
- Werknemers die langer dan 26 weken in dienst zijn, mogen een verzoek tot thuiswerken indienen.
- De werkgever moet dat verzoek serieus behandelen en binnen een redelijke termijn (meestal één maand) schriftelijk reageren.
- De werkgever mag het verzoek weigeren, bijvoorbeeld omdat samenwerking op kantoor essentieel is of omdat bepaalde middelen thuis ontbreken.
Als een werkgever weigert zonder goede reden, kan dat in strijd zijn met goed werkgeverschap volgens artikel 7:611 BW.
Mag een werkgever verplichten om naar kantoor te komen?
Ja, in principe wel. Het instructierecht geeft de werkgever de bevoegdheid om te bepalen waar de arbeid wordt verricht. Maar ook dit recht heeft grenzen. De werkgever moet rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zorgtaken of medische beperkingen. Dit valt onder het beginsel van redelijkheid en billijkheid.
Een rechter zal in geval van een geschil altijd een belangenafweging maken: hoe zwaar weegt het belang van de werkgever bij aanwezigheid op kantoor tegenover het belang van de werknemer bij thuiswerken?
Voorbeeld uit de rechtspraak
In een uitspraak van de rechtbank Gelderland (2022) werd bepaald dat een werknemer die tijdens de coronaperiode weigerde terug te keren naar kantoor, toch moest verschijnen. De rechter vond dat het bedrijfsbelang bij fysieke samenwerking zwaarder woog dan het persoonlijke belang van de werknemer.
Omgekeerd kan een werkgever die structureel weigert thuiswerk toe te staan in strijd handelen met goed werkgeverschap — zeker als thuiswerken de productiviteit of gezondheid van de werknemer ten goede komt.
Thuiswerken en arbeidsomstandigheden
Ook bij thuiswerken blijft de werkgever verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkomgeving. Volgens de Arbowet moet de werkgever zorgen voor een ergonomische werkplek, duidelijke werktijden en bescherming tegen overbelasting. Dit betekent dat een werkgever niet zomaar kan zeggen: “Doe je werk maar vanuit huis” zonder begeleiding of hulpmiddelen aan te bieden.
In de praktijk wordt dit geregeld via een thuiswerkovereenkomst of aanvullend beleid waarin afspraken staan over werkplek, werktijden en vergoeding van kosten.
Thuiswerkvergoeding en kosten
Veel werknemers hebben recht op een thuiswerkvergoeding voor de extra kosten die zij maken, zoals stroom, water of koffie. Sinds 2022 mag de werkgever per thuiswerkdag een onbelaste vergoeding geven van €2,35 (bedrag
