Het belemmeringsverbod is een belangrijk onderdeel van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), dat uitzendkrachten beschermt bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst met de inlener na afloop van hun uitzending. Volgens artikel 9a Waadi mag een uitzendbureau geen belemmeringen opwerpen voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst tussen de uitzendkracht en de inlener. Dit artikel legt uit wat het belemmeringsverbod precies inhoudt, welke uitzonderingen er zijn en hoe het in de praktijk werkt.

Wanneer is de Waadi van toepassing bij het uitlenen van arbeidskrachten?

De Waadi geldt zodra arbeidskrachten, zoals uitzendkrachten, onder leiding en toezicht van een ander bedrijf (de inlener) aan het werk worden gesteld. Het maakt daarbij niet uit of dit op structurele basis gebeurt of slechts incidenteel, bijvoorbeeld bij een tijdelijke klus of vervanging. Zowel commerciële uitzendbureaus als organisaties die slechts af en toe personeel ter beschikking stellen, vallen onder de werking van de Waadi.

Wat houdt het belemmeringsverbod in?

Het belemmeringsverbod is bedoeld om de positie van uitzendkrachten te versterken, zodat zij na hun terbeschikkingstelling eenvoudig in dienst kunnen treden bij de inlener. Wanneer de terbeschikkingstelling (de uitzending) eindigt, moet de uitzendkracht vrij zijn om een arbeidsovereenkomst aan te gaan met de inlener zonder dat het uitzendbureau hier beperkingen aan oplegt.

Dit betekent dat een uitzendkracht niet gebonden mag worden aan een concurrentie- of relatiebeding dat voorkomt dat hij of zij direct in dienst kan treden bij de inlener. Elk beding dat een dergelijk obstakel vormt, wordt op grond van artikel 9a Waadi als nietig beschouwd.

Mag een concurrentie- of relatiebeding worden opgenomen voor andere uitzendondernemingen?

Het belemmeringsverbod richt zich specifiek op het voorkomen dat uitzendkrachten worden gehinderd in hun overstap naar de inlener na de terbeschikkingstelling. Dit betekent niet dat álle vormen van concurrentie- of relatiebedingen automatisch ongeldig zijn.

Een beding dat het de uitzendkracht verbiedt om direct bij de inlener in dienst te treden is niet toegestaan en wordt door de wet als nietig beschouwd. Echter, het is in principe wél mogelijk om in de arbeidsovereenkomst een concurrentie- of relatiebeding op te nemen dat de uitzendkracht beperkt in het aangaan van een dienstverband bij andere bedrijven of concurrerende uitzendbureaus (dus niet bij de inlener). Zo’n beding valt buiten de scope van het belemmeringsverbod uit de Waadi.

Let wel: ook voor dergelijke bedingen geldt dat ze niet verder mogen gaan dan noodzakelijk is en niet onredelijk mogen beperken. De rechtspraak bekijkt per geval of het beding niet te ruim geformuleerd is en de belangen van de uitzendkracht voldoende worden gewaarborgd.

Achtergrond en doel van het belemmeringsverbod

De Waadi is bedoeld om de positie van uitzendkrachten te beschermen en te waarborgen dat zij onder vergelijkbare voorwaarden werken als werknemers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn. Naast het belemmeringsverbod stelt de Waadi onder andere dat uitzendkrachten recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste werknemers van de inlener. Het belemmeringsverbod is specifiek gericht op het faciliteren van de overgang van uitzendwerk naar een vaste baan bij de inlener.

Het Europese kader: de Uitzendrichtlijn

Het belemmeringsverbod uit de Waadi is grotendeels gebaseerd op de Europese Uitzendrichtlijn, die is ontworpen om uitzendkrachten in alle EU-lidstaten te beschermen. De Uitzendrichtlijn legt lidstaten op om maatregelen te nemen die ervoor zorgen dat elke belemmering voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst tussen de uitzendkracht en de inlener nietig kan worden verklaard. Het doel van de richtlijn is om de toegang van uitzendkrachten tot vaste arbeidsovereenkomsten te bevorderen.

Toepassing van het belemmeringsverbod: wie wordt beschermd?

Het belemmeringsverbod geldt voor uitzendkrachten, maar het begrip “werknemer” in de Uitzendrichtlijn is breder dan de Nederlandse definitie. Volgens het Hof van Justitie van de EU (HvJ EU) kan ook een zelfstandige onder het belemmeringsverbod vallen, zolang er sprake is van een arbeidsverhouding waarbij de arbeidskracht onder leiding van de inlener werkt en in ruil daarvoor een beloning ontvangt. Dit betekent dat het belemmeringsverbod niet alleen geldt voor werknemers met een arbeidsovereenkomst, maar ook voor zzp’ers die via een uitzendconstructie werken.

Ook bescherming voor zzp’ers bij een arbeidsverhouding

Het belemmeringsverbod wordt in de praktijk ruim uitgelegd. Het ziet niet alleen op het aangaan van een arbeidsovereenkomst, maar ook op het ontstaan van een zogenoemde “arbeidsverhouding”. Van een arbeidsverhouding is sprake wanneer iemand gedurende een bepaalde periode prestaties levert voor een ander, onder diens leiding en toezicht, en daarvoor een vergoeding ontvangt. Dit is met name relevant voor zzp’ers: als een zzp’er tijdens de uitzending feitelijk onder gezag van de inlener werkte, kan ook voor hem of haar het belemmeringsverbod gelden. In dat geval mag het uitzendbureau dus ook voor deze zelfstandige geen blokkades opwerpen om na afloop direct bij de inlener aan de slag te gaan—ook niet als zzp’er.

Op deze manier wordt voorkomen dat uitzendbureaus via contractuele bepalingen niet alleen werknemers, maar ook schijnzelfstandigen belemmeren in hun vrije toegang tot opdrachten bij de inlener. Zo sluit de bescherming van het belemmeringsverbod aan bij de praktijk waarin de grenzen tussen dienstverband en zelfstandig ondernemerschap soms vervagen.

Wat zijn de grenzen van het belemmeringsverbod?

Hoewel het belemmeringsverbod veel bescherming biedt, zijn er enkele uitzonderingen:

• Redelijke vergoeding voor werving en opleiding: Het uitzendbureau mag in bepaalde gevallen een vergoeding vragen van de inlener als deze een uitzendkracht in dienst wil nemen. Deze vergoeding moet echter redelijk zijn en mag alleen betrekking hebben op de daadwerkelijk gemaakte kosten voor werving en opleiding. Standaard boetebedingen zijn niet toegestaan.
• Duur van de uitzending: Hoe langer de uitzendkracht voor de inlener heeft gewerkt, hoe minder rechtvaardig het is voor het uitzendbureau om een vergoeding te vragen. Na een lange periode van terbeschikkingstelling wordt aangenomen dat het uitzendbureau zijn kosten al heeft terugverdiend.

Redelijke vergoeding: wat mag wel?

De wet sluit niet uit dat de uitlener (het uitzendbureau) in sommige gevallen recht heeft op een vergoeding wanneer de uitzendkracht overstapt naar de inlener. Dit mag echter alleen als het gaat om een redelijke vergoeding. In de praktijk betekent dit dat het uitzendbureau afspraken mag maken met de inlener over een vergoeding voor daadwerkelijk gemaakte wervingskosten, eventueel aangevuld met een gangbaar winstpercentage. Deze vergoeding moet altijd in verhouding staan tot de gemaakte kosten en wat in de markt gebruikelijk is. Ook de duur van de terbeschikkingstelling speelt een rol: hoe langer de uitzendkracht via het uitzendbureau heeft gewerkt, hoe minder aannemelijk het is dat een vergoeding nog gerechtvaardigd is.

Wat is toegestaan onder het belemmeringsverbod?

Hoewel belemmeringen die de uitzendkracht verhinderen om een arbeidsovereenkomst met de inlener aan te gaan niet zijn toegestaan, kunnen uitzendbureaus onder bepaalde omstandigheden toch een vergoeding vragen. Deze vergoeding moet redelijk zijn en betrekking hebben op de kosten die het uitzendbureau heeft gemaakt voor de werving, terbeschikkingstelling of opleiding van de uitzendkracht.

Het is echter belangrijk dat het bedrag in verhouding staat tot de geleverde diensten. Het uitzendbureau mag bijvoorbeeld een vergoeding vragen voor wervingskosten, maar niet voor de verloren winst die zij misloopt doordat de uitzendkracht overstapt naar de inlener.

Kortom: het belemmeringsverbod laat ruimte voor compensatie, maar alleen voor daadwerkelijke, aantoonbare kosten en nooit als standaardboete of ongefundeerde winstderving. Zo blijft de bescherming van de uitzendkracht vooropstaan, terwijl het uitzendbureau redelijke gemaakte kosten kan verhalen.

Praktische tips voor het opstellen van een uitleenovereenkomst

Om discussies te voorkomen en duidelijkheid te bieden aan alle partijen, is het verstandig om in de uitleenovereenkomst of de algemene voorwaarden op te nemen onder welke omstandigheden een vergoeding verschuldigd kan zijn bij de overstap van een uitzendkracht naar de inlener. Zorg ervoor dat deze vergoeding:

• Transparant en redelijk is
  De vergoeding mag uitsluitend betrekking hebben op aantoonbare kosten, zoals werving en opleiding, en dient proportioneel te zijn aan de gemaakte investering.
• Niet verder gaat dan toegestaan
  Vermijd formuleringen die neerkomen op een boete of compensatie voor gederfde winst; deze zijn in strijd met het belemmeringsverbod.
• Duidelijk beschreven is
  Vermeld expliciet welke kosten verhaald mogen worden en hoe deze worden berekend. Dit voorkomt achteraf discussie over de hoogte of rechtmatigheid van de vergoeding.
• Aansluit bij de duur van de uitzending
  Wees reëel over de periode dat de uitzendkracht bij de inlener heeft gewerkt; na langdurige uitzending vervalt doorgaans het recht op een vergoeding.

Door deze punten goed te regelen, voldoe je niet alleen aan de wettelijke eisen, maar voorkom je ook onduidelijkheden en mogelijke geschillen met opdrachtgevers en uitzendkrachten.

Wat gebeurt er als het belemmeringsverbod wordt overtreden?

Als een uitzendbureau het belemmeringsverbod overtreedt door bijvoorbeeld een concurrentiebeding op te leggen aan de uitzendkracht, is dit beding nietig. De uitzendkracht kan in dat geval alsnog zonder belemmeringen in dienst treden bij de inlener. Het is belangrijk dat zowel uitzendbureaus als inleners op de hoogte zijn van deze regels om onnodige conflicten te voorkomen.

Conclusie

Het belemmeringsverbod uit de Waadi is een cruciaal instrument om ervoor te zorgen dat uitzendkrachten de vrijheid hebben om een arbeidsovereenkomst aan te gaan met de inlener na afloop van hun uitzending. Dit verbod zorgt ervoor dat uitzendbureaus geen belemmeringen kunnen opwerpen, zoals een concurrentiebeding, dat voorkomt dat de uitzendkracht in dienst treedt bij de inlener. Hoewel er enkele uitzonderingen zijn, zoals redelijke vergoedingen voor werving en opleiding, is de algemene regel dat de overgang naar een vaste arbeidsovereenkomst zo soepel mogelijk moet verlopen.

Heeft u vragen over het belemmeringsverbod of twijfelt u of uw uitzendovereenkomst in overeenstemming is met de wet? Neem dan contact op met de arbeidsrechtadvocaten van Arslan Advocaten voor deskundig advies en begeleiding.