Belemmeringsverbod voor uitzendkrachten

Ontslag of een conflict op het werk? Dit telt eerst.

U heeft in beginsel twee maanden om ontslag aan te vechten bij de rechter. Daarna vervalt dat recht, ook als het ontslag onterecht was.

Nog niets getekend? Teken ook niets voordat u het heeft laten nakijken.
Een vaststellingsovereenkomst getekend? Daarna geldt meestal veertien dagen bedenktijd.
Wij lezen uw contract en de brief van uw werkgever en zeggen waar u staat.

Direct naar uw situatie: Loon niet doorbetaald tijdens ziekte

Bel 070 450 0300 WhatsApp ons Stuur uw stukken op

Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.

Wilt u als uitzendkracht rechtstreeks in dienst bij de inlener, of wil een inlener een uitzendkracht overnemen? Dan speelt het belemmeringsverbod. Een uitzendkracht die rechtstreeks in dienst wil bij de inlener kan bescherming krijgen van het belemmeringsverbod in artikel 9a Waadi. Een uitlener mag de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst na de terbeschikkingstelling niet ontoelaatbaar hinderen. Dat betekent niet dat u uw lopende uitzendcontract direct kunt negeren of dat iedere zakelijke overnamevergoeding verboden is.

De inlener wil u een vaste baan aanbieden, maar het uitzendbureau noemt een relatiebeding, een boete of een minimale uitzendperiode. Begin dan met drie documenten: uw eigen arbeidscontract, het aanbod van de inlener en de relevante afspraken over de terbeschikkingstelling. Wie de voorwaarden moet naleven en wie eventueel betaalt, zijn verschillende vragen.

Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Laatst bijgewerkt: 3 oktober 2026.

Wat is het belemmeringsverbod van de Waadi

De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs regelt onder meer het ter beschikking stellen van arbeidskrachten. Het belemmeringsverbod beschermt de mogelijkheid om na de terbeschikkingstelling een arbeidsrelatie met de inlener aan te gaan. Een beding dat daarmee in strijd is, is nietig (artikel 9a lid 2 Waadi). Of een beding in strijd is met het verbod, hangt af van de werkelijke constructie en het effect van de beperking.

In een arrest van 14 april 2017 oordeelde de Hoge Raad dat artikel 9a Waadi in lijn met de Europese Uitzendrichtlijn moet worden gelezen. Het verbod beschermt dan niet alleen een arbeidsovereenkomst met de inlener, maar ook een arbeidsverhouding waarin u gedurende een bepaalde tijd voor de inlener en onder diens leiding werkt tegen betaling. Bij een overstap als zzp'er hangt de bescherming daarom af van hoe die nieuwe relatie feitelijk is ingericht. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden wees in 2023 een beroep op het verbod af omdat niet vaststond dat de zelfstandige tijdens de terbeschikkingstelling onder toezicht en leiding van de inlener had gewerkt. Een etiket op het contract beslist de vraag niet.

Het Europese kader: de Uitzendrichtlijn

Artikel 9a Waadi is in 2012 ingevoerd om artikel 6 lid 2 van de Europese Uitzendrichtlijn (2008/104/EG) om te zetten. Die bepaling verplicht lidstaten ervoor te zorgen dat bedingen die het sluiten van een arbeidsovereenkomst of het ontstaan van een arbeidsverhouding met de inlener na afloop van de uitzendopdracht verbieden of verhinderen, nietig zijn of nietig kunnen worden verklaard. Het doel is dat uitzendkrachten dezelfde kans op een vaste baan bij de inlener krijgen als de werknemers van die onderneming.

Wanneer is sprake van werken bij een inlener

De Waadi spreekt van terbeschikkingstelling wanneer een arbeidskracht tegen vergoeding aan een ander ter beschikking wordt gesteld om onder diens toezicht en leiding te werken. Dat kan ook gelden voor een organisatie die slechts af en toe personeel uitleent. De wet zondert wel enkele situaties uit, zoals uitlenen voor een tot stand te brengen werk of een te leveren zaak, uitlenen zonder winstoogmerk bij wijze van hulpbetoon en uitlenen binnen een concern (artikel 1 Waadi). Belangrijk is dus of u door de uitlener ter beschikking bent gesteld om onder toezicht en leiding van de inlener te werken. Het bedrijf waar u dagelijks uw werk doet, is dan niet noodzakelijk uw formele werkgever. Bij aanneming of zelfstandige dienstverlening kan de verhouding anders zijn. Detachering kan onder de regels vallen, maar de naam detachering is op zichzelf onvoldoende.

Controleer wie uw werkzaamheden aanstuurt, roosters vaststelt en instructies geeft. Meer over uw positie leest u op de pagina uw rechten als uitzendkracht. Het arbeidsrechtoverzicht helpt om de verschillende vormen van werk te onderscheiden. Bij payroll, doorleenconstructies of een eigen onderneming verdient de toepasselijkheid van de Waadi een afzonderlijke beoordeling.

Uitzendkracht in dienst bij inlener na de opdracht

De wettelijke bescherming ziet op de overstap na afloop van de terbeschikkingstelling. Een bureau mag die mogelijkheid niet eenvoudig blokkeren met een algemeen verbod om bij de klant te gaan werken. Over de precieze einddatum en de manier waarop de opdracht en uw dienstverband eindigen kunnen wel andere verplichtingen bestaan.

Mag het uitzendbureau een overnamevergoeding vragen

Artikel 9a Waadi laat ruimte voor een redelijke vergoeding van de inlener voor diensten in verband met terbeschikkingstelling, werving of opleiding. Daardoor is niet iedere factuur aan het inlenende bedrijf verboden. Volgens de toelichting bij de wet wordt de redelijkheid beoordeeld aan de hand van wat in de markt gebruikelijk is, de gemaakte kosten en de duur van de terbeschikkingstelling: hoe langer u bent uitgeleend, hoe groter het deel van de kosten dat al is terugverdiend. Een buitensporige of anders ingerichte vergoeding kan feitelijk een belemmering opleveren. Met ingang van 1 januari 2027 kan de minister bovendien bij ministeriële regeling regels stellen over de hoogte van de vergoeding (nieuw artikel 9a lid 3 Waadi). Controleer daarom of zo'n regeling op het moment van uw overstap geldt.

De uitzondering in artikel 9a lid 2 Waadi geldt alleen voor een vergoeding die de inlener betaalt. Een beding waarin u als werknemer zelf een overnamevergoeding of boete moet betalen omdat u bij de inlener in dienst gaat, valt daarom niet zonder meer onder die uitzondering en kan in strijd zijn met de Waadi. Daarnaast verbiedt artikel 9 Waadi dat van de uitzendkracht een tegenprestatie voor de terbeschikkingstelling wordt bedongen; in de toelichting bij de wet wordt dat artikel genoemd als waarborg tegen betalingen door uitzendkrachten voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst met de inlener. Vraag daarom altijd wie volgens het beding de schuldenaar is. Bij inhouding op loon gelden bovendien wettelijke verrekeningsregels. Valt u onder de ABU-cao, dan mag het bureau volgens artikel 50 van die cao alleen justitiële en bestuurlijke boetes met uw loon verrekenen. Zie ook loonvordering en onterechte inhoudingen.

Hoe zit het met een relatiebeding en boetebeding

Een relatiebeding kan niet worden gebruikt om de wettelijke bescherming te omzeilen. Voor zover een concurrentie- of relatiebeding u belemmert om na de terbeschikkingstelling bij de inlener te gaan werken, is het nietig. Dat maakt echter niet ieder beding in uw contract ongeldig: een beperking die ziet op werk bij andere bedrijven of concurrerende uitzendbureaus valt buiten het belemmeringsverbod. Geheimhouding, bescherming van bedrijfsgeheimen en beperkingen die buiten het belemmeringsverbod vallen, kunnen een andere beoordeling vragen. Daarbij geldt het gewone arbeidsrechtelijke kader. Een concurrentie- of relatiebeding in een tijdelijk contract is bijvoorbeeld alleen geldig als de werkgever schriftelijk heeft gemotiveerd waarom het nodig is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 lid 2 BW).

Een genoemde boete is niet automatisch verschuldigd. Eerst moeten de geldigheid en toepasselijkheid van het beding worden onderzocht. Een boetebeding in een arbeidsovereenkomst moet ook voldoen aan de eisen van artikel 7:650 BW. Let op: de Nederlandse Arbeidsinspectie kan een overtreding van het belemmeringsverbod niet beboeten. U moet uw rechten zo nodig zelf, via de rechter, afdwingen. Trek niet zonder meer de conclusie dat u ieder verbod kunt negeren zodra de term Waadi valt. Leg de geplande overstap, functies en werkgevers naast de precieze tekst van het contract.

Uw lopende uitzendcontract blijft belangrijk

Het recht om over te stappen lost de beëindiging van uw huidige arbeidsovereenkomst niet vanzelf op. Controleer de looptijd, de opzegmogelijkheid, een uitzendbeding en de toepasselijke cao. Lees ook over de opzegtermijn van een uitzendovereenkomst. Valt u onder de ABU-cao 2026-2028, dan eindigt een uitzendovereenkomst met uitzendbeding onder meer wanneer u de bedongen arbeid niet langer wilt verrichten; dat meldt u uiterlijk één werkdag van tevoren. Een tijdelijke uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding kunt u volgens die cao tussentijds opzeggen met de wettelijke opzegtermijn, tenzij dat schriftelijk en uitdrukkelijk is uitgesloten. Bij de NBBU-cao of een andere regeling kunnen andere afspraken gelden. Een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid kan een probleem opleveren wanneer u eerder wilt vertrekken. Een gezamenlijke afspraak over de einddatum kan dan nodig zijn. De Wet meer zekerheid flexwerkers verandert de regels voor uitzendcontracten grotendeels per 1 januari 2028; tot die datum gelden de huidige regels.

Neem geen ontslag voordat het nieuwe aanbod voldoende vaststaat. De startdatum, arbeidsduur, functie, proeftijd en eventuele voorwaarden moeten duidelijk zijn. Bij een ontslag in boosheid of onder druk ontstaan extra risico's. Een onterecht geblokkeerde overstap is geen reden om uw loon- of uitkeringspositie onbeoordeeld op het spel te zetten.

Controleer uren en beloning bij de overstap

Laat niet alleen de doorgang naar de nieuwe baan toetsen. Ook uw resterende loon, vakantie, reserveringen en uren bij het uitzendbureau moeten kloppen. Vraag om een gespecificeerde eindafrekening. Een saldo voor minuren of een verrekening wegens overnamekosten verdient een aparte grondslag en berekening.

Bij het nieuwe contract telt wat daadwerkelijk wordt gegarandeerd. Een aanbod met minder vaste uren kan financieel anders uitpakken dan uw bestaande werkpatroon. Vraag of eerdere dienstjaren relevant zijn voor opvolgend werkgeverschap en andere aanspraken. Dat is afhankelijk van de wettelijke voorwaarden en feitelijke continuïteit; iedere overstap levert niet automatisch dezelfde rechten op.

Stappenplan voor rechtstreeks in dienst treden

Vraag een schriftelijk aanbod van de inlener met een beoogde startdatum.
Controleer uw arbeidsovereenkomst, cao en de feitelijke terbeschikkingstelling.
Laat vaststellen wanneer en hoe de huidige opdracht en arbeidsovereenkomst kunnen eindigen.
Vraag het bureau om de concrete grondslag voor een verbod, boete of vergoeding.
Maak duidelijk onderscheid tussen uw verplichtingen en die van de inlener.
Leg de definitieve afspraken over einddatum, overdracht en eindafrekening schriftelijk vast.

De betrokken bedrijven kunnen soms afspraken maken die de overstap praktisch mogelijk maken. Neem zelf geen verplichting over zonder te weten wat die inhoudt. Een document met een schulderkenning of finale kwijting kan meer regelen dan alleen uw laatste werkdag.

Afspraken over overname in de uitleenovereenkomst

Voor uitzendbureaus en inleners is het verstandig in de uitleenovereenkomst of de algemene voorwaarden vast te leggen wanneer bij overname van een uitzendkracht een vergoeding verschuldigd is. Let daarbij op het volgende:

De inlener is de schuldenaar. Alleen een vergoeding die de inlener aan het bureau betaalt, kan onder de wettelijke uitzondering vallen. Leg geen betalingsplicht bij de uitzendkracht.
Koppel de vergoeding aan diensten. De vergoeding moet betrekking hebben op diensten in verband met terbeschikkingstelling, werving of opleiding. Beschrijf welke kosten worden vergoed en hoe het bedrag wordt berekend.
Houd rekening met de duur. Hoe langer de terbeschikkingstelling heeft geduurd, hoe groter het deel van de kosten dat al is terugverdiend. Een aflopende staffel naar duur sluit daarop aan.
Vermijd een verkapte boete. Een bedrag dat in hoogte of opzet vooral afschrikt, kan zelf een verboden belemmering zijn, ook als het een vergoeding wordt genoemd.
Volg de regelgeving. Vanaf 1 januari 2027 kunnen bij ministeriële regeling regels gelden over de hoogte van de vergoeding. Controleer bestaande voorwaarden daarop.

Inleners moeten bovendien rekening houden met de regels over gelijke en gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten. Zie daarvoor de rechten van uitzendkrachten en de verplichtingen van de inlener.

Voorbeeld van een geblokkeerde overstap

Fictief voorbeeld: een uitzendkracht werkt onder dagelijkse leiding van een distributiebedrijf. Na afloop van de opdracht biedt het bedrijf een arbeidsovereenkomst aan. Het bureau verwijst naar een algemeen verbod om twee jaar bij klanten te werken. De toepasselijkheid van artikel 9a Waadi en de geldigheid van dat verbod moeten dan worden onderzocht. Een afzonderlijke, redelijke zakelijke vergoeding heeft een andere positie dan een verbod of persoonlijke boete voor de werknemer.

Hulp bij een conflict over overname

Arslan Advocaten beoordeelt de terbeschikkingstelling, contracten en geplande overstap. Via de contactpagina kunt u uw aanbod en het bezwaar van het uitzendbureau aanleveren. Vermeld de gewenste startdatum en of u al heeft opgezegd. Wij kunnen vervolgens bespreken welke stap uw overstap en uw bestaande rechten het beste beschermt. Ook als inlener of uitzendbureau kunt u uw overnameregeling laten toetsen.

Lees ook

Wilt u dat wij meekijken? Bel 070 450 0300 of laat uw gegevens achter via het contactformulier op deze pagina. Houd de belangrijkste stukken en eventuele termijnen bij de hand.

Veelgestelde vragen

Wanneer is de Waadi van toepassing op uitzendkrachten?

De Waadi geldt wanneer arbeidskrachten tegen vergoeding ter beschikking worden gesteld om onder toezicht en leiding van een ander te werken. Dat kan ook bij incidenteel uitlenen. De wet kent uitzonderingen, zoals uitlenen voor een tot stand te brengen werk, hulpbetoon zonder winstoogmerk en uitlenen binnen een concern.

Mag een uitzendbureau een concurrentie- of relatiebeding opleggen aan uitzendkrachten?

Een beding dat u verbiedt na de terbeschikkingstelling bij de inlener in dienst te treden, is nietig. Een beding dat ziet op werk bij andere bedrijven of concurrerende bureaus valt buiten het belemmeringsverbod, maar moet wel voldoen aan de gewone regels, zoals de schriftelijke motivering bij een tijdelijk contract.

Mag een uitzendbureau mij verbieden bij de inlener te gaan werken?

Een verbod na de terbeschikkingstelling kan in strijd zijn met artikel 9a Waadi. Daarvoor moet de situatie onder de regeling vallen. Controleer ook de beëindiging van uw huidige arbeidsovereenkomst.

Moet ik zelf een overnamevergoeding betalen?

Dat ligt niet voor de hand. De wettelijke uitzondering ziet op een redelijke vergoeding die de inlener aan het bureau betaalt. Een beding dat u zelf laat betalen omdat u na de terbeschikkingstelling bij de inlener in dienst gaat, kan in strijd zijn met de Waadi en daardoor nietig zijn. Of dat zo is, hangt af van de precieze tekst en de omstandigheden; laat het beding beoordelen voordat u iets betaalt of tekent.

Geldt het belemmeringsverbod ook bij detachering?

Dat kan wanneer de feitelijke constructie terbeschikkingstelling onder toezicht en leiding van de inlener oplevert. De naam van de overeenkomst is niet beslissend. Bij zelfstandige dienstverlening kan de uitkomst anders zijn.

Kan ik direct vertrekken zodra de inlener mij wil aannemen?

Niet automatisch. Uw lopende arbeidsovereenkomst, opzegmogelijkheid en cao blijven van belang. Regel de einddatum voordat u bij de nieuwe werkgever begint.

Geldt dezelfde bescherming als ik als zzp’er verder werk?

Dat vraagt een aparte beoordeling. Volgens de Hoge Raad kan het verbod ook gelden voor een arbeidsverhouding als zzp'er, wanneer u feitelijk onder leiding van de inlener werkt tegen betaling. Niet iedere zelfstandige opdracht valt onder die bescherming. De feitelijke relatie is bepalend.

Bronnen en juridische basis

Bronnen gecontroleerd op 3 oktober 2026. Regels en rechtspraak kunnen wijzigen; controleer bij twijfel de genoemde officiële bron.

Deze pagina geeft algemene informatie en is geen juridisch advies over uw eigen situatie. Aan de inhoud kunnen geen rechten worden ontleend.

Gerelateerde juridische diensten

Deel dit bericht

Het belemmeringsverbod voor uitzendkrachten: bescherming bij indiensttreding na terbeschikkingstelling