Ontslag of een conflict op het werk? Dit telt eerst.
U heeft in beginsel twee maanden om ontslag aan te vechten bij de rechter. Daarna vervalt dat recht, ook als het ontslag onterecht was.
- Nog niets getekend? Teken ook niets voordat u het heeft laten nakijken.
- Een vaststellingsovereenkomst getekend? Daarna geldt meestal veertien dagen bedenktijd.
- Wij lezen uw contract en de brief van uw werkgever en zeggen waar u staat.
Direct naar uw situatie: Loon niet doorbetaald tijdens ziekte
Bel 070 450 0300WhatsApp onsStuur uw stukken op
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Uit de praktijk | Arbeidsrecht | Rechtbank Rotterdam, 12 mei 2026
Mag een werkgever een zieke uitzendkracht op staande voet ontslaan wegens werkweigering? Alleen wanneer aan de strenge voorwaarden voor ontslag op staande voet is voldaan. In een zaak bij de rechtbank Rotterdam kon een werkgever niet aantonen dat een uitzendkracht na haar ziekmelding daadwerkelijk arbeidsgeschikt was. Het ontslag op staande voet werd vernietigd. De werkneemster, bijgestaan door mr. L.M.J. Pelswijk, kreeg een transitievergoeding van € 3.534,05 bruto. Haar loonvordering en verzoek om een billijke vergoeding werden wel afgewezen.
Wat speelde er?
De werkneemster werkte sinds 22 april 2022 als uitzendkracht. Op 2 oktober 2025 liet de werkgever weten dat haar tijdelijke arbeidsovereenkomst na 2 november 2025 niet zou worden verlengd. Op 20 oktober 2025 meldde de werkneemster zich ziek. De werkgever stuurde vervolgens meerdere waarschuwingen omdat zij niet op het werk verscheen. Op 30 oktober 2025 volgde ontslag op staande voet wegens werkweigering over de periode 27 tot en met 30 oktober 2025.
De werkneemster betwistte het ontslag en vroeg de kantonrechter om loondoorbetaling, een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De werkgever stelde dat zij weer had kunnen werken en dus zonder geldige reden was weggebleven.
Wie moet bewijzen dat een werknemer weer arbeidsgeschikt was?
De rechtbank maakte een belangrijk onderscheid. De werkgever stelde dat sprake was van werkweigering, maar de werkneemster had zich ziek gemeld. In dat geval moest de werkgever aantonen dat zij daadwerkelijk in staat was om haar werkzaamheden te verrichten. Het ging volgens de kantonrechter niet om de vraag of de werkgever mocht denken dat de werkneemster weer kon werken, maar of zij feitelijk arbeidsgeschikt was.
De werkgever verwees naar een bericht van de arbodienst waarin stond dat de werkneemster vermoedelijk op 27 oktober 2025 weer zou kunnen werken. Dat was geen definitieve vaststelling van herstel. Ook uit een gesprek waarin de werkneemster had gezegd niet terug te komen, kon volgens de rechter niet worden afgeleid dat zij daadwerkelijk arbeidsgeschikt was.
Waarom hield het ontslag op staande voet geen stand?
Een ontslag op staande voet op grond van artikel 7:677 BW vereist een dringende reden. De werkgever had de gestelde werkweigering als ontslaggrond opgegeven. Omdat niet was aangetoond dat de werkneemster kon werken, stond die dringende reden niet vast. De kantonrechter vernietigde daarom de opzegging.
De werkneemster had bovendien een aangekondigd verzuimgesprek gemist. Dat vond de rechter verwijtbaar, maar de werkgever had dit niet als dringende reden aan het ontslag ten grondslag gelegd. De rechtbank wees erop dat bij een schending van verzuimverplichtingen onder omstandigheden een loonsanctie op grond van artikel 7:629 lid 3 of 6 BW aan de orde kan zijn. Dat is iets anders dan onmiddellijk ontslag wegens werkweigering.
Waarom kreeg de werkneemster geen billijke vergoeding?
Artikel 7:681 BW biedt een werknemer bij een onterecht ontslag op staande voet onder voorwaarden de keuze tussen vernietiging van het ontslag en een billijke vergoeding. Tijdens de zitting koos de werkneemster voor vernietiging. Daarmee was een billijke vergoeding op die grond niet meer aan de orde.
De kantonrechter voegde toe dat een billijke vergoeding ook bij een andere keuze niet zou zijn toegekend. De werkneemster had zelf verwijtbaar gehandeld door niet op het verzuimgesprek te verschijnen en had volgens de rechter door het onterechte ontslag geen financieel nadeel geleden, omdat het tijdelijke contract op 2 november 2025 hoe dan ook zou aflopen.
Waarom werd de loonvordering afgewezen?
De werkneemster vorderde loon over 21 oktober tot en met 2 november 2025 en stelde dat zij in die periode ziek was. De werkgever betwistte de arbeidsongeschiktheid. Voor de loonvordering had de werkneemster daarom in deze procedure een deskundigenverklaring van het UWV moeten overleggen op grond van artikel 7:629a BW. Die verklaring ontbrak.
Dat leidde tot een andere uitkomst dan bij het ontslag. Voor de geldigheid van het ontslag moest de werkgever de dringende reden onderbouwen; voor de betwiste loonvordering tijdens ziekte rustte op de werknemer een afzonderlijke bewijs- en procesverplichting. De rechtbank wees de loonvordering daarom af.
Waarom werd de transitievergoeding wel toegewezen?
Het tijdelijke contract eindigde op 2 november 2025 doordat de werkgever het niet verlengde. De rechtbank vond dat het einde niet het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkneemster. Daarmee bestond recht op een transitievergoeding op grond van artikel 7:673 BW. De door de werkneemster berekende vergoeding van € 3.534,05 bruto was door de werkgever niet inhoudelijk betwist.
De rechter kende ook wettelijke rente over dit bedrag toe vanaf 3 december 2025. Daarnaast werd de werkgever veroordeeld tot betaling van € 811 aan proceskosten. De beschikking werd uitvoerbaar bij voorraad verklaard.
Wat betekent deze uitspraak voor werkgevers?
Een ziekmelding vraagt om een zorgvuldig verzuimtraject. Wanneer een werknemer niet op het werk verschijnt, moet de werkgever onderscheid maken tussen arbeidsongeschiktheid, niet-naleving van controlevoorschriften en daadwerkelijke werkweigering. Een vermoeden van herstel of een gemist verzuimgesprek is niet zonder meer voldoende voor ontslag op staande voet. De gekozen ontslaggrond en de feiten waarop die rust, zijn beslissend.
Ook bij een tijdelijk contract dat bijna afloopt, blijven de regels voor ontslag op staande voet gelden. Dat het contract enkele dagen later van rechtswege zou eindigen, maakt een onterecht tussentijds ontslag niet automatisch geldig.
Wat betekent dit voor werknemers en uitzendkrachten?
Bewaar de ziekmelding, berichten van de arbodienst, oproepen voor verzuimgesprekken en de ontslagbrief. Reageer tijdig op oproepen van de werkgever en vraag bij discussie over arbeidsongeschiktheid om een deskundigenoordeel wanneer dat voor een loonprocedure nodig is. Laat daarnaast beoordelen welke keuze bij een ontslag op staande voet past: vernietiging of een vergoeding. Die keuze kan belangrijke gevolgen hebben.
Lees ook de uitspraak over ontslag op staande voet bij Orona, onze analyse van sporten tijdens ziekte en ontslag en de uitleg over rechten bij ontslag als uitzendkracht.
Veelgestelde vragen
Kan een zieke werknemer worden ontslagen wegens werkweigering?
Dat kan niet uitsluitend op basis van een vermoeden dat de werknemer weer kan werken. De werkgever moet de aangevoerde dringende reden onderbouwen.
Is een gemist verzuimgesprek reden voor ontslag op staande voet?
Dat hangt van de omstandigheden af. In deze zaak wees de rechtbank op de mogelijkheid van een loonsanctie en op het feit dat het gemiste gesprek niet als ontslaggrond was aangevoerd.
Waarom kan een ontslag worden vernietigd terwijl de loonvordering wordt afgewezen?
Omdat de juridische voorwaarden en bewijsregels verschillen. Voor loon bij betwiste ziekte gold hier de deskundigenverklaring van artikel 7:629a BW.
Hoeveel transitievergoeding kreeg de uitzendkracht?
€ 3.534,05 bruto, met wettelijke rente vanaf 3 december 2025.
Bron: Rechtbank Rotterdam 12 mei 2026, ECLI:NL:RBROT:2026:5954, rechtsoverwegingen 2.1–2.9 en dictum. Gemachtigde van de werkneemster: mr. L.M.J. Pelswijk.
