Ontslag of een conflict op het werk? Dit telt eerst.
U heeft in beginsel twee maanden om ontslag aan te vechten bij de rechter. Daarna vervalt dat recht, ook als het ontslag onterecht was.
- Nog niets getekend? Teken ook niets voordat u het heeft laten nakijken.
- Een vaststellingsovereenkomst getekend? Daarna geldt meestal veertien dagen bedenktijd.
- Wij lezen uw contract en de brief van uw werkgever en zeggen waar u staat.
Direct naar uw situatie: Loon niet doorbetaald tijdens ziekte
Bel 070 450 0300WhatsApp onsStuur uw stukken op
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Dat een zieke werknemer sport of autorijdt, bewijst niet automatisch dat hij zijn werk kan doen of de bedrijfsarts misleidt. Het gerechtshof Den Haag liet op 22 september 2026 een beslissing in stand waarin ontslag op staande voet geen stand hield. De gestelde misleiding was onvoldoende bewezen. Ook de toegekende billijke vergoeding van €50.000 bruto bleef staan, vanwege de concrete ernstige verwijtbaarheid van het handelen van de werkgever.
Beelden van een hardlopende werknemer kunnen bij een werkgever vragen oproepen. Die vragen moeten zorgvuldig worden onderzocht. Arbeidsongeschiktheid gaat niet over de vraag of iemand helemaal niets meer kan, maar over de beperkingen in relatie tot de arbeid en de relevante medische beoordeling. Tegelijkertijd moet een werknemer eerlijk zijn en meewerken aan passende re-integratie.
Bespreking door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Deze uitspraak wordt niet als eigen kantoorzaak gepresenteerd.
Wat verweet de werkgever de werknemer?
De werkgever vermoedde dat de werknemer onjuiste informatie over zijn mogelijkheden gaf. Onder meer autorijden en hardloopactiviteiten werden betrokken bij het onderzoek. De werkgever meende dat de bedrijfsarts daardoor op het verkeerde been was gezet en ontsloeg de werknemer op staande voet.
De werknemer betwistte de gestelde misleiding. Hij gaf een toelichting op de activiteiten en op wat hij met de bedrijfsarts had besproken. In hoger beroep betwistte de werkgever de arbeidsongeschiktheid als zodanig niet langer. Het geschil ging vooral over de vraag of de werknemer onjuiste informatie had verstrekt die het ontslag kon rechtvaardigen.
Het hof vond die misleiding onvoldoende bewezen. De bron is ECLI:NL:GHDHA:2026:2847, gerechtshof Den Haag, 22 september 2026, gepubliceerd op 29 september 2026. De beschikking beoordeelt de concrete ontslagredenen en de handelwijze van de werkgever.
Waarom bewijst sporten niet vanzelf arbeidsgeschiktheid?
Verschillende activiteiten kunnen verschillende belastingen meebrengen. De mogelijkheid om een bepaalde activiteit uit te voeren, zegt daarom niet zonder meer of iemand een volledige werkdag met specifieke taken kan volhouden. Dat moet worden beoordeeld in het licht van de klachten, beperkingen en werkzaamheden.
Daaruit volgt geen algemene medische aanbeveling om tijdens ziekte te sporten. Welke activiteiten passend zijn, moet met de daarvoor bevoegde zorgverleners en de bedrijfsarts worden besproken. Het juridische punt is dat een werkgever de medische beoordeling niet zonder meer kan vervangen door een eigen gevolgtrekking uit een foto of observatie.
Een werknemer doet er verstandig aan relevante activiteiten eerlijk te bespreken wanneer zij van belang kunnen zijn voor de beoordeling van belastbaarheid en herstel. Verzwijgen of onjuist verklaren kan een andere juridische situatie opleveren dan in deze zaak, waarin de gestelde misleiding niet voldoende kwam vast te staan.
Wat vond het hof van autorijden en hardlopen?
Het hof nam de beoordeling over dat de aangevoerde feiten onvoldoende waren om misleiding over het autorijden vast te stellen. De concrete aard en omvang van de ritten en de toelichting op de beperkingen waren daarbij van belang. Een observatie moest worden geplaatst naast wat daadwerkelijk aan de bedrijfsarts was verteld.
Ook bij het hardlopen was het verschil tussen een activiteit en een onjuiste verklaring beslissend. De werknemer stelde dat hij zijn hardloopactiviteiten al met de bedrijfsarts had besproken. De later overgelegde medische verklaringen boden volgens het hof onvoldoende bewijs dat door misleiding een onjuist advies was gegeven.
Een opmerking dat de prognose met andere informatie ‘wellicht’ anders had kunnen zijn, bewijst nog niet dat de werknemer bewust relevante informatie heeft achtergehouden. De werkgever moest de gestelde dringende reden met voldoende concrete feiten onderbouwen.
De ontslagbrief bepaalt welke redenen moeten worden onderzocht
In de procedure kwam ook gebruik van sociale media aan bod. Het hof betrok dat deze reden niet aan het ontslag op staande voet ten grondslag was gelegd in de ontslagbrief. Een werkgever kan de medegedeelde dringende reden niet zonder meer achteraf uitbreiden met nieuwe verwijten.
Daarom is de precieze ontslagbrief belangrijk. Welke gedragingen worden genoemd, op welke momenten zouden die hebben plaatsgevonden en waarom vormen zij volgens de werkgever een dringende reden? Een verweer moet aansluiten op die concrete beschuldigingen.
Dit maakt latere informatie niet in iedere situatie irrelevant. Zij kan bijvoorbeeld betrekking hebben op het bewijs van een reeds genoemde reden. Maar een nieuwe zelfstandige ontslaggrond is iets anders dan nadere onderbouwing van dezelfde grond. Laat dat onderscheid juridisch beoordelen.
Bedrijfsrecherche: observaties zijn geen volledig medisch oordeel
Een onderzoeksrapport kan relevante feitelijke informatie bevatten, maar ook interpretaties en onvolledige waarnemingen. Maak onderscheid tussen wat de onderzoeker daadwerkelijk zag en wat daaruit over gezondheid, belastbaarheid of eerlijkheid wordt afgeleid.
Ook de wijze waarop onderzoek is uitgevoerd kan vragen oproepen over noodzaak, proportionaliteit en privacy. Die vragen moeten afzonderlijk worden onderzocht. Een mogelijk probleem met de onderzoeksmethode en de bewijskracht van een waarneming zijn niet automatisch hetzelfde juridische punt.
Vraag om het volledige rapport en de relevante onderliggende informatie. Een selectie van foto’s zonder tijdlijn kan een ander beeld geven dan de complete observatie. Laat uw reactie aansluiten op de feiten en bespreek medische informatie via de daarvoor bestemde vertrouwelijke route.
Waarom bleef €50.000 bruto aan billijke vergoeding in stand?
Het hof vond de handelwijze van de werkgever ernstig verwijtbaar. Daarbij ging het niet alleen om het ontbreken van voldoende bewijs voor ontslag, maar ook om de wijze waarop de werknemer was benaderd en onder druk gezet terwijl hij door ziekte kwetsbaar was.
Het hof betrok daarnaast de gevolgen van het handelen en de omstandigheden bij de begroting. Het vond de door de kantonrechter toegekende €50.000 bruto passend. Dat bedrag is geen standaardvergoeding voor iedere zieke werknemer die onterecht wordt ontslagen.
Een billijke vergoeding moet op de toepasselijke wettelijke grondslag en omstandigheden worden beoordeeld. Inkomensgevolgen, het vermoedelijke verdere verloop van het dienstverband en andere relevante factoren kunnen een rol spelen. Lees meer over de billijke vergoeding en het verschil met de transitievergoeding.
Wat doet u als uw werkgever uw ziekmelding niet gelooft?
- Vraag welke concrete informatie volgens de werkgever onjuist is en leg uw feitelijke reactie vast.
- Bewaar de ontslagbrief, onderzoeksstukken, berichten en verslagen van gesprekken.
- Controleer wat met de bedrijfsarts is besproken en vraag zo nodig om een juiste vastlegging daarvan.
- Blijf passende afspraken over bereikbaarheid en re-integratie naleven en bespreek medische beperkingen via de juiste route.
- Laat een ontslag of loonmaatregel direct beoordelen en bewaak de procesdeadline onafhankelijk van intern overleg.
Een werkgever die twijfelt, een bedrijfsarts die belastbaarheid beoordeelt en een behandelend arts hebben verschillende rollen. Verstrek uw werkgever niet zonder noodzaak het volledige medische dossier. Een gerichte medische beoordeling en een gerichte juridische reactie voorkomen dat vertrouwelijke gegevens onnodig breed worden verspreid.
Wacht bij ontslag op staande voet niet op de uitkomst van een klacht
Voor het aanvechten van ontslag op staande voet gelden korte vervaltermijnen. Voor een verzoek tot vernietiging bij de kantonrechter is in beginsel een termijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst van belang. Alleen protesteren bij de werkgever of een klacht indienen over het onderzoek vervangt het tijdig indienen van het verzoekschrift niet.
De officiële procedure-informatie staat bij Rechtspraak: ontslagprocedures voor werknemers. Laat bepalen welke verzoeken bij uw situatie passen en wanneer zij uiterlijk moeten worden ingediend. Reken niet op een verlenging omdat partijen nog onderhandelen.
Bij een loonstop zonder ontslag gelden andere vragen. Controleer of de werkgever loon opschort, een loonsanctie toepast of stelt dat de arbeidsovereenkomst al is geëindigd. Onze uitleg over loonstop en loonopschorting tijdens ziekte helpt die situaties te onderscheiden.
Wat kunnen werkgevers van deze zaak leren?
Onderzoek concrete signalen zorgvuldig en trek niet te snel medische conclusies uit zichtbare activiteiten. Leg de vraag zo nodig aan de bedrijfsarts voor met een correcte feitelijke omschrijving. Geef de werknemer gelegenheid te reageren en neem de reactie daadwerkelijk mee.
Een zware maatregel vraagt een passende onderbouwing. Een vermoeden van misleiding moet niet worden verward met bewijs daarvan. Ook de manier van communiceren kan later meewegen bij de beoordeling van ernstig verwijtbaar handelen en de gevolgen van het ontslag.
Een zorgvuldig onderzoek betekent niet dat werkelijk bedrog moet worden geaccepteerd. Het betekent dat feiten, medische beoordeling en juridische voorwaarden niet door elkaar worden gehaald.
Veelgestelde vragen
Mag ik tijdens ziekte altijd sporten?
Dat volgt niet uit de uitspraak. Bespreek passende activiteiten en herstel met de bevoegde zorgverleners. Juridisch is belangrijk dat sporten niet automatisch bewijst dat u uw werk kunt doen of onjuiste informatie heeft gegeven.
Kan een foto op sociale media voldoende zijn voor ontslag?
Dat hangt af van de inhoud, context en de gestelde ontslagreden. Een foto moet niet zonder onderzoek worden vertaald naar een medische conclusie. Ook moet worden bekeken wat de werknemer eerder heeft verklaard.
Krijg ik bij een onterecht ontslag tijdens ziekte altijd €50.000?
Nee. De vergoeding is zaakgebonden. Het hof vond dat bedrag passend bij de concrete ernstige verwijtbaarheid en gevolgen in deze procedure.
Kan ik eerst de bedrijfsrecherche aanklagen en daarna mijn ontslag aanvechten?
Daarmee kunt u de arbeidsrechtelijke vervaltermijn missen. Laat de ontslagprocedure en een eventuele klacht over het onderzoek naast elkaar beoordelen. Een klacht schort de procesdeadline niet automatisch op.
Laat ontslagreden, medische context en termijn samen beoordelen
Bent u tijdens ziekte ontslagen of wordt u beschuldigd van misleiding omdat u bepaalde activiteiten verricht? Het team arbeidsrecht kan de brief, onderzoeksstukken en proceduremogelijkheden beoordelen. Vermeld bij uw contactverzoek direct de ontslagdatum. Bij een voorstel om de zaak met een regeling af te sluiten, moeten ook de risico’s van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte worden meegenomen.
Bron: gerechtshof Den Haag, 22 september 2026, ECLI:NL:GHDHA:2026:2847, onder meer r.o. 6.3 en 6.8–6.13. Publicatie: 29 september 2026. De genoemde vergoeding is geen algemeen tarief.
