Ontslag of een conflict op het werk? Dit telt eerst.
U heeft in beginsel twee maanden om ontslag aan te vechten bij de rechter. Daarna vervalt dat recht, ook als het ontslag onterecht was.
- Nog niets getekend? Teken ook niets voordat u het heeft laten nakijken.
- Een vaststellingsovereenkomst getekend? Daarna geldt meestal veertien dagen bedenktijd.
- Wij lezen uw contract en de brief van uw werkgever en zeggen waar u staat.
Direct naar uw situatie: Loon niet doorbetaald tijdens ziekte
Bel 070 450 0300WhatsApp onsStuur uw stukken op
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Wie zich ziekmeldt, hoeft niet de hele dag thuis te blijven. Wandelen, sporten of een andere activiteit kan soms passen bij herstel. Toch kan deelname aan een zware sportwedstrijd tot een arbeidsconflict leiden als die activiteit haaks lijkt te staan op wat de werknemer aan de werkgever heeft verteld. Een uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant van 2 september 2026 maakt dat onderscheid concreet. De rechter oordeelde het ontslag op staande voet rechtsgeldig, maar kende de werknemer wel een transitievergoeding toe.
Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 28 september 2026. Algemene informatie is geen juridisch advies over uw eigen situatie.
Wat speelde er in deze zaak?
De arbeidsrelatie was al gespannen. Bij de verlenging van haar jaarcontract hadden partijen gesproken over herstel van het vertrouwen. Op 10 februari 2026 meldde de werknemer zich ziek vanwege spanningen in de arbeidsrelatie. Half maart vertelde zij dat zij de ziekte van Pfeiffer had, snel moe werd van kleine inspanningen, overdag veel sliep en niet kon werken. Haar werkgever ontdekte vervolgens dat zij aan een Hyrox-evenement had deelgenomen. Daarop volgde ontslag op staande voet.
De rechter beoordeelde niet in algemene zin of iemand met Pfeiffer mag sporten. Beslissend was de concrete vertrouwensbreuk tegen de achtergrond van de informatie die deze werknemer zelf had verstrekt en de voorgeschiedenis tussen partijen. De werknemer betwistte de dringende reden, maar berustte in het einde van het dienstverband: zij vroeg geen herstel, wel onder meer een billijke vergoeding, de transitievergoeding en achterstallig loon. ECLI:NL:RBZWB:2026:8540.
Betekent een ziekmelding dat sporten verboden is?
Nee. Arbeidsongeschiktheid betekent dat iemand het overeengekomen werk niet of niet volledig kan verrichten. Dat zegt op zichzelf niet welke dagelijkse activiteiten onmogelijk zijn. De aard van het werk, de beperkingen, het advies van de bedrijfsarts en het effect van de activiteit op herstel kunnen verschil maken. Een werknemer kan bijvoorbeeld een wandeling maken of aangepast bewegen terwijl werken tijdelijk niet lukt.
Het risico ontstaat wanneer een activiteit moeilijk te rijmen is met een concrete mededeling aan de werkgever, of wanneer de werknemer relevante informatie achterhoudt. Een werkgever mag niet op basis van één foto of wedstrijddeelname automatisch concluderen dat de ziekmelding vals was. Ook het medisch oordeel hoort niet bij de werkgever te liggen. Het arbeidsrechtelijke verwijt kan echter óók gaan over eerlijkheid en vertrouwen. Dat was hier de kern.
Waarom was het ontslag op staande voet rechtsgeldig?
De kantonrechter vond in deze omstandigheden een dringende reden aanwezig. Volgens de beslissing ging het vooral om de schending van vertrouwen, en niet om een abstract oordeel dat iemand met de ziekte van Pfeiffer nooit aan Hyrox kan deelnemen. De werkgever had de werknemer ontslagen na de ontdekking van de wedstrijddeelname. Bij ieder ontslag op staande voet blijven de exacte ontslagbrief, het moment van ontdekking, de snelheid van reageren en alle persoonlijke omstandigheden belangrijk.
Wie een ontslagbrief ontvangt, moet meteen laten beoordelen welke redenen daarin precies staan. In het algemeen kan een werkgever de opgegeven reden tijdens de procedure niet naar believen vervangen door een andere. Bewaar de brief, berichten over de ziekmelding, afspraken met de bedrijfsarts en de communicatie over de betwiste activiteit. Leg ook vast wat u destijds wel en niet aan uw werkgever hebt verteld.
Hoe kon de werknemer toch een transitievergoeding krijgen?
Een geldig ontslag op staande voet en verlies van de transitievergoeding zijn twee afzonderlijke vragen. Voor het vervallen van die vergoeding is ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer vereist. De rechtbank vond de dringende reden voor ontslag aanwezig, maar achtte dat zwaardere oordeel in deze zaak niet gegeven. De werknemer kreeg een transitievergoeding van € 877,50 bruto. Dat bedrag is de uitkomst van deze specifieke berekening, geen standaardbedrag voor een vergelijkbaar ontslag.
De kantonrechter wees de billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging af, omdat het ontslag rechtsgeldig was. Wel moest de werkgever het openstaande loon tot en met de ontslagdatum betalen. Omgekeerd moest de werknemer te veel opgenomen vakantiedagen terugbetalen, en op een apart verzoek van de werkgever kreeg zij een gefixeerde schadevergoeding opgelegd, door de rechter gematigd tot één maandloon plus vakantiebijslag (€ 2.106 bruto). Een ontslag op staande voet heeft dus ook financiële gevolgen voor de werknemer die los van de transitievergoeding worden beoordeeld. De toepasselijke termijnen en procedure hangen af van de gekozen verzoeken. Laat die meteen na ontvangst van de ontslagbrief beoordelen.
Wat moet een werknemer nu doen?
- Vraag om de volledige ontslagbrief en noteer de datum van ontvangst.
- Bewaar de berichten over ziekmelding, belastbaarheid, werkhervatting en de betwiste activiteit.
- Vraag de bedrijfsarts om een medisch oordeel over arbeidsmogelijkheden; geef uw werkgever geen onnodige medische details.
- Bespreek snel of vernietiging van het ontslag wordt gevraagd of dat u in de beëindiging berust en vergoedingen claimt.
- Controleer loon, vakantiegeld, openstaande vakantie en transitievergoeding elk apart.
Voor werkgevers geldt eveneens dat een foto van sport of nevenwerk tijdens ziekte het onderzoek niet vervangt. Onderzoek wat de werknemer heeft meegedeeld, wat de activiteit werkelijk inhield en wat de bedrijfsarts over inzetbaarheid heeft vastgesteld. Hoor de werknemer, leg feiten zorgvuldig vast en toets vóór een onmiddellijke opzegging of de ontslaggrond en het tempo standhouden.
Veelgestelde vragen
Mag ik wandelen of sporten tijdens ziekte?
Dat kan, afhankelijk van uw beperkingen, het herstel en eventuele adviezen van de bedrijfsarts. Een ziekmelding is geen algemeen verbod om te bewegen.
Is sporten tijdens ziekte automatisch fraude?
Nee. De werkgever moet de concrete omstandigheden beoordelen. Onjuiste informatie over uw mogelijkheden of activiteiten kan wel ernstige arbeidsrechtelijke gevolgen hebben.
Krijg ik bij een geldig ontslag op staande voet nog een transitievergoeding?
Dat is mogelijk. De dringende reden voor het ontslag en de vraag of uw handelen ernstig verwijtbaar is, worden afzonderlijk beoordeeld. In de hier besproken zaak werd de vergoeding toegekend. Houd er wel rekening mee dat de werkgever bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet een gefixeerde schadevergoeding van u kan vorderen.
Moet ik mijn diagnose aan mijn werkgever vertellen?
Een werkgever heeft normaal gesproken geen recht op uw diagnose. De bedrijfsarts beoordeelt de medische beperkingen. Wees wel duidelijk en eerlijk over afspraken die voor de re-integratie relevant zijn.
Bron: Rechtbank Zeeland-West-Brabant (kantonrechter Tilburg) 2 september 2026, gepubliceerd 18 september 2026, ECLI:NL:RBZWB:2026:8540. Dit vonnis is sterk afhankelijk van de feiten en schept geen algemene regel dat sporten bij ziekte ontslag rechtvaardigt.
