Werk je via een uitzendbureau en overweeg je een vast contract te tekenen bij dezelfde of een nieuwe werkgever? Dan is het belangrijk om te weten hoe de wet omgaat met tijdelijke contracten en de overstap naar een vast dienstverband. In dit artikel leggen we uit hoe de ketenregeling werkt en wanneer je aanspraak kunt maken op een contract voor onbepaalde tijd.
Wat is de ketenregeling?
De ketenregeling bepaalt dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat na drie opvolgende tijdelijke contracten of na een periode van 36 maanden. Dit geldt als de tussenpoos tussen de contracten maximaal zes maanden is. Dit betekent dat wanneer je drie of meer contracten voor bepaalde tijd hebt gehad bij dezelfde werkgever binnen drie jaar, je automatisch een vast contract krijgt.
Overstap van uitzendkracht naar vast dienstverband
Als je als uitzendkracht hebt gewerkt en vervolgens een contract aangeboden krijgt bij de inlener (het bedrijf waar je via het uitzendbureau voor werkte), dan is het belangrijk om te weten dat je eerdere contracten kunnen meetellen bij het bepalen van je arbeidsverleden. Dit heeft invloed op de vraag of je recht hebt op een vast contract of een hogere ontslagvergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Opvolgend werkgeverschap: wanneer tellen contracten mee?
De wet stelt dat contracten bij verschillende werkgevers als opvolgend kunnen worden gezien als het werk bij de nieuwe werkgever vergelijkbaar is met dat bij de vorige werkgever. Dit betekent dat als je eerst als uitzendkracht bij een bedrijf werkte en daarna rechtstreeks in dienst treedt, deze contracten bij elkaar kunnen worden opgeteld. Hierdoor kan je al sneller recht hebben op een vast contract of een ontslagvergoeding.
Voorwaarden voor opvolgend werkgeverschap
- Initiatief van de werkgever: De nieuwe werkgever moet jou benaderen om dezelfde werkzaamheden te komen verrichten. Het initiatief moet dus van de werkgever komen.
- Vergelijkbare werkzaamheden: De werkzaamheden die je gaat uitvoeren bij de nieuwe werkgever moeten in grote lijnen overeenkomen met het werk dat je deed via het uitzendbureau. Er mogen geen grote verschillen zijn in taken of verantwoordelijkheden.
- Tussenpoos: De tussenperiode tussen de verschillende contracten mag niet langer dan zes maanden zijn, anders beginnen de contracten weer ‘opnieuw’ te tellen.
Gevolgen voor werkgevers en werknemers
Werkgevers moeten opletten dat als ze een werknemer in dienst nemen die eerder als uitzendkracht voor hen heeft gewerkt, deze mogelijk sneller aanspraak kan maken op een vast contract. Voor werknemers betekent dit dat ze bij het overstappen van uitzendwerk naar vast werk mogelijk sneller in aanmerking komen voor ontslagbescherming en een hogere ontslagvergoeding.
In de praktijk kan dit bijvoorbeeld betekenen dat wanneer je na je periode als uitzendkracht een vast dienstverband krijgt aangeboden bij de inlener, je arbeidsverleden wordt meegenomen bij de beoordeling van je rechten.
Stel, je ontvangt na een reeks tijdelijke contracten via het uitzendbureau een contract voor onbepaalde tijd bij hetzelfde bedrijf. Als de werkgever vervolgens dat laatste tijdelijke contract op de afgesproken einddatum beëindigt, kun je als werknemer een beroep doen op ontslagbescherming. Dit houdt in dat de werkgever je niet zomaar mag ontslaan; er is dan toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter, tenzij jij als werknemer – eventueel met hulp van een advocaat – akkoord gaat met het ontslag via bijvoorbeeld een vaststellingsovereenkomst. Als dit niet gebeurt en je het ontslag aanvecht, kan een rechter het ontslag zelfs vernietigen.
Zo zie je dat het meenemen van je arbeidsverleden bij opvolgend werkgeverschap belangrijke gevolgen kan hebben voor je rechtspositie, zeker als het gaat om ontslag en de bijbehorende vergoeding.
Wanneer mag een werkgever een vast contract beëindigen na de ketenregeling?
Wanneer je na toepassing van de ketenregeling automatisch een contract voor onbepaalde tijd hebt gekregen, gelden er strengere regels voor het beëindigen van je dienstverband. Een werkgever kan niet zomaar het contract opzeggen op de afgesproken einddatum, zoals bij een tijdelijk contract.
Het beëindigen van een vast contract mag alleen met toestemming van het UWV of via de kantonrechter, bijvoorbeeld als er sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen. Een andere mogelijkheid is wanneer je als werknemer zelf akkoord gaat met het ontslag, bijvoorbeeld als dat gebeurt via een vaststellingsovereenkomst. Als deze wettelijke procedures niet worden gevolgd, kan een rechter het ontslag vernietigen en het dienstverband herstellen.
Conclusie
De ketenregeling biedt zowel kansen als aandachtspunten voor werknemers die van uitzendwerk overstappen naar een vast dienstverband. Het is belangrijk om goed te begrijpen hoe opvolgend werkgeverschap werkt en hoe je rechten als werknemer worden beïnvloed. Heb je vragen over de ketenregeling of wil je advies over jouw specifieke situatie? Neem dan contact op met een van de gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten van Arslan Advocaten.
Zoekwoorden: ketenregeling, vast contract, uitzendkracht, opvolgend werkgeverschap, ontslagvergoeding, arbeidsrecht, tijdelijke contracten, vast dienstverband.
