Vast contract na werken via een uitzendbureau: Hoe werkt de ketenregeling?

"Na drie contracten heb je automatisch een vast contract." Dat hoort u vaak, en het klopt niet. De ketenregeling kent twee grenzen – het aantal contracten en de totale duur – en zodra een daarvan wordt overschreden, ontstaat van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd. Daarnaast is er een voorwaarde die bepaalt of de contracten uberhaupt een keten vormen: de lengte van de onderbrekingen. Die derde controle is dus geen trigger maar juist het omgekeerde – is de onderbreking te lang, dan wordt de keten verbroken en begint de telling opnieuw. Bovendien gelden voor uitzendwerk eerst de fasen uit de cao, en pas daarna de gewone ketenregeling.

Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 17 september 2026.

Hieronder leest u welke regeling wanneer geldt, hoe u de drie controles zelf uitvoert, en wat er gebeurt als u van het uitzendbureau overstapt naar de opdrachtgever.

Welke regeling geldt voor u?

Werkt u via een uitzendbureau, dan is de volgorde:

1. Eerst het fasensysteem. Zolang u in fase A zit, geldt de ketenregeling van artikel 7:668a BW nog niet. De wet bepaalt namelijk in artikel 7:691 lid 1 BW dat die pas van toepassing wordt zodra u in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht, en de cao verlengt die periode tot 52 gewerkte weken. Hoe die weken tellen, staat in ons artikel over fase A, B en C.
2. Daarna de ketenregeling, met cao-afwijking. Vanaf fase B geldt de ketenregeling, maar in de door de cao toegestane variant: maximaal zes uitzendovereenkomsten in maximaal drie jaar.
3. Bij een rechtstreeks dienstverband: de gewone ketenregeling. Treedt u in dienst bij de opdrachtgever zelf, dan gelden de wettelijke aantallen, tenzij in de cao van díe werkgever een afwijking staat.

De drie controles

Artikel 7:668a BW kent twee zelfstandige grenzen plus een voorwaarde over onderbrekingen. Lees de tabel zo: grens 1 en grens 2 kunnen ieder afzonderlijk een vast contract doen ontstaan; controle 3 bepaalt alleen of de contracten samen een keten vormen. Een lange onderbreking geeft dus nooit een vast contract – die zet de teller juist terug.

Wat betekent dit concreet? Wordt grens 1 of grens 2 overschreden terwijl de onderbrekingen niet langer dan zes maanden zijn, dan geldt de laatste arbeidsovereenkomst van rechtswege als aangegaan voor onbepaalde tijd. Dat volgt rechtstreeks uit de wet. Uw werkgever hoeft u dat niet aan te bieden, en hoeft er ook niet mee in te stemmen; het gevolg treedt uit zichzelf in.

Uw derde tijdelijke contract is dus niet automatisch vast. Het vierde contract is dat wel, als de contracten elkaar met tussenpozen van hoogstens zes maanden hebben opgevolgd en er geen geldige cao-afwijking is. Andersom kan een tweede contract al tot een vast dienstverband leiden, namelijk zodra de gezamenlijke duur boven de 36 maanden uitkomt.

Twee uitzonderingen om te kennen. Een contract voor ten hoogste drie maanden dat onmiddellijk volgt op een contract van 36 maanden of langer, telt niet mee voor de duurgrens. En een cao mag de duur alleen verlengen tot 48 maanden en het aantal tot zes wanneer de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dat voor de betreffende functies vereist.

Van uitzendbureau naar de opdrachtgever: opvolgend werkgeverschap

Stapt u over van het uitzendbureau naar een rechtstreeks dienstverband bij de opdrachtgever, dan is de kernvraag of uw uitzendperiode meetelt in de nieuwe keten.

Artikel 7:668a lid 2 BW bepaalt dat de ketenregeling ook geldt bij elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

De beoordeling draait dus om de verrichte arbeid. Relevante omstandigheden zijn onder meer:

• Doet u bij de nieuwe werkgever in feite hetzelfde werk, op dezelfde plek, met dezelfde taken en verantwoordelijkheden?
• Werkt u onder dezelfde leiding en aansturing?
• Sluit het nieuwe contract in tijd direct of vrijwel direct aan op het uitzendwerk?
• Is er een feitelijk verband tussen het uitzendbureau en de opdrachtgever, bijvoorbeeld doordat de opdrachtgever u zelf heeft geworven?

Is aan lid 2 voldaan, dan tellen de uitzendcontracten mee in de keten bij de nieuwe werkgever. Let wel: bij collectieve arbeidsovereenkomst kan van lid 2 ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Controleer daarom de cao van de nieuwe werkgever.

Twee tijdlijnen

Tijdlijn 1: er ontstaat een vast contract

Aannames bij deze tijdlijn: het hele fase A-jaar loopt onder een uitzendovereenkomst – waren dat er meer, dan telt elk daarvan als een aparte schakel en is grens 1 nog eerder bereikt. Verder gaan we ervan uit dat bij magazijn Y geen cao geldt die op grond van artikel 7:668a lid 6 BW van het opvolgend werkgeverschap afwijkt, en dat er geen cao-verruiming naar zes contracten of 48 maanden van toepassing is. Controleer die twee punten altijd in de cao van de inlener.

Waarom hier wel een vast contract ontstaat. Het werk is inhoudelijk gelijk gebleven, op dezelfde plek en onder dezelfde leiding, en de contracten sluiten op elkaar aan zonder onderbreking van meer dan zes maanden. Magazijn Y is daarmee opvolgend werkgever in de zin van lid 2. Tel de duur: van 1 maart 2024 tot 1 september 2026 is dertig maanden, dus de grens van 36 maanden is nog niet gepasseerd. Maar tel de contracten: dit is het vierde opeenvolgende contract voor bepaalde tijd. Daarmee is grens 1 overschreden en geldt het contract van 1 september 2026 van rechtswege als aangegaan voor onbepaalde tijd. Dat het als tijdelijk contract op papier staat, verandert daar niets aan.

Tijdlijn 2: er ontstaat géén vast contract

Waarom hier geen vast contract ontstaat. Twee redenen, elk op zichzelf voldoende. De onderbreking bedroeg tien maanden, dus meer dan zes: de eerdere periode telt niet mee in de keten. En het werk is wezenlijk anders, andere functie, andere afdeling, andere leidinggevende, zodat magazijn Y ten aanzien van de verrichte arbeid niet redelijkerwijs als opvolger van het uitzendbureau kan worden gezien. Er lopen dus pas twee contracten in de nieuwe keten, met een gezamenlijke duur ruim onder de 36 maanden.

Wat te doen bij onenigheid

Meent u dat er van rechtswege een vast contract is ontstaan terwijl uw werkgever daar anders over denkt, werk dan gestructureerd:

1. Verzamel de stukken. Alle arbeidsovereenkomsten en uitzendbevestigingen met begin- en einddatum, loonstroken over de hele periode, urenoverzichten, en documenten waaruit uw functie en leidinggevende blijken.
2. Zet de tijdlijn op papier. Per periode: werkgever, functie, werkplek, leidinggevende, contractsoort. Reken vervolgens de drie controles uit en noteer welke grens volgens u is gepasseerd.
3. Vraag schriftelijk om een standpunt. Leg uw berekening voor en verzoek om een schriftelijke reactie met de overeenkomsten en data waarvan de werkgever uitgaat, en om vermelding van de cao die hij toepast en de daarin opgenomen afwijking.
4. Bewaar uw positie. Blijf u beschikbaar houden voor werk en leg dat schriftelijk vast, zeker als de werkgever stelt dat het dienstverband is geëindigd.
5. Beoordeel de juiste procedure – en de termijn die daarbij hoort. Welke gang naar de kantonrechter passend is, hangt af van wat er speelt. De termijnen verschillen per vordering en zijn vervaltermijnen: een brief stuit ze niet.

Wordt uw tijdelijke contract simpelweg niet verlengd, kijk dan of u recht heeft op een vergoeding. Dat leest u in ons artikel over een tijdelijk contract dat niet wordt verlengd. De opzegregels per contractsoort staan in ons artikel over de opzegtermijn voor uitzendkrachten.

Twijfelt u welke route de juiste is, kies dan niet op gevoel: een verkeerd gekozen vordering die na twee maanden wordt omgezet, is te laat. Laat de termijnen aan het begin vaststellen.

Welke cao geldt voor u?

Valt uw uitzendbureau onder de NBBU-cao? Wij hebben beide cao’s naast elkaar gelegd. Op de punten die op deze pagina staan zijn de NBBU-cao voor uitzendkrachten 2026–2028 en de CAO voor Uitzendkrachten 2026–2028 gelijkluidend: dezelfde 52 gewerkte weken in de eerste fase, dezelfde drie jaar en zes overeenkomsten in de volgende fase, dezelfde onderbrekingstermijn van meer dan zes maanden, en dezelfde regel dat de telling doorloopt bij overgang binnen hetzelfde concern. Wat verschilt is de benaming: de NBBU spreekt van fase 1-2, 3 en 4 waar de andere cao A, B en C gebruikt. Beide cao’s staan de andere aanduiding uitdrukkelijk toe. Controleer op uw loonstrook of in uw contract welke cao van toepassing is verklaard.

Let op dat dit gaat over de fasen. Treedt u rechtstreeks in dienst bij de opdrachtgever, dan geldt de cao van díe werkgever, en daarin kan op grond van artikel 7:668a lid 6 BW van het opvolgend werkgeverschap zijn afgeweken ten nadele van de werknemer. Dat moet u dus apart nakijken.

Let op de datum: per 1 januari 2028 verandert er iets

De Wet meer zekerheid flexwerkers is aangenomen en werkt gefaseerd door, met het deel over flexcontracten per 1 januari 2028. Vanaf dat moment wordt fase B in de cao verkort van drie jaar naar twee jaar (met nog steeds maximaal zes overeenkomsten) en wordt voor de tussenpoos aangesloten bij de wettelijke termijn van de artikelen 7:668a en 7:691 BW, in beginsel 36 maanden. Wat niet verandert is het uitzendbeding: dat is nu al niet toegestaan in fase B. De huidige cao bepaalt in artikel 14 dat de uitzendkracht in fase B steeds werkzaam is op basis van een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding; het beding hoort uitsluitend bij fase A. Leest u ergens dat het uitzendbeding “pas in 2028” uit fase B verdwijnt, dan is dat onjuist. Tot die datum gelden de regels op deze pagina onverkort. Speelt uw situatie rond de overgang, laat dan expliciet vaststellen welk regime van toepassing is en controleer de dan geldende wettekst.

Wilt u laten narekenen of er in uw geval een vast contract is ontstaan? Neem vrijblijvend contact met ons op en houd uw contracten en loonstroken bij de hand.

Veelgestelde vragen

Is mijn derde tijdelijke contract automatisch vast?

Nee. De wet spreekt van méér dan drie opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd: pas het vierde contract geldt van rechtswege als aangegaan voor onbepaalde tijd, en dan alleen als de tussenpozen niet langer waren dan zes maanden. Let daarnaast op de tweede grens: overschrijdt de gezamenlijke duur van de contracten 36 maanden, dan ontstaat er ook een vast contract, en dat kan dus al bij het tweede contract gebeuren. In een cao kan het aantal zijn verhoogd tot ten hoogste zes en de duur tot ten hoogste 48 maanden.

Tellen uitzendjaren mee als de inlener mij aanneemt?

Dat kan. Artikel 7:668a lid 2 BW bepaalt dat de ketenregeling ook geldt bij opeenvolgende contracten met verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs elkaars opvolger zijn. Doorslaggevend is het werk, niet de vraag of de nieuwe werkgever al inzicht had in uw geschiktheid. Doet u hetzelfde werk op dezelfde plek onder dezelfde leiding, en sluit het contract aan zonder onderbreking van meer dan zes maanden, dan tellen de uitzendcontracten mee. Wel kan bij cao van lid 2 ten nadele van de werknemer worden afgeweken, dus controleer de cao van de nieuwe werkgever.

Moet mijn werkgever mij een vast contract aanbieden?

Nee, en dat is juist het punt. Wordt een van de grenzen van de ketenregeling overschreden, dan geldt de laatste arbeidsovereenkomst van rechtswege als aangegaan voor onbepaalde tijd. Dat rechtsgevolg volgt uit de wet en treedt vanzelf in. Er is geen aanbod van de werkgever voor nodig en ook geen instemming. Dat er een tijdelijk contract is getekend, doet daar niet aan af.

Hoe lang mag een onderbreking duren zonder dat de keten wordt verbroken?

De wettelijke tussenpoos is ten hoogste zes maanden. Blijven de onderbrekingen daarbinnen, dan lopen de contracten door als keten en tellen ze mee voor zowel het aantal als de duur; de onderbrekingen zelf tellen mee in die 36 maanden. Is een onderbreking langer dan zes maanden, dan wordt de keten verbroken en begint de telling opnieuw. Bij uitzendwerk betekent dat bovendien dat de fasetelling terugvalt naar fase A.

Bent u werkgever of inlener? Deze pagina is geschreven vanuit de uitzendkracht. Gaat het u om de andere kant, bijvoorbeeld het overnemen van een uitzendkracht, de opvolging van werkgeverschap of de vraag welke formele eisen een contract moet halen, lees dan waar het bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst misgaat. Daar staan de bedingen die op straffe van nietigheid zijn geschreven, en dat is waar de meeste geschillen ontstaan.

Hulp bij uw concrete situatie

Wilt u uw contract, uren of loon laten beoordelen? Bekijk onze juridische hulp voor uitzendkrachten. Neem uw contract, loonstroken en roosters mee. Het eerste gesprek is kosteloos en vrijblijvend; verdere behandeling en de kosten bespreken we vooraf.

Gerelateerde juridische diensten

• Meer informatie over Uitzendkrachten
• Meer informatie over Arbeidsrecht