De ondernemingsraad bij collectief ontslag speelt een cruciale rol in de bescherming van werknemers en in de besluitvorming binnen een bedrijf. Werkgevers die personeel willen ontslaan om bedrijfseconomische redenen, moeten niet alleen het UWV informeren, maar ook de ondernemingsraad (OR) tijdig raadplegen. De arbeidsrechtadvocaten van Arslan Advocaten leggen uit wat de wettelijke regels zijn, hoe de procedure verloopt en welke gevolgen niet-naleving kan hebben.

Wat is collectief ontslag?

Van een collectief ontslag is sprake als een werkgever binnen drie maanden ten minste 20 werknemers wil ontslaan binnen één werkgebied. Dit valt onder de Wet melding collectief ontslag (Wmco). Het doel van deze wet is om werknemers, vakbonden en de OR te beschermen tegen plotselinge massaontslagen en hen de mogelijkheid te geven invloed uit te oefenen op de besluitvorming.

Verplichting tot melding bij het UWV en overleg met de OR

Voordat een werkgever een collectief ontslag mag doorvoeren, moet hij dit melden aan het UWV, de vakbonden en de ondernemingsraad. De melding bevat onder meer:

• De redenen voor het ontslag;
• Het aantal betrokken werknemers;
• De functies die komen te vervallen;
• De periode waarin de ontslagen plaatsvinden;
• De criteria voor selectie en herplaatsing.

Zonder melding aan de OR of UWV is het ontslag niet rechtsgeldig. Werkgevers die deze stap overslaan, riskeren dat het ontslag door de rechter wordt vernietigd.

De rol van de ondernemingsraad (OR)

De OR heeft een wettelijk adviesrecht bij belangrijke besluiten van de werkgever (artikel 25 Wet op de ondernemingsraden). Een collectief ontslag valt daar onmiskenbaar onder. De werkgever moet het voorgenomen besluit daarom eerst schriftelijk voorleggen aan de OR, met alle relevante informatie.

Wat moet de OR beoordelen?

• De noodzaak van het ontslag (bedrijfseconomisch of organisatorisch)
• De gekozen selectiecriteria voor ontslagen werknemers
• De maatregelen om herplaatsing of scholing mogelijk te maken
• De sociale gevolgen voor het personeel en het sociaal plan

De OR mag vervolgens advies uitbrengen. De werkgever mag het ontslag pas doorzetten nadat dit advies is uitgebracht en de wachttijd van één maand is verstreken. Doet hij dat eerder, dan handelt hij in strijd met de wet.

Adviesrecht en beroep bij de Ondernemingskamer

Als de werkgever het advies van de OR naast zich neerlegt, kan de OR beroep instellen bij de Ondernemingskamer van het gerechtshof Amsterdam. De Ondernemingskamer kan het besluit van de werkgever schorsen of vernietigen als het in strijd is met de beginselen van redelijkheid en billijkheid.

De rechter kijkt daarbij onder meer naar:

• De zorgvuldigheid van de besluitvorming;
• De onderbouwing van de bedrijfseconomische noodzaak;
• De betrokkenheid van de OR en werknemersvertegenwoordiging;
• Eventuele afspraken in het sociaal plan.

Sociaal plan en onderhandeling met vakbonden

Bij een collectief ontslag wordt meestal een sociaal plan opgesteld. Hierin staan de afspraken over herplaatsing, transitievergoeding, outplacement, opleidingsbudgetten en begeleiding naar nieuw werk. Vaak onderhandelen de vakbonden en OR gezamenlijk met de werkgever over de inhoud van dit plan.

Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht, maar in de praktijk wel essentieel. Het laat zien dat de werkgever zijn zorgplicht serieus neemt en voorkomt langdurige juridische procedures.

Verplichtingen van de werkgever

• Tijdige melding bij UWV, OR en vakbonden (minimaal één maand voor de ontslagen)
• Overleg voeren over alternatieven voor ontslag
• Een schriftelijke motivatie van de bedrijfseconomische noodzaak
• Respecteren van het adviesrecht van de OR
• Naleven van het sociaal plan

Gevolgen bij niet-naleving

Als de werkgever het adviesrecht van de OR schendt of de meldingsplicht negeert, kan dit leiden tot:

• Vernietiging van het ontslagbesluit door de rechter
• Boetes opgelegd door het UWV
• Reputatieschade en onrust binnen de organisatie
• Extra kosten door herstel van dienstverbanden

Voorbeeld uit de praktijk

In een recente zaak oordeelde de rechter dat een werkgever het besluit tot reorganisatie moest terugdraaien, omdat de ondernemingsraad niet tijdig was geraadpleegd. Het bedrijf had al personeel ontslagen voordat het OR-advies was uitgebracht. De rechter vond dat in strijd met de Wmco en verplichtte herstel van de dienstverbanden met loonbetaling.

Veelgestelde vragen over de rol van de OR bij collectief ontslag

Wat is het verschil tussen adviesrecht en instemmingsrecht?

Adviesrecht betekent dat de OR advies mag geven vóórdat een besluit wordt genomen. Instemmingsrecht geldt alleen bij specifieke onderwerpen, zoals werktijden of arbeidsomstandigheden. Bij collectief ontslag geldt het adviesrecht.

Kan een werkgever het advies van de OR negeren?

Ja, maar dan kan de OR binnen één maand beroep instellen bij de Ondernemingskamer, die het besluit kan schorsen of vernietigen.

Wanneer is sprake van collectief ontslag?

Als een werkgever binnen drie maanden twintig of meer werknemers wil ontslaan in hetzelfde werkgebied. Dit geldt ongeacht de omvang van het bedrijf.

Wat moet er in een sociaal plan staan?

Een sociaal plan bevat afspraken over vergoedingen, begeleiding en herplaatsing. Vaak wordt dit plan opgesteld in overleg met vakbonden en de OR.

Arslan Advocaten helpt bij collectief ontslag

De arbeidsrechtspecialisten van Arslan Advocaten begeleiden werkgevers en ondernemingsraden bij reorganisaties en collectieve ontslagen. Wij helpen bij het opstellen van sociale plannen, het voeren van overleg en het naleven van de wettelijke verplichtingen. Wilt u weten of uw onderneming voldoet aan de regels van de Wmco? Neem contact op voor juridisch advies.