İşe yeniden entegrasyonda ikinci yol: ne zaman zorunludur?

İşe yeniden entegrasyonda ikinci yol, başka bir işverende uygun iş bulmaya yöneliktir. Kendi kurumunuzda kalıcı bir dönüşün yeterli bir perspektif sunmadığı durumlarda gündeme gelir. Zamanlamayı güncel tıbbi ve iş uzmanlığına ilişkin bilgiler ışığında değerlendirin. Orada gerçekçi imkânlar bulunduğu sürece birinci yol önemini korur.

Nederlands: Lees dit artikel in het Nederlands: Tweede spoor re-integratie: wanneer is dit verplicht?

English: Read this article in English: Second-track reintegration: when is it mandatory?

Çok erken başlamak gereksiz baskıya yol açabilir. Çok geç başlamak ise UWV’nin (Hollanda çalışan sigortaları kurumu) işe yeniden entegrasyon çabalarını yetersiz bulmasına ve işverenin ücret ödemeye devam etme yükümlülüğünü en fazla 52 hafta uzatmasına neden olabilir. Bu nedenle dosya yalnızca bir programın satın alındığını değil, zamanlamanın ve seçilen faaliyetlerin neden uygun olduğunu da göstermelidir.

Birinci yol ile ikinci yol arasındaki fark nedir?

Birinci yol, kendi işvereninizin yanında kalıcı olarak işe dönüşe odaklanır. Önce kendi işinize, ardından uyarlanmış kendi işinize ve daha sonra kurum içindeki diğer uygun işlere bakılır. İkinci yol ise başka bir işverende uygun işe odaklanır.

Bu iki yol birbirini dışlamaz. İşveren, ikinci yol başlar başlamaz birinci yoldan vazgeçemez. Kurum içinde yeni imkânlar ortaya çıktığında bunlar yine ciddi şekilde araştırılmalıdır. Aynı zamanda belirsiz bir kurum içi perspektif, dışarıya yönelik arayışı sonsuza dek ertelemek için kullanılamaz.

İşe yeniden entegrasyonda hangi yasal yükümlülükler geçerlidir?

Hollanda Medeni Kanunu’nun (BW) 7:658a. maddesi, işverene çalışanın uygun bir işe yerleştirilmesi için makul ölçüde gerekli önlemleri zamanında alma ve gerekli talimatları verme yükümlülüğü getirir. Kendi işletmesi içinde uygun iş bulunmadığı tespit edilirse işveren, çalışanın başka bir işverende uygun bir işe yerleştirilmesini desteklemek zorundadır.

Wet verbetering poortwachter (Hollanda’da uzun süreli hastalık sürecini düzenleyen kanun), belirli süreç aşamalarıyla işler: sorun analizi, eylem planı, periyodik değerlendirmeler ve birinci yıl değerlendirmesi. UWV, WIA (iş göremezlik ödeneği) başvurusunda sonucu ve tatmin edici bir sonuç elde edilemediyse gösterilen çabaları değerlendirir. Werkwijzer Poortwachter (UWV’nin değerlendirme kılavuzu) bu değerlendirmeye yön verir.

İkinci yol ne zaman başlamalıdır?

UWV Werkwijzer Poortwachter’e göre ikinci yol, kendi kurumunuzda yapısal bir işe dönüş artık görünürde olmadığı anda başlar. Esas alınan süre, birinci yıl değerlendirmesinden en geç altı hafta sonrasıdır. İkinci yoldan vazgeçilebilmesi için üç ay içinde kurum içinde yapısal bir işe dönüşe dair somut bir perspektif bulunması gerekir. Referans tarihi: 22 Eylül 2026.

Çalışma kapasitesi ancak daha sonra ortaya çıkarsa UWV, faaliyetlerin fiilen başlamasına kadar en fazla sekiz haftalık bir süre öngörür. Tıbbi koşulları ve iş uzmanlığına ilişkin koşulları ayrı ayrı değerlendirin. Bir tedavi veya umulan iyileşme genel bir ertelemeyi haklı kılmaz.

Emeklilik aylığı (AOW) yaşına ulaşmış çalışanlar için, başka bir işverende işi destekleme yasal yükümlülüğüne bir istisna uygulanır. Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:658a. maddesinin birinci fıkrası bu ayrımı yapar. Kendi işletmesi içinde uygun işe ilişkin yükümlülükler önemini korur. Referans tarihi: 23 Eylül 2026.

İkinci yolun gerekli olup olmadığına kim karar verir?

İşyeri hekimi çalışma kapasitesi ve prognoz konusunda tavsiyede bulunur. Bir iş uzmanı (arbeidsdeskundige) genellikle kendi işin, uyarlanmış işin ve diğer işlerin uygunluğunu ve kurum içindeki imkânları araştırır. Sürecin yönetiminden ve nihai işe yeniden entegrasyon dosyasından işveren sorumlu olmaya devam eder. Bir büro görevlendirildiğinde de bu sorumluluk devam eder.

Çalışanın, kurum içinde hiçbir pozisyon bulunmadığını kendisinin ispatlaması gerekmez. Ancak makul araştırmalara, görüşmelere ve uygun faaliyetlere iş birliği yapmak zorundadır. Bir görüş ayrılığı, bilirkişi görüşü (deskundigenoordeel) yoluyla UWV’ye sunulabilir.

Çalışandan ne beklenebilir?

Çalışan makul teklifleri ciddi olarak incelemeli, güncel bir özgeçmiş sunmalı, görüşmelere katılmalı, uygun iş ilanlarını görüşmeli ve bu, planın bir parçasıysa iş başvurusunda bulunmalıdır. Faaliyetler çalışanın çalışma kapasitesine, eğitimine, deneyimine ve iş piyasasındaki gerçekçi şanslarına uygun olmalıdır. Bir görev yeterince açık değilse açıklama isteyin.

Bir program yalnızca standart görevlerden oluşamaz. Başvurular sonuç vermediğinde veya çalışma kapasitesi değiştiğinde program somut olarak uyarlanmalıdır. Çalışanın kendi faaliyetlerini kayıt altında tutması ve görevler açık değilse veya tıbbi açıdan uygulanamazsa yazılı olarak yanıt vermesi yerinde olur.

İşveren neleri düzenlemelidir?

İşveren uygun bir program seçmeli, açık düzenlemeler yapmalı, ilerlemeyi takip etmeli ve süreç tıkandığında gerekli düzeltmeleri yapmalıdır. Ayrıca kendi kurumu içinde uygun iş bulunup bulunmadığını araştırmaya devam etmelidir. Yalnızca bir işe yeniden entegrasyon bürosuna ödeme yapmak yeterli değildir. İlerleme somut faaliyetlerden ve düzeltmelerden anlaşılmalıdır.

Dosyadaki önemli belgeler şunlardır: sorun analizi, eylem planı, düzeltmeler, birinci yıl değerlendirmesi, iş uzmanı incelemesi, işyeri hekiminin tavsiyeleri, programa ilişkin raporlar ve somut kurum içi ve kurum dışı imkânların kayıtları. Tıbbi ayrıntılar işverenin dosyasında yer almamalıdır.

Başka bir işverendeki iş ne zaman uygundur?

Uygun iş, çalışanın güçleri ve yetenekleri esas alınarak değerlendirilir; ancak bedensel, zihinsel veya sosyal nedenlerle kabulü beklenemeyecek işler bunun dışındadır. Hastalık ne kadar uzun sürerse, o kadar geniş bir iş yelpazesi uygun kabul edilebilir. Ücret düzeyi, yolculuk süresi, çalışma saatleri, eğitim ve yerleştirmenin kalıcılığı rol oynar; ancak hiçbir özellik tek başına her zaman belirleyici değildir.

Deneme amaçlı yerleştirme, geçici görevlendirme (detachering) veya geçici yerleştirme programın bir parçası olabilir. Kimin işveren olarak kalacağını, ücretin ve rehberliğin nasıl düzenleneceğini ve yerleştirme sona erdiğinde ne olacağını önceden kayda geçirin. Mevcut haklarınızı istemeden sona erdirebilecek yeni bir sözleşmeyi danışmadan imzalamayın.

Düzenlemeleri ve sonuçlarını değerlendirtmek ister misiniz? Durumunuzu bize iletin.

İkinci yol, işten çıkarma veya uzlaşma sözleşmesi açısından ne anlama gelir?

İkinci yolun başlaması iş sözleşmesinin sona erdiği anlamına gelmez. Hastalığın ilk 104 haftası boyunca kural olarak hastalık nedeniyle fesih yasağı geçerlidir. Bu sürenin sonunda, makul bir süre içinde iyileşme ve başka bir işe yerleştirme beklenemiyorsa ve diğer koşullar da sağlanmışsa sözleşmenin sona erdirilmesi gündeme gelebilir.

Hastalık süresince bir uzlaşma sözleşmesi (VSO) konusunda temkinli olun. Sözleşmenin sona ermesi ücret, Hastalık Kanunu (Ziektewet) ve WIA bakımından sonuçlar doğurabilir. İmzalamadan önce inisiyatifin, sona erme tarihinin, iyileşme beklentisinin ve ödenek risklerinin doğru şekilde ele alınıp alınmadığını değerlendirtin.

İşe yeniden entegrasyon yetersiz kalırsa UWV ne yapabilir?

UWV, işverenin haklı bir gerekçe olmaksızın yeterince çaba göstermediği kanaatine varırsa, ücret ödemeye devam etme süresi en fazla 52 hafta uzatılabilir. İşveren eksiklikleri giderip ardından bu sürenin kısaltılmasını talep edebilir. Çalışan açısından ücret yaptırımı, iş ilişkisinin ve işe yeniden entegrasyon sürecinin daha uzun süre devam etmesi anlamına gelir.

Süreç tıkandığında, işverenin veya çalışanın yeterli işe yeniden entegrasyon çabası gösterip göstermediği ya da önerilen işin uygun olup olmadığı sorusu için bilirkişi görüşü faydalı olabilir. Uyuşmazlık aylardır devam ediyorsa WIA başvurusunun hemen öncesine kadar beklemeyin.

Hangi hatalardan kaçınabilirsiniz?

İşverenlerin sık yaptığı bir hata, güncel imkânları analiz etmeden ikinci yolu otomatik olarak 52. haftada başlatmaktır. Bunun tam tersi olan hata ise kurum içi bir perspektif yokken tam iyileşmeyi beklemeye devam etmektir. Kanıtlanabilir düzeltmeler yapılmayan standart bir program da risklidir. Bu nedenle seçilen yaklaşımı ve gerekçesini yazılı olarak kayda geçirin.

Hayal kırıklığıyla her kurum dışı teklifi reddeden, randevuları kaçıran veya yalnızca sözlü olarak itiraz eden çalışanlar risk altındadır. İtirazlarınızı somut olarak ifade edin, uygulanabilir kısımlara iş birliği yapmaya devam edin ve gerekirse planın uyarlanmasını isteyin.

Bir uyuşmazlıkta hangi adımları atmalısınız?

Hakkında görüş ayrılığı bulunan somut düzenlemeden veya tavsiyeden yola çıkın. Önce belgeleri toplayın, ardından sorunuzu formüle edin. Yanıtları yazılı olarak kayda geçirin ve bir sonraki adımı dosyaya göre değerlendirin. Böylece genel tutumlar üzerine yapılan görüşmelerin asıl meseleyi gölgede bırakmasını önlersiniz.

1. Güncel sorun analizini ve çalışma kapasitesini kontrol edin.
2. Kurum içi imkânların somut ve pozisyon odaklı olarak araştırılmasını sağlayın.
3. Birinci yıl değerlendirmesi sırasında ikinci yolun başlayıp başlamayacağını gerekçeli olarak kayda geçirin.
4. Çalışma kapasitesine ve iş piyasasına uygun faaliyetler seçin.
5. Kurum içi fırsatlar bulunduğu sürece birinci yolu paralel olarak sürdürün.
6. En azından periyodik olarak değerlendirme yapın ve kanıtlanabilir düzeltmeler yapın.
7. Esaslı bir uyuşmazlıkta zamanında bilirkişi görüşü talep edin.
8. İşe yeniden entegrasyon raporunun tamamını WIA başvurusundan epey önce kontrol edin.

Hangi örnek durumlar zamanlamanın önemini gösterir?

Aşağıdaki kurgusal durumlar, değerlendirmede hangi soruların rol oynayabileceğini göstermektedir. Bu durumlar müvekkil dosyalarını veya büromuzun elde ettiği sonuçları anlatmaz. Özellikle olguları ve düzenlemeleri kendi dosyanızla karşılaştırın. Çalışma kapasitesi, görevler veya mevcut imkânlardaki bir farklılık başka bir değerlendirmeye yol açabilir.

Bir üretim çalışanı kalıcı fiziksel kısıtlamalar nedeniyle artık kendi işini yapamamaktadır. İş uzmanı incelemesinden sonra şirkette yapısal nitelikte hafif pozisyonlar bulunmadığı anlaşılmıştır. Bu durumda erken bir kurum dışı arayış akla yatkındır; 52. haftaya kadar beklemek pek bir şey katmaz. Buna karşılık, somut bir iyileşme tarihi olan kısa süreli bir tedavinin ortasındaki bir çalışan, bu beklenti tıbbi olarak temellendirilmiş olmak ve hızla yeniden değerlendirilmek kaydıyla, geçici olarak birinci yolda daha fazla perspektife sahip olabilir.

Hastalık bildiriminin birinci yıl dönümünde otomatik olarak standart bir program sipariş eden ve ardından yalnızca aylık raporlar toplayan bir işveren özenli davranmış olmaz. Saatlerin, görevlerin ve pozisyonların güncel analizini yapmadan çalışanın muhtemelen işe döneceğini ileri sürmek de yeterli değildir. Gerekçe bu çalışana ve bu kuruma özgü olmalıdır.

Büyük bir işverenden, küçük bir işletmeye kıyasla daha kapsamlı bir kurum içi araştırma beklenebilir. Başka bölümlerdeki veya lokasyonlardaki pozisyonlar da önem taşıyabilir. Görev düzeyinde makul uyarlamaları da araştırın. UWV son çare olarak yeni bir pozisyon oluşturulmasından söz eder; makul olarak neyin beklenebileceği somut kuruma ve çalışana bağlıdır.

WIA başvurusundan önce dosyayı nasıl kontrol edersiniz?

Zorunlu her belgenin mevcut, imzalı ve içerik bakımından tutarlı olup olmadığını kontrol edin. Tam bir işe dönüşün öngörüldüğü bir eylem planı, açıklama yapılmadan, kurum içinde imkân bulunmadığı yönündeki daha sonraki bir iş uzmanı görüşüyle bağdaşmaz. Perspektifin ne zaman ve neden değiştiğini açıklayın.

Dosya faaliyetleri ve sonuçları göstermelidir: araştırılan pozisyonlar, yapılan görüşmeler, iş başvuruları, retler, düzeltmeler ve tıkanıklıklara verilen yanıtlar. Fiilen ne olduğu görülemiyorsa “çalışan iyi iş birliği yapıyor” veya “ikinci yol devam ediyor” gibi genel ifadeler yetersizdir.

Olası eksiklikleri WIA başvurusundan epey önce görüşün. Bazen eksik kalan işlemler hâlâ telafi edilebilir veya daha iyi kayda geçirilebilir. Hiçbir belgeyi geriye tarihlemeyin; bunun yerine hangi bilginin eksik olduğunu ve hangi telafi işleminin yapıldığını şeffaf şekilde belirten güncel bir ek hazırlayın. Ayrıca çalışanın ve işverenin aynı belgeleri alıp almadığını ve görüş ayrılıklarının dosyada tanınabilir ve nesnel biçimde yer alıp almadığını kontrol edin.

Sıkça sorulan sorular

Soruların çoğu, düzenlemelerin anlamı ve bunlara yanıt verme imkânlarıyla ilgilidir. Aşağıdaki yanıtlar bu seçim için yol gösterir. Bunun yanında somut belgeleri ve koşulları her zaman ayrıca değerlendirin. Genel bir açıklama, bireysel bir uyuşmazlıkta hangi sonucun hukuken ulaşılabilir olduğunu tespit edemez.

İkinci yol her zaman bir yıl sonra mı başlar?

Kendi kurumunuzda işe dönüşün gerçekçi bir perspektifi kalmadığı anda ikinci yol gerekli hâle gelebilir. UWV süreleri ve istisnalar, başlangıçla ilgili bölümde yer almaktadır. Seçimi güncel tıbbi ve iş uzmanlığına ilişkin bilgilere dayandırın. Bireysel durumu değerlendirmeden belirlenen sabit bir tarih yeterli değildir.

İkinci yolu reddedebilir miyim?

Makul işe yeniden entegrasyon faaliyetlerini haklı bir sebep olmadan reddedemezsiniz. İtirazlarınızı somut olarak görüşün ve hangi görevin size göre çalışma kapasitenize uygun olmadığını açıklayın. Uyarlama veya açıklama isteyin ve uygulanabilir kısımlara iş birliği yapmaya devam edin. Uygunluk veya gösterilen çabalar konusunda gerçek bir görüş ayrılığı varsa bilirkişi görüşü yardımcı olabilir.

Birinci yolun durması gerekir mi?

İkinci yol başladığında birinci yol otomatik olarak durmaz. Kendi kurum içindeki imkânlar araştırılmaya devam edilmelidir. Yeni bir iş ilanı veya değişen çalışma kapasitesi, kurum içi seçeneklerin yeniden değerlendirilmesi için bir sebep olabilir. Hangi imkânların incelendiğini ve bunların kalıcı bir işe dönüş için neden uygun olup olmadığını kayda geçirin.

Programın masrafını kim öder?

İşveren, kendi yükümlülükleri kapsamına giren işe yeniden entegrasyonun masraflarını üstlenir. Hangi rehberlik hizmetinin kullanılacağını ve görevlendirmeyi kimin yapacağını önceden görüşün. Bir büroya ödeme yapmak, işverenin ilerleme konusundaki sorumluluğunu azaltmaz. Programın gerçekten imkânlarınıza ve durumunuza uygun olup olmadığını kontrol edin.

Başka bir yerde çalışmaya başlarsam işten çıkarılmış olur muyum?

Başka bir kurumda çalışmak mevcut iş sözleşmenizi otomatik olarak sona erdirmez. Belirleyici olan yerleştirmenin şeklidir. İmzalamadan önce ücretin, rehberliğin ve geri dönüşün nasıl düzenlendiğini ve yerleştirme sona ererse ne olacağını sorun. Bir teklif mevcut iş hukuku veya ödenek durumunuzu değiştirebilecekse onu değerlendirtin.

İşveren yeterince çaba göstermezse ne olur?

Haklı bir gerekçe olmaksızın işe yeniden entegrasyon çabaları yetersiz kalırsa UWV ücret yaptırımı uygulayabilir. Bunun sonucunda işveren ücreti daha uzun süre ödemek ve eksiklikleri gidermek için çalışmaya devam etmek zorunda kalabilir. Bu, başarısız olan her yerleştirmenin otomatik olarak bir yaptırıma yol açacağı anlamına gelmez. Önemli olan, makul olarak beklenebilecek çabadır.

Adli yardım avukatlık masraflarını sınırlayabilir mi?

Adli yardım (toevoeging), Raad voor Rechtsbijstand (Hollanda Adli Yardım Kurulu) aracılığıyla sağlanan devlet destekli hukuki yardımdır. Olağan bir başvuruda gelir ve varlık testi ile kişisel katkı payı uygulanır. Büromuz her dosya için başvurunun mümkün olup olmadığını değerlendirir. Hangi masrafların size ait kalacağını ve hukuki koruma sigortasının kapsam sağlayıp sağlamadığını önceden görüşün.

2026 yılındaki başvurular için normalde 2024 referans yılı esas alınır. Uygun dosyalarda kişisel katkı payına ilişkin geçerli indirim otomatik olarak uygulanır. Bunun için önce Juridisch Loket’ten (Hollanda hukuki danışma masası) yönlendirme almanız gerekmez. Kaynak: Raad voor Rechtsbijstand, 2026 normları, 22 Eylül 2026 tarihinde erişildi.

Arslan Advocaten sizin için ne yapabilir?

Rotterdam’daki Arslan Advocaten iş hukukuna ilişkin konularla ilgilenmektedir. Hukuki bir değerlendirme, yapılan düzenlemeleri yazışmalarla ve durumunuza ilişkin somut sonuçlarla ilişkilendirir. Hangi amaca ulaşmak istediğinizi ve hangi belgelerin mevcut olduğunu görüşün. Ardından hangi adımın uygun olduğu ve bunun hangi masraflarla bağlantılı olduğu belirlenebilir.

Hangi kaynaklar kullanıldı?

• Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:658a. maddesi
• WIA Kanunu (Wet WIA) madde 25
• UWV Werkwijzer Poortwachter

Hastalık ve değişen işle ilgili sorularda iş hukuku alanında yardım, işyeri hekimiyle görüş ayrılığı ve çalışma koşullarının tek taraflı değiştirilmesi konuları da önemli olabilir.

Yazar: Onur Arslan, 2009’dan bu yana Rotterdam’daki Arslan Advocaten avukatı. İşten çıkarma, ücret, uzlaşma sözleşmeleri ve çalışma koşullarına ilişkin iş hukuku uyuşmazlıklarında hem çalışanları hem de işverenleri temsil etmektedir.

Son içerik güncellemesi: 23 Eylül 2026.

İlgili Hukuki Hizmetler

• Hakkında daha fazla bilgi İş Hukuku
• Hakkında daha fazla bilgi Sigorta Hukuku