İşyeri hekimiyle aynı görüşte değil misiniz: hangi adımları atabilirsiniz?

İşyeri hekimiyle aynı görüşte değilseniz, önce tavsiyenin açıklanmasını isteyin ve itirazlarınızı somut olarak yazılı hâle getirin. Ardından ikinci bir görüş (second opinion) veya UWV bilirkişi görüşü yardımcı olabilir. Devam eden iş düzenlemelerini özenle görüşmeye devam edin. Ücrete ilişkin bir yaptırım veya işten çıkarılma tehlikesi söz konusuysa dosyanızın hızla değerlendirilmesi yerinde olur.

Nederlands: Lees dit artikel in het Nederlands: Niet eens met de bedrijfsarts: welke stappen kunt u zetten?

English: Read this article in English: Disagreeing with the company doctor: which steps can you take?

İşyeri hekimi tedavi belirlemez ve iş hukukuna ilişkin bir uyuşmazlık hakkında da karar vermez. İşyeri hekimi çalışma kapasitesi, kısıtlamalar, uygun iş imkânları ve işe yeniden entegrasyonun kademeli planlanması konusunda tavsiyede bulunur. İşveren teşhisi veya tıbbi ayrıntıları talep edemez. İşveren yalnızca işe dönüş ve rehberlik için gerekli olan bilgileri alır.

İşyeri hekimi neyi değerlendirir?

İşyeri hekimi, tıbbi açıdan hangi işleri hâlâ yapabileceğinizi ve bunları hangi koşullar altında yapabileceğinizi değerlendirir. Bu değerlendirme çalışma saatlerinin kademeli artırılması, mesai saatleri, uyaran yükü, fiziksel yük, yolculuk, evden çalışma ve gerekli uyarlamalar gibi konuları kapsayabilir. İşveren ve çalışan daha sonra bu tavsiyeyi somut iş düzenlemelerine dönüştürür.

Aile hekiminizin veya tedaviyi yürüten uzmanınızın rolü farklıdır. Onlar şikâyetlerinizi tedavi eder ve tıbbi bilgi verebilir; ancak kendi işiniz bakımından iş göremez olup olmadığınıza bağımsız olarak karar vermezler. Bu nedenle tedaviyi yürüten hekim ile işyeri hekimi arasındaki görüş farkı, ikisinden birinin özensiz davrandığı anlamına otomatik olarak gelmez. Bununla birlikte, izin vermeniz hâlinde işyeri hekimi ilgili bilgileri dikkate almak zorundadır.

Tavsiyeyi ve gerekçesini nasıl talep edersiniz?

İşyeri hekiminin hangi işleri, kaç saati ve nasıl bir kademeli artışı mümkün gördüğünün açıkça yazıldığı yazılı bir tavsiye isteyin. Ardından şüphe duyduğunuz noktaları görev bazında belirtin. Fiilî iş yükü ile tavsiye arasındaki somut bir fark, genel bir şikâyete göre çok daha kolay tartışılabilir. Tavsiyenin ne zaman yeniden değerlendirileceğini de sorun.

Tavsiye açık değilse işyeri hekiminden bir kontrol görüşmesi talep edin. İlgili bilgileri hedefli olarak sunun. Tıbbi belgeleri amirinizle değil, işyeri hekimiyle paylaşın. Davetleri, tavsiyeleri, e-postaları, eylem planını ve değerlendirmeleri kronolojik tek bir dosyada saklayın.

Yeniden değerlendirme sürecinde hangi düzenlemeler geçerli kalır?

İkinci görüş veya bilirkişi görüşü talebi, devam eden düzenlemeleri otomatik olarak askıya almaz. Bu nedenle randevulara katılın ve tıbbi açıdan sorumlu olduğu ölçüde uygun işi yerine getirin. Bir kısmını gerçekten yapamıyorsanız, bunu derhâl yazılı olarak bildirin ve aynı gün işyeri hekimiyle görüşme talep edin.

Kendi kararınızla çalışmayı bırakmanız veya bir randevuyu kaçırmanız, işe yeniden entegrasyona yeterince katılmamak olarak yorumlanabilir. Bu da ücrete ilişkin bir yaptırıma yol açabilir. Öte yandan işveren de tıbbi değerlendirmenin yerine kendi görüşünü koyamaz. Bir ücret durdurma kararını değerlendiren işveren, yasal dayanağı açık ve zamanında bildirmek zorundadır.

İkinci görüş veya bilirkişi görüşü ne zaman uygundur?

İkinci görüş başka bir işyeri hekimi tarafından verilir ve iş sağlığı tavsiyesinin doğruluğuyla ilgilidir. Bu görüşü kural olarak ilk işyeri hekimi aracılığıyla talep edersiniz. İkinci görüş temel sözleşmeye (basiscontract) uygun şekilde yapıldığında masrafları işverene aittir. İlk işyeri hekimi, ağır basan gerekçeler buna engel olmadıkça talebe iş birliği yapmak zorundadır.

UWV (Hollanda çalışan sigortaları kurumu) bilirkişi görüşü (deskundigenoordeel), iş göremezlik veya çalışabilirlik, uygun iş ya da işe yeniden entegrasyon çabaları hakkındaki somut bir uyuşmazlık için uygundur. Bu görüş bir tavsiyedir; itiraz edilebilecek bir idari karar değildir. Bununla birlikte ücret davasında, işten çıkarma davasında veya işe yeniden entegrasyon raporunun sonraki değerlendirmesinde büyük ağırlık taşıyabilir.

Hangi yolu ne zaman seçmelisiniz?

Esas olarak işyeri hekiminin tıbbi veya iş sağlığına ilişkin gerekçesinden şüphe duyuyor ve ikinci bir profesyonel değerlendirme istiyorsanız, ikinci görüşü tercih edin. Uyuşmazlık zaten somut olarak kendi işinizi yapıp yapamayacağınız, önerilen işin uygun olup olmadığı veya işe yeniden entegrasyon için kimin yeterince çaba göstermediği sorusuyla ilgiliyse, bilirkişi görüşünü tercih edin.

Bazen her iki araç da kullanılabilir; ancak net bir soru olmadan bunları üst üste başvurmak süreci geciktirebilir. Bu nedenle önceden bir veya iki belirleyici soru formüle edin. “Yanlış giden her şey” hakkında genel bir görüş istemeyin; örneğin önerilen işin tespit edilmiş kısıtlamalarınıza uygun olup olmadığını sorun.

İşveren baskı yaparsa ne olur?

İşverenden talimatlarını ve itirazlarını yazılı olarak teyit etmesini isteyin. Profesyonel bir dille yanıt verin, iş birliği yapmak istediğinizi teyit edin ve hangi kısmın size göre tıbbi açıdan uygulanamaz olduğunu belirtin. Tıbbi ayrıntı paylaşmadan, devam eden yeniden değerlendirme talebine atıfta bulunun. Alındı teyidini saklayın.

İşveren ücret durdurmakla tehdit ederse, Hollanda Medeni Kanunu’nun (BW) 7:629. maddesinin hangi hükmüne dayandığını ve bunun hangi tarihten itibaren geçerli olacağını sorun. Kontrol için gerekli bilgilerin eksik olması hâlinde ücretin askıya alınması gündeme gelebilir; yasal bir istisna sebebi varsa ücret hakkı düşebilir. Aradaki mali fark büyüktür. Bu nedenle bildirilen bir yaptırımı hızla değerlendirtin.

Düzenlemeleri ve sonuçlarını değerlendirtmek ister misiniz? Durumunuzu bize iletin.

İşvereniniz hangi bilgileri talep edebilir?

Hastalık bildiriminde işveren ulaşılabilirliğinizi, devamsızlığın tahmini süresini ve devam eden iş düzenlemelerini sorabilir. Teşhis ve tedavi gibi tıbbi ayrıntılar işyeri hekimini ilgilendirir. Uyarlanmış iş imkânlarını, işyeri hekiminin ilettiği işlevsel bilgiler temelinde görüşün; işveren bu tıbbi değerlendirmeyi kendisi yapamaz.

İşyeri hekiminin tedaviyi yürüten hekimden bilgi alması gerekiyorsa yalnızca hedefli bir izin verin. Hangi bilginin hangi amaçla istendiğini kontrol edin. Tıbbi bir yetki belgesi gerekenden daha geniş kapsamlı olmamalıdır.

Hangi hatalardan kaçınabilirsiniz?

Birçok çalışan beklemeyi tercih eder, bu arada randevuları kaçırır veya işverene tıbbi ayrıntılar içeren duygusal e-postalar yazar. Bu durum dosyayı karmaşık hâle getirir ve uyuşmazlığın özünü bulanıklaştırabilir. İkinci bir hata, aile hekiminin görüşünün otomatik olarak öncelikli olduğunu varsaymaktır. Üçüncü hata ise soruyu ve ilgili görev yükünü net biçimde tanımlamadan bilirkişi görüşü talep etmektir.

İşverenler de hata yapar. Bir tavsiyeyi bağlayıcı bir emir gibi ele alır, tıbbi açıklama talep eder veya yasal dayanağı ayırt etmeden ücret durdurma kararı bildirirler. Özenli bir dosya her zaman somut yükümlülüğü, uyarıyı, çalışanın yanıtını ve teşhis bilgisi içermeyen tıbbi tavsiyeyi içerir.

İşyeri hekimiyle aynı görüşte değilseniz hangi adımları atmalısınız?

Hakkında görüş ayrılığı bulunan somut düzenlemeden veya tavsiyeden yola çıkın. Önce belgeleri toplayın, ardından sorunuzu formüle edin. Yanıtları yazılı olarak kayda geçirin ve bir sonraki adımı dosyaya göre değerlendirin. Böylece genel tutumlar üzerine yapılan görüşmelerin asıl meseleyi gölgede bırakmasını önlersiniz.

1. Güncel tavsiyeyi ve işlevsel imkânlarınızı yazılı olarak talep edin.
2. Tavsiyenin size göre neden uygulanamaz olduğunu görev veya saat bazında açıklayın.
3. Kontrol görüşmesi talep edin ve ilgili bilgileri işyeri hekimine iletin.
4. Randevulara katılmaya ve mümkün olan kısımlara iş birliği yapmaya devam edin.
5. İkinci görüşü veya bilirkişi görüşünü bilinçli bir şekilde seçin.
6. Bir uyarıya veya ücrete ilişkin bir yaptırıma derhâl yanıt verin.
7. Ücretiniz veya işiniz tehlikedeyse dosyayı hukuki açıdan değerlendirtin.

Hangi örnek durumlar ortaya çıkabilir?

Aşağıdaki kurgusal durumlar, değerlendirmede hangi soruların rol oynayabileceğini göstermektedir. Bu durumlar müvekkil dosyalarını veya büromuzun elde ettiği sonuçları anlatmaz. Özellikle olguları ve düzenlemeleri kendi dosyanızla karşılaştırın. Çalışma kapasitesi, görevler veya mevcut imkânlardaki bir farklılık başka bir değerlendirmeye yol açabilir.

İşyeri hekiminin günde dört saat idari iş yapmanızı tavsiye ettiğini, oysa kendi görevinizin ağırlıklı olarak müşteri ilişkileri ve teslim tarihlerinden oluştuğunu varsayalım. Bu durumda yalnızca dört saat çalışmanın doğru olup olmadığını değil, bu dört saat içinde hangi somut görevlerin uygun olduğunu, hangi molaların gerektiğini ve kademeli artışın nasıl değerlendirileceğini de sorun. Böylece soyut bir görüş ayrılığı denetlenebilir düzenlemelere dönüşür.

Başka bir örnek, işyeri hekimi bir uzmandan gelen güncel bilgileri henüz görmemişken tıbbi bir kısıtlama bulunmadığını belirten bir tavsiyedir. Bu bilgileri izninizle hedefli olarak iletin, yeni bir görüşme talep edin ve bu arada yapılabilir olan işlere katılmaya devam ettiğinizi teyit edin. Yeni bir tavsiye olmadan tamamen evde kalabileceğiniz sonucuna varmaktan kaçının.

Uyuşmazlık aslında tıbbi değil, organizasyonel de olabilir. İşyeri hekimi kademeli bir artış tavsiye ederken yalnızca tam iyileşmeyi kabul eden bir amiri düşünün. Bu durumda işveren, tavsiye edilen çalışma kapasitesini uygun işe dönüştürmek zorundadır. Hangi görevlerin önerildiğini ve bunların neden tavsiyenin kapsamına girdiğini yazılı olarak sorun.

Dosyanızı hukuki değerlendirmeye nasıl hazırlarsınız?

Kullanışlı bir dosya en azından sorun analizini (probleemanalyse), tavsiyede yapılan tüm değişiklikleri, eylem planını, değerlendirmeleri, uygun iş önerilerini, uyarıları ve yazılı yanıtlarınızı içerir. Tarih, düzenleme, ilgili kişi ve sonucu gösteren kısa bir zaman çizelgesi ekleyin. Bu, asıl meselenin onlarca ayrı e-posta arasında kaybolmasını önler.

Ayrıca olağan görevlerinizi ve bunların size getirdiği yükü not edin. Yalnızca görev unvanlarını değil, örneğin kaldırılan ağırlıkları, yolculuk süresini, ekran başında geçen süreyi, teslim tarihlerini, gergin müşteri ilişkilerini veya değişen vardiyaları da açıklayın. İşin uygunluğu ancak tavsiye ile fiilî görev yükü yan yana konulduğunda doğru şekilde değerlendirilebilir.

Tıbbi içeriği işverene ait dosyadan ayrı tutun. Tıbbi bilgiler bir avukat için önemli olabilir; ancak işveren yalnızca işlevsel bilgileri almalıdır. Bu nedenle göndermeden önce alıcının kim olduğunu her zaman kontrol edin.

Sıkça sorulan sorular

Soruların çoğu, düzenlemelerin anlamı ve bunlara yanıt verme imkânlarıyla ilgilidir. Aşağıdaki yanıtlar bu seçim için yol gösterir. Bunun yanında somut belgeleri ve koşulları her zaman ayrıca değerlendirin. Genel bir açıklama, bireysel bir uyuşmazlıkta hangi sonucun hukuken ulaşılabilir olduğunu tespit edemez.

İşverenim çalışabilir durumda olduğuma karar verebilir mi?

İşveren, çalışabilirliğiniz hakkında bağımsız olarak tıbbi bir görüş veremez. Çalışma kapasitenizi işyeri hekimi değerlendirir ve işe dönüş konusunda tavsiyede bulunur. İşvereniniz işi bu tavsiyeye göre organize eder. Önerilen görevlerin size göre açıklanan imkânlarla örtüşmediği durumda açıklama isteyin.

İkinci görüş bağlayıcı mıdır?

İkinci görüş bağlayıcı değildir. İlk işyeri hekimi ikinci tavsiyeyi sizinle görüşür ve bunun sonraki rehberlik sürecinde nasıl dikkate alınacağını açıklar. İki tavsiye birbirinden farklıysa somut bir açıklama isteyin. İşe dönüşünüzle ilgili hangi düzenlemelerin geçerli olduğunun açık kalması için geri bildirimi saklayın.

Bilirkişi görüşüne itiraz edebilir miyim?

Bilirkişi görüşü bir tavsiye olduğundan buna karşı itiraz yolu açık değildir. Bu, ücret veya işe yeniden entegrasyonla ilgili temel uyuşmazlığı ortadan kaldırmaz. Olgulara ilişkin yanlışlıkları ve eksik belgeleri hedefli olarak dile getirin. Uyuşmazlık devam ederse mahkemede ayrı bir dava gündeme gelebilir.

İkinci görüş sürecinde çalışmaya devam etmem gerekir mi?

İkinci görüş talebi, devam eden iş düzenlemelerini otomatik olarak durdurmaz. Davetlere yanıt vermeye devam edin ve neyin uygulanabilir olduğunu görüşün. Bir görevin sağlığınızı tehlikeye attığını düşünüyorsanız bunu derhâl bildirin ve işyeri hekiminden tavsiye isteyin. Görüşmeden evde kalmak uyuşmazlığı ağırlaştırabilir.

İkinci görüşün masrafını kim öder?

Temel sözleşmede kararlaştırılan yol üzerinden yapılan ikinci görüşün masrafını işveren öder. Bu düzenlemenin dışında kendi başınıza bir hekim seçerseniz ücretin karşılanmasını önceden görüşün. Böylece faturayla ilgili belirsizliği önlersiniz. Talebin kurumunuzda nasıl düzenlendiğini ilk işyeri hekimine sorun.

Ne zaman bir avukata ihtiyacım olur?

Bildirilen bir ücret durdurma kararı, uygun iş konusunda bir uyuşmazlık veya iş ilişkisini sona erdirme teklifi durumunda hukuki yardım faydalı olabilir. Bir avukat hangi sorunun hâlâ yanıtsız kaldığını ve hangi yanıtın gerektiğini değerlendirebilir. Bunun için tavsiyeyi, yazışmaları ve iş düzenlemelerini bir araya getirin. Bir değerlendirme belirli bir sonucu garanti etmez.

Adli yardım avukatlık masraflarını sınırlayabilir mi?

Adli yardım (toevoeging), Raad voor Rechtsbijstand (Hollanda Adli Yardım Kurulu) aracılığıyla sağlanan devlet destekli hukuki yardımdır. Olağan bir başvuruda gelir ve varlık testi ile kişisel katkı payı uygulanır. Büromuz her dosya için başvurunun mümkün olup olmadığını değerlendirir. Hangi masrafların size ait kalacağını ve hukuki koruma sigortasının kapsam sağlayıp sağlamadığını önceden görüşün.

2026 yılındaki başvurular için normalde 2024 referans yılı esas alınır. Uygun dosyalarda kişisel katkı payına ilişkin geçerli indirim otomatik olarak uygulanır. Bunun için önce Juridisch Loket’ten (Hollanda hukuki danışma masası) yönlendirme almanız gerekmez. Kaynak: Raad voor Rechtsbijstand, 2026 normları, 22 Eylül 2026 tarihinde erişildi.

Arslan Advocaten sizin için ne yapabilir?

Rotterdam’daki Arslan Advocaten iş hukukuna ilişkin konularla ilgilenmektedir. Hukuki bir değerlendirme, yapılan düzenlemeleri yazışmalarla ve durumunuza ilişkin somut sonuçlarla ilişkilendirir. Hangi amaca ulaşmak istediğinizi ve hangi belgelerin mevcut olduğunu görüşün. Ardından hangi adımın uygun olduğu ve bunun hangi masraflarla bağlantılı olduğu belirlenebilir.

Hangi kaynaklar kullanıldı?

• İş Koşulları Kanunu (Arbowet) madde 14, ikinci fıkra, g bendi
• Arboportaal: ikinci görüş
• Hollanda Medeni Kanunu’nun 7:629. maddesi

Hastalık ve değişen işle ilgili sorularda iş hukuku alanında yardım, UWV bilirkişi görüşü ve çalışma koşullarının tek taraflı değiştirilmesi konuları da önemli olabilir.

Yazar: Onur Arslan, 2009’dan bu yana Rotterdam’daki Arslan Advocaten avukatı. İşten çıkarma, ücret, uzlaşma sözleşmeleri ve çalışma koşullarına ilişkin iş hukuku uyuşmazlıklarında hem çalışanları hem de işverenleri temsil etmektedir.

Son içerik güncellemesi: 23 Eylül 2026.

İlgili Hukuki Hizmetler

• Hakkında daha fazla bilgi İş Hukuku
• Hakkında daha fazla bilgi Sigorta Hukuku