Een werkgever mag een arbeidsovereenkomst alleen beëindigen als er een redelijke grond is en herplaatsing niet mogelijk is (art. 7:669 BW). In dit artikel zetten we de ontslaggronden, de routes (UWV of kantonrechter), alternatieven (vaststellingsovereenkomst) en belangrijke valkuilen voor u op een rij.

de wettelijke ontslaggronden (overzicht)

De wet noemt limitatief de volgende gronden. Vaak wordt per zaak één hoofdgrond aangevoerd; soms kan de rechter een cumulatiegrond (i-grond) toepassen als meerdere gronden samen onvoldoende maar in combinatie wél toereikend zijn.

1. bedrijfseconomisch ontslag (a-grond)
   Reorganisatie, structureel verval werk, kostenreductie, bedrijfsbeëindiging, automatisering, locatie-sluiting.

2. langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond)
   Ziekte > 2 jaar, re-integratieplicht nagekomen, herplaatsing niet mogelijk.

3. disfunctioneren (d-grond)
   Onvoldoende functioneren ondanks tijdige signalering, verbeterplan, coaching en reële kans op verbetering.

4. verwijtbaar handelen of nalaten werknemer (e-grond)
   Bijvoorbeeld diefstal, fraude, ernstige schending voorschriften, werkweigering, privacy-/geheimhoudingsschending, agressie.

5. verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
   Duurzame, ernstige verstoring; herstel niet te verwachten; mediation/maatregelen zonder resultaat.

6. andere gronden (h-grond)
   Restcategorie voor situaties die niet in de andere hokjes passen maar beëindiging toch rechtvaardigen.

7. cumulatiegrond (i-grond)
   Optelsom van o.a. d/e/g kan ontslag dragen; rechter kan billijke verhoging toekennen.

Daarnaast bestaan: veelvuldig ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen (c-grond) en gewetensbezwaren (f-grond).
Ontslag op staande voet is een aparte, onmiddellijke beëindiging bij een dringende reden (zie verderop).

routes voor beëindiging

1) opzegging met toestemming van het UWV

• Wanneer? Bedrijfseconomisch (a) of langdurige arbeidsongeschiktheid (b).

• Vereisten: juiste bedrijfseconomische onderbouwing of re-integratiedossier, afspiegelingsbeginsel, herplaatsingsonderzoek, opzegverboden respecteren.

• Na toestemming: opzegging mét opzegtermijn (kan worden verrekend).

2) ontbinding door de kantonrechter

• Wanneer? Disfunctioneren (d), verwijtbaar handelen (e), verstoorde verhouding (g), andere (h) of cumulatie (i).

• Vereisten: goed opgebouwd dossier (functioneringsgesprekken, verbetertraject, waarschuwingen, mediation e.d.).

• Gevolgen: toekenning transitievergoeding; mogelijk ook billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen werkgever.

3) beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst)

• Wanneer? Als partijen in overleg willen scheiden.

• Let op werknemer: bedenktermijn 14 dagen, neutrale formulering reden, correcte eindafrekening, WW-veilig (geen verwijtbare werkloosheid), afspraak over transitievergoeding, vrijstelling van werk, concurrentie-/relatiebeding, getuigschrift.

4) opzegging zonder toestemming (bijzondere gevallen)

• Proeftijd: beide partijen kunnen per direct opzeggen.

• Ontslag op staande voet: bij dringende reden (onmiddellijk, onverwijlde mededeling, belangenafweging). Hoog risico op procedures; bewijs is cruciaal.

• Pensioen/AOW: opzegging tegen de AOW-/pensioendatum indien rechtsgeldig bedongen.

• Faillissement: curator kan opzeggen met verkorte termijn.

einde van rechtswege: bepaalde tijd

Een contract voor bepaalde tijd eindigt automatisch op de einddatum. Let op:

• aanzegplicht bij ≥ 6 maanden (minstens 1 maand vooraf).

• ketenregeling: na max. 3 tijdelijke contracten of 3 jaar ontstaat veelal een vast contract (tenzij cao-afwijking).

• tussentijdse opzegging kan alleen als schriftelijk bedongen én met juiste route/termijn.

transitievergoeding en vergoedingen

• Transitievergoeding: verschuldigd bij opzegging/ontbinding of niet-verlengen op initiatief werkgever (ook bij reorganisatie).

• Geen transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen werknemer (behoudens billijkheid).

• Billijke vergoeding: bovenop transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen van werkgever of onterecht ontslag op staande voet.

• Eindafrekening: vakantiedagen/-geld, overuren, bonusregeling conform afspraken.

opzegverboden en herplaatsing

• Opzegverboden o.a. tijdens ziekte (eerste 104 weken), zwangerschap en bevallingsverlof, lid OR, discriminatoire gronden.

• Herplaatsingsplicht: passende functie binnen redelijke termijn (eventueel scholing). Zonder aantoonbaar herplaatsingsonderzoek strandt de zaak.

praktijkvoorbeelden (kort)

• disfunctioneren zonder plan → ontbinding geweigerd: geen concreet verbeterplan, geen evaluaties.

• verstoorde verhouding → ontbinding toegewezen: langdurig geëscaleerd conflict, mislukte mediation, herstel onwaarschijnlijk.

• cumulatie (i-grond) → ontbinding + extra vergoeding: samenstel van matig disfunctioneren en verstoring.

veelgestelde vragen

Heeft een werknemer altijd recht op WW bij een vaststellingsovereenkomst?
Niet automatisch. Formuleer de VSO WW-proof (geen dringende reden, neutrale reden, juiste datum/termijn).

Kan ik direct op staande voet ontslaan bij diefstal?
Alleen als sprake is van een dringende reden én onverwijld wordt gehandeld en gecommuniceerd. Laat het dossier direct toetsen.

Moet ik altijd een verbetertraject doen bij disfunctioneren?
Ja, tenzij de tekortkomingen zó evident en ernstig zijn dat verbetering niet reëel is — dat is uitzonderlijk. Meestal vereist: plan, begeleiding, evaluaties.

Wat als een werknemer ziek wordt tijdens een UWV-traject?
Check opzegverboden. Het traject kan worden geraakt of gestuit; alternatieven zijn herplaatsing of later doorzetten.

hulp van Arslan Advocaten

Wij helpen werkgevers en werknemers bij advies, onderhandeling en procedures: UWV-dossiers, ontbindingsverzoeken, VSO’s, transitie- en billijke vergoedingen, en strategische dossieropbouw. Snel sparren? Neem contact op via de website; we denken direct mee en bepalen de beste route.