Ontslag of een conflict op het werk? Dit telt eerst.
U heeft in beginsel twee maanden om ontslag aan te vechten bij de rechter. Daarna vervalt dat recht, ook als het ontslag onterecht was.
- Nog niets getekend? Teken ook niets voordat u het heeft laten nakijken.
- Een vaststellingsovereenkomst getekend? Daarna geldt meestal veertien dagen bedenktijd.
- Wij lezen uw contract en de brief van uw werkgever en zeggen waar u staat.
Direct naar uw situatie: Loon niet doorbetaald tijdens ziekte
Bel 070 450 0300WhatsApp onsStuur uw stukken op
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Een werkgever kan proberen een werknemer te ontslaan wegens disfunctioneren. Dit betekent dat de werknemer zijn functie niet goed zou uitoefenen. Ontslag om die reden komt vaak voor, maar is juridisch gezien niet eenvoudig: de werkgever moet strikte regels volgen en kan niet zomaar ontslaan.
Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 13 oktober 2026.
In dit artikel leggen wij uit wat disfunctioneren inhoudt, hoe de procedure verloopt en hoe u zich hiertegen kunt verweren.
Een verbeterplan of ontslagvoorstel ontvangen? Leg uw functieomschrijving, beoordelingen, verbeterplan en correspondentie naast elkaar. Noteer concreet welke kritiek u betwist en welke begeleiding is afgesproken. Wilt u dit bespreken? Bekijk de contactmogelijkheden voor arbeidsrechtelijke hulp in Amsterdam of arbeidsrechtelijke hulp in Tilburg.
Wat is disfunctioneren?
Disfunctioneren betekent dat de werknemer structureel onvoldoende functioneert in zijn functie. Bijvoorbeeld:
-
Het werk wordt niet naar behoren uitgevoerd.
-
Er zijn structurele fouten of onvoldoende resultaten.
-
De werknemer werkt niet goed samen of communiceert slecht.
👉 Een incidentele fout of een eenmalige misser is géén disfunctioneren.
Speelt er meer dan disfunctioneren, zoals ziekte of een VSO-voorstel? Kijk dan in het overzicht voor werknemers welke termijnen gelden.
Wanneer mag ontslag wegens disfunctioneren?
De wet stelt strikte voorwaarden (artikel 7:669 lid 3 sub d BW). Een werkgever moet alle onderstaande punten kunnen aantonen:
- de werknemer is ongeschikt voor de bedongen arbeid — het gaat om kunnen, niet om willen; onwil is een andere ontslaggrond (verwijtbaar handelen);
- de werknemer is daarvan tijdig in kennis gesteld, in duidelijke bewoordingen en niet pas in het ontslaggesprek;
- de werknemer heeft een reële kans op verbetering gekregen;
- herplaatsing binnen een redelijke termijn, zo nodig met scholing, is niet mogelijk of ligt niet in de rede.
Twee uitsluitingen die vaak worden vergeten
Dit is het punt waarop ontslagverzoeken in de praktijk stranden. De wet bepaalt uitdrukkelijk dat de ongeschiktheid niet het gevolg mag zijn van:
| Uitsluiting | Wat dat betekent |
|---|---|
| Ziekte of gebreken van de werknemer | Komt het functioneren voort uit ziekte, een beperking, burn-outklachten of een medische oorzaak, dan is dit niet de juiste ontslaggrond. Dan geldt het traject van loondoorbetaling, re-integratie en het opzegverbod tijdens ziekte. Een werkgever die een zieke werknemer via disfunctioneren probeert te ontslaan, loopt hier vast — en het kan ernstig verwijtbaar handelen opleveren. |
| Onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden | Heeft de werkgever nooit in scholing geïnvesteerd terwijl de functie-eisen veranderden, of functioneerde de werknemer slecht door onderbezetting, een gebrekkige inwerkperiode, ontbrekende middelen of een onveilige werksfeer, dan komt dat voor rekening van de werkgever. |
Wordt u met disfunctioneren geconfronteerd, stel uzelf dan altijd eerst deze twee vragen. Speelt er een medische oorzaak, meld dat dan tijdig en laat het vastleggen door de bedrijfsarts — niet pas als het ontslagverzoek al bij de kantonrechter ligt.
Het verbetertraject
De werkgever moet een reële kans op verbetering bieden. Wat daarvoor nodig is, is maatwerk: de wet schrijft geen minimumduur voor, en een vaste termijn van bijvoorbeeld drie of zes maanden bestaat niet. De rechter beoordeelt of de geboden kans in de gegeven omstandigheden reëel was.
Wat daarbij meeweegt:
- De duur van het dienstverband. Bij iemand die twintig jaar goed functioneerde, mag meer worden verwacht dan bij een recent aangenomen werknemer.
- De aard en complexiteit van de functie. Hoe complexer de functie en hoe fundamenteler de gestelde tekortkoming, hoe meer tijd redelijk is.
- De aard en ernst van het disfunctioneren, en of het om een enkel onderdeel of om het geheel gaat.
- De inspanningen van de werkgever zelf: concrete en meetbare afspraken, begeleiding, coaching of scholing, en tussentijdse evaluaties die schriftelijk zijn vastgelegd. Een traject dat alleen op papier bestaat, telt niet.
- De mate waarin de werknemer openstond voor verbetering.
In de rechtspraak sneuvelen verbetertrajecten vooral op de inhoud, niet op de klok: te vage doelen, geen begeleiding, of een traject dat feitelijk al als afgerond werd beschouwd voordat het begon.
Ontvangt u tijdens het verbetertraject een officiële waarschuwing? Lees hoe u schriftelijk reageert op een waarschuwing van uw werkgever. Leg concreet vast welke feiten u betwist, welke ondersteuning u nodig heeft en welke afspraken over verbetering zijn gemaakt.
Verbeterplan ontvangen? Controleer deze zes punten
Een bruikbaar plan maakt zichtbaar wat er anders moet en hoe u dat kunt bereiken. Vraag bij onduidelijkheden schriftelijk om verduidelijking en leg uw eigen reactie vast.
- De norm: welk resultaat of gedrag wordt verwacht en past dat bij uw functie?
- De voorbeelden: welke concrete fouten, momenten en eerdere afspraken noemt de werkgever? Benoem feitelijke onjuistheden.
- De ondersteuning: wie begeleidt u, welke opleiding of hulpmiddelen krijgt u en is daar werktijd voor?
- De beoordeling: wie meet de voortgang, waarop en tijdens welke evaluaties?
- De haalbaarheid: is er voldoende gelegenheid om de nieuwe aanpak te oefenen, rekening houdend met uw werkzaamheden?
- Uw eigen bijdrage: welke acties onderneemt u, wat gaat beter en welke hulp heeft u nog nodig?
Dit is een praktische controlelijst, geen wettelijk voorgeschreven formulier. De Hoge Raad benadrukt dat de passende hulp en begeleiding afhangen van de omstandigheden; zie HR 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933. Meld gezondheidsklachten via de daarvoor bedoelde route en laat de bedrijfsarts de medische belastbaarheid beoordelen. Bespreek ook welke andere passende functies zijn onderzocht.
Procedure bij ontslag wegens disfunctioneren
-
De werkgever kan de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
-
De rechter toetst of er daadwerkelijk sprake is van disfunctioneren én of een verbetertraject is gevolgd.
-
Als de werkgever dit niet kan aantonen, wordt het verzoek vaak afgewezen.
Zit u in een verbetertraject of ligt er al een ontslagverzoek? Of het dossier de toets van de kantonrechter doorstaat, beoordelen wij bij onze hulp bij ontslag.
Ontslagvergoeding bij disfunctioneren
Bij beëindiging op initiatief van de werkgever bestaat in beginsel recht op transitievergoeding, ook bij disfunctioneren. Er gelden wettelijke uitzonderingen, bijvoorbeeld bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer of het bereiken van de AOW-leeftijd. Bij een VSO moet u de vergoeding afspreken.
Daarnaast bestaat de billijke vergoeding (artikel 7:671b lid 9 BW). Belangrijk: die volgt niet automatisch uit een gebrekkig of ontbrekend verbetertraject. Er zijn twee verschillende uitkomsten:
| Situatie | Gevolg |
|---|---|
| Het verbetertraject schoot tekort, maar de werkgever handelde niet ernstig verwijtbaar | Een verzoek dat uitsluitend op een onvoldoende onderbouwde disfunctioneringsgrond rust, kan worden afgewezen. Het dienstverband loopt dan door. Een andere aangevoerde ontslaggrond of de combinatiegrond vraagt een afzonderlijke beoordeling. |
| De werkgever handelde ernstig verwijtbaar, bijvoorbeeld door een dossier te construeren, een zieke werknemer langs deze route te willen ontslaan, of het verbetertraject als schijnvertoning in te zetten | De rechter kan bovenop de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. De lat daarvoor ligt hoog: er moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, niet slechts van een tekortschietend dossier. |
Ontbindt de rechter wél, dan is de opzegtermijn het uitgangspunt. Normaal wordt de proceduretijd afgetrokken en blijft minstens een maand over. Bij ernstig verwijtbaar handelen gelden uitzonderingen. Een gebrekkig dossier geeft de rechter geen bevoegdheid om de opzegtermijn te verlengen of een hogere vergoeding toe te kennen: een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding vereist ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Voorbeelden ter illustratie
De onderstaande situaties zijn fictieve voorbeelden die laten zien welke factoren de doorslag geven. Zij zijn niet aan concrete uitspraken ontleend en er kunnen geen verwachtingen aan worden ontleend.
- Geen duidelijke feedback. Een werknemer krijgt jarenlang goede beoordelingen en wordt daarna zonder concrete kritiek ontslagen wegens disfunctioneren. Het ontbreekt aan tijdige kennisgeving en aan een verbetertraject; het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.
- Een zorgvuldig traject zonder resultaat. Een medewerker krijgt meetbare doelen, coaching en scholing, met schriftelijke tussenevaluaties. De verbetering blijft uit en herplaatsing is niet mogelijk; de kantonrechter ontbindt, met toekenning van de transitievergoeding.
- Medische oorzaak. Het functioneren verslechtert door klachten die later als ziekte worden geduid. Omdat de ongeschiktheid voortkomt uit ziekte, is disfunctioneren niet de juiste grond; het verzoek wordt afgewezen en de werkgever moet het re-integratietraject volgen.
Checklist ontslag wegens disfunctioneren
-
📑 Kreeg u duidelijke feedback over uw functioneren?
-
📝 Heeft u een verbeterplan ontvangen met concrete afspraken?
-
⏳ Kreeg u met de beschikbare tijd en begeleiding werkelijk de kans om te verbeteren?
-
📅 Is gekeken naar herplaatsing in een andere functie?
-
⚖️ Laat uw situatie juridisch checken voordat u akkoord gaat met ontslag.
Veelgemaakte fouten
-
Werkgevers starten ontslag zonder verbetertraject.
-
Werknemers tekenen te snel een vaststellingsovereenkomst.
-
Geen dossier bijhouden van beoordelingen, verslagen en gesprekken.
-
Denken dat disfunctioneren automatisch ontslag betekent.
Veelgestelde vragen (FAQ)
1. Kan ik ontslagen worden wegens disfunctioneren zonder verbetertraject?
De werkgever moet u tijdig op het probleem wijzen en een serieuze, reële kans op verbetering bieden. De wet schrijft niet voor iedere situatie hetzelfde formele verbeterplan voor.
2. Hoelang duurt een verbetertraject?
Er geldt geen vaste wettelijke duur. De functie, tekortkomingen, eerdere feedback, begeleiding en daadwerkelijke kans om te verbeteren zijn bepalend.
3. Krijg ik een vergoeding bij ontslag wegens disfunctioneren?
Bij beëindiging op initiatief van de werkgever bestaat in beginsel recht op transitievergoeding, met wettelijke uitzonderingen. Bij een VSO moet de vergoeding worden afgesproken; een billijke vergoeding is niet automatisch verschuldigd.
4. Kan ik een ontslag wegens disfunctioneren aanvechten?
Ja, bij de kantonrechter kunt u verweer voeren.
5. Wat als mijn werkgever mij onder druk zet om een VSO te tekenen?
Laat deze altijd juridisch checken; vaak kunt u betere voorwaarden bedingen.
Waarom Arslan Advocaten?
-
Gespecialiseerd in arbeidsrecht en ontslagzaken
-
Controleren of er terecht een beroep wordt gedaan op disfunctioneren
-
Begeleiden bij verbetertrajecten en onderhandelingen
-
Behalen regelmatig hogere vergoedingen of herstel van dienstverband
Conclusie
Ontslag wegens disfunctioneren is alleen mogelijk als de werkgever zich strikt aan de regels houdt. De kwaliteit van de feedback, begeleiding en herplaatsingsinspanningen is bepalend. Laat die onderbouwing en een eventueel voorstel beoordelen voordat u instemt.
