Ontslag of een conflict op het werk? Dit telt eerst.
U heeft in beginsel twee maanden om ontslag aan te vechten bij de rechter. Daarna vervalt dat recht, ook als het ontslag onterecht was.
- Nog niets getekend? Teken ook niets voordat u het heeft laten nakijken.
- Een vaststellingsovereenkomst getekend? Daarna geldt meestal veertien dagen bedenktijd.
- Wij lezen uw contract en de brief van uw werkgever en zeggen waar u staat.
Direct naar uw situatie: Loon niet doorbetaald tijdens ziekte
Bel 070 450 0300WhatsApp onsStuur uw stukken op
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Een werkgever kan proberen een werknemer te ontslaan wegens disfunctioneren. Dit betekent dat de werknemer zijn functie niet goed zou uitoefenen. Ontslag om die reden komt vaak voor, maar is juridisch gezien niet eenvoudig: de werkgever moet strikte regels volgen en kan niet zomaar ontslaan.
Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 17 september 2026.
In dit artikel leggen wij uit wat disfunctioneren inhoudt, hoe de procedure verloopt en hoe u zich hiertegen kunt verweren.
Wat is disfunctioneren?
Disfunctioneren betekent dat de werknemer structureel onvoldoende functioneert in zijn functie. Bijvoorbeeld:
-
Het werk wordt niet naar behoren uitgevoerd.
-
Er zijn structurele fouten of onvoldoende resultaten.
-
De werknemer werkt niet goed samen of communiceert slecht.
👉 Een incidentele fout of een eenmalige misser is géén disfunctioneren.
Wanneer mag ontslag wegens disfunctioneren?
De wet stelt strikte voorwaarden (artikel 7:669 lid 3 sub d BW). Een werkgever moet alle onderstaande punten kunnen aantonen:
- de werknemer is ongeschikt voor de bedongen arbeid — het gaat om kunnen, niet om willen; onwil is een andere ontslaggrond (verwijtbaar handelen);
- de werknemer is daarvan tijdig in kennis gesteld, in duidelijke bewoordingen en niet pas in het ontslaggesprek;
- de werknemer heeft een reële kans op verbetering gekregen;
- herplaatsing binnen een redelijke termijn, zo nodig met scholing, is niet mogelijk of ligt niet in de rede.
Twee uitsluitingen die vaak worden vergeten
Dit is het punt waarop ontslagverzoeken in de praktijk stranden. De wet bepaalt uitdrukkelijk dat de ongeschiktheid niet het gevolg mag zijn van:
| Uitsluiting | Wat dat betekent |
|---|---|
| Ziekte of gebreken van de werknemer | Komt het functioneren voort uit ziekte, een beperking, burn-outklachten of een medische oorzaak, dan is dit niet de juiste ontslaggrond. Dan geldt het traject van loondoorbetaling, re-integratie en het opzegverbod tijdens ziekte. Een werkgever die een zieke werknemer via disfunctioneren probeert te ontslaan, loopt hier vast — en het kan ernstig verwijtbaar handelen opleveren. |
| Onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden | Heeft de werkgever nooit in scholing geïnvesteerd terwijl de functie-eisen veranderden, of functioneerde de werknemer slecht door onderbezetting, een gebrekkige inwerkperiode, ontbrekende middelen of een onveilige werksfeer, dan komt dat voor rekening van de werkgever. |
Wordt u met disfunctioneren geconfronteerd, stel uzelf dan altijd eerst deze twee vragen. Speelt er een medische oorzaak, meld dat dan tijdig en laat het vastleggen door de bedrijfsarts — niet pas als het ontslagverzoek al bij de kantonrechter ligt.
Het verbetertraject
De werkgever moet een reële kans op verbetering bieden. Wat daarvoor nodig is, is maatwerk: de wet schrijft geen minimumduur voor, en een vaste termijn van bijvoorbeeld drie of zes maanden bestaat niet. De rechter beoordeelt of de geboden kans in de gegeven omstandigheden reëel was.
Wat daarbij meeweegt:
- De duur van het dienstverband. Bij iemand die twintig jaar goed functioneerde, mag meer worden verwacht dan bij een recent aangenomen werknemer.
- De aard en complexiteit van de functie. Hoe complexer de functie en hoe fundamenteler de gestelde tekortkoming, hoe meer tijd redelijk is.
- De aard en ernst van het disfunctioneren, en of het om een enkel onderdeel of om het geheel gaat.
- De inspanningen van de werkgever zelf: concrete en meetbare afspraken, begeleiding, coaching of scholing, en tussentijdse evaluaties die schriftelijk zijn vastgelegd. Een traject dat alleen op papier bestaat, telt niet.
- De mate waarin de werknemer openstond voor verbetering.
In de rechtspraak sneuvelen verbetertrajecten vooral op de inhoud, niet op de klok: te vage doelen, geen begeleiding, of een traject dat feitelijk al als afgerond werd beschouwd voordat het begon.
Procedure bij ontslag wegens disfunctioneren
-
De werkgever kan de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
-
De rechter toetst of er daadwerkelijk sprake is van disfunctioneren én of een verbetertraject is gevolgd.
-
Als de werkgever dit niet kan aantonen, wordt het verzoek vaak afgewezen.
Ontslagvergoeding bij disfunctioneren
Eindigt de arbeidsovereenkomst, dan heeft u recht op de transitievergoeding — vanaf de eerste dag van het dienstverband, ook bij ontslag wegens disfunctioneren. Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van de wérknemer kan die vervallen.
Daarnaast bestaat de billijke vergoeding (artikel 7:671b lid 9 BW). Belangrijk: die volgt niet automatisch uit een gebrekkig of ontbrekend verbetertraject. Er zijn twee verschillende uitkomsten:
| Situatie | Gevolg |
|---|---|
| Het verbetertraject schoot tekort, maar de werkgever handelde niet ernstig verwijtbaar | De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af. U blijft in dienst. Dit is de gebruikelijke uitkomst — en vaak de meest waardevolle. |
| De werkgever handelde ernstig verwijtbaar, bijvoorbeeld door een dossier te construeren, een zieke werknemer langs deze route te willen ontslaan, of het verbetertraject als schijnvertoning in te zetten | De rechter kan bovenop de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. De lat daarvoor ligt hoog: er moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, niet slechts van een tekortschietend dossier. |
Ontbindt de rechter wél, maar is het dossier op onderdelen gebrekkig, dan kan hij de opzegtermijn verlengen of de vergoeding verhogen zonder dat van ernstige verwijtbaarheid sprake is.
Voorbeelden ter illustratie
De onderstaande situaties zijn fictieve voorbeelden die laten zien welke factoren de doorslag geven. Zij zijn niet aan concrete uitspraken ontleend en er kunnen geen verwachtingen aan worden ontleend.
- Geen duidelijke feedback. Een werknemer krijgt jarenlang goede beoordelingen en wordt daarna zonder concrete kritiek ontslagen wegens disfunctioneren. Het ontbreekt aan tijdige kennisgeving en aan een verbetertraject; het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.
- Een zorgvuldig traject zonder resultaat. Een medewerker krijgt meetbare doelen, coaching en scholing, met schriftelijke tussenevaluaties. De verbetering blijft uit en herplaatsing is niet mogelijk; de kantonrechter ontbindt, met toekenning van de transitievergoeding.
- Medische oorzaak. Het functioneren verslechtert door klachten die later als ziekte worden geduid. Omdat de ongeschiktheid voortkomt uit ziekte, is disfunctioneren niet de juiste grond; het verzoek wordt afgewezen en de werkgever moet het re-integratietraject volgen.
Checklist ontslag wegens disfunctioneren
-
📑 Kreeg u duidelijke feedback over uw functioneren?
-
📝 Heeft u een verbeterplan ontvangen met concrete afspraken?
-
⏳ Duurde het verbetertraject lang genoeg (meestal enkele maanden)?
-
📅 Is gekeken naar herplaatsing in een andere functie?
-
⚖️ Laat uw situatie juridisch checken voordat u akkoord gaat met ontslag.
Veelgemaakte fouten
-
Werkgevers starten ontslag zonder verbetertraject.
-
Werknemers tekenen te snel een vaststellingsovereenkomst.
-
Geen dossier bijhouden van beoordelingen, verslagen en gesprekken.
-
Denken dat disfunctioneren automatisch ontslag betekent.
Veelgestelde vragen (FAQ)
1. Kan ik ontslagen worden wegens disfunctioneren zonder verbetertraject?
Nee, een verbetertraject is verplicht.
2. Hoelang duurt een verbetertraject?
Meestal enkele maanden, afhankelijk van de functie en omstandigheden.
3. Krijg ik een vergoeding bij ontslag wegens disfunctioneren?
Ja, minimaal de transitievergoeding.
4. Kan ik een ontslag wegens disfunctioneren aanvechten?
Ja, bij de kantonrechter kunt u verweer voeren.
5. Wat als mijn werkgever mij onder druk zet om een VSO te tekenen?
Laat deze altijd juridisch checken; vaak kunt u betere voorwaarden bedingen.
Waarom Arslan Advocaten?
-
Gespecialiseerd in arbeidsrecht en ontslagzaken
-
Controleren of er terecht een beroep wordt gedaan op disfunctioneren
-
Begeleiden bij verbetertrajecten en onderhandelingen
-
Behalen regelmatig hogere vergoedingen of herstel van dienstverband
Conclusie
Ontslag wegens disfunctioneren is alleen mogelijk als de werkgever zich strikt aan de regels houdt. Zonder verbetertraject en duidelijke feedback is ontslag vaak ongeldig. Als werknemer heeft u dus een sterke positie en recht op bescherming en vergoeding.
