Ontslag of een conflict op het werk? Dit telt eerst.
U heeft in beginsel twee maanden om ontslag aan te vechten bij de rechter. Daarna vervalt dat recht, ook als het ontslag onterecht was.
- Nog niets getekend? Teken ook niets voordat u het heeft laten nakijken.
- Een vaststellingsovereenkomst getekend? Daarna geldt meestal veertien dagen bedenktijd.
- Wij lezen uw contract en de brief van uw werkgever en zeggen waar u staat.
Direct naar uw situatie: Loon niet doorbetaald tijdens ziekte
Bel 070 450 0300WhatsApp onsStuur uw stukken op
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Tellen uw eerdere uitzendjaren mee?
Bij een overstap naar een ander uitzendbureau of naar de opdrachtgever is de kernvraag welke perioden meetellen voor de ketenregeling, de opzegtermijn en de transitievergoeding. Dat is zelden een kwestie van “hetzelfde werk doen”.
- Wij tellen uw contracten en onderbrekingen na aan de hand van artikel 7:668a BW en de cao.
- Wij beoordelen of de Ragetlie-regel in uw geval echt opgaat.
- Wij controleren of uw rechtspositie bij het nieuwe bureau minimaal gelijk is gebleven (art. 15 cao).
Bel 070 450 0300Laat uw arbeidsverleden narekenen
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Uitzendkrachten wisselen vaak van bureau of stappen over naar de opdrachtgever. Dan komt telkens dezelfde vraag op: tellen eerdere dienstjaren mee? Het antwoord bepaalt of u recht heeft op een vast contract, hoelang uw opzegtermijn is en hoe hoog een transitievergoeding uitvalt. Hieronder staat wat de wet en de uitzend-cao precies eisen – en waar de bekende vuistregels te kort door de bocht zijn.
Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 17 september 2026.
Wanneer is er sprake van opvolgend werkgeverschap?
Artikel 7:668a lid 2 BW (voor de ketenregeling) en artikel 7:673 lid 4 sub b BW (voor de transitievergoeding) gebruiken dezelfde maatstaf: de nieuwe werkgever moet redelijkerwijs geacht worden ten aanzien van de verrichte arbeid de opvolger te zijn van de vorige werkgever.
Let op de nuance die in veel teksten ontbreekt: alleen “vergelijkbaar werk doen” is niet genoeg. De rechter beoordeelt de feitelijke situatie in samenhang, waaronder:
- of het werk in overwegende mate dezelfde arbeid betreft – niet slechts een functie in dezelfde branche;
- of er een band is tussen de oude en de nieuwe werkgever, bijvoorbeeld een concernrelatie, een contractovername of een doorgezette opdracht bij dezelfde inlener;
- of de overstap voortvloeit uit die relatie, of juist uit een eigen sollicitatie van de werknemer bij een willekeurige andere werkgever;
- hoeveel tijd er tussen de dienstverbanden zat.
Solliciteert u op eigen initiatief bij een geheel ander bedrijf dat toevallig hetzelfde soort werk aanbiedt, dan is er in beginsel geen opvolgend werkgeverschap.
Wat de uitzend-cao hieraan toevoegt
De cao voor Uitzendkrachten 2026-2028 werkt dit in artikel 15 concreet uit:
- Opvolging speelt als u binnen zes maanden achtereenvolgens in dienst bent bij werkgevers die elkaars opvolger zijn.
- Het relevante arbeidsverleden – de weken waarin u dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeid verrichtte – wordt ingepast in het fasesysteem. De teller begint dus niet zomaar opnieuw.
- Stapt u over naar een ander bureau om bij dezelfde opdrachtgever door te werken, dan is uw rechtspositie bij het nieuwe bureau minimaal gelijk aan die bij het vorige. Ook uw inschaling en toegekende periodieken gaan mee (art. 15 lid 3).
- Komt u van een rechtsgeldig beeindigd contract voor onbepaalde tijd, dan geldt: minder dan 52 gewerkte weken relevant arbeidsverleden wordt ingepast in fase A; meer dan 52 weken betekent dat u start in fase B. Een beeindiging met wederzijds goedvinden of een opzegging door uzelf telt daarbij uitdrukkelijk niet als rechtsgeldige beeindiging.
- Binnen hetzelfde concern (art. 2:24b BW) loopt de telling gewoon door, tenzij de overstap op uw eigen initiatief plaatsvond.
De ketenregeling: pas bij de vierde overeenkomst
Hier gaat het vaak mis in samenvattingen. Artikel 7:668a BW bepaalt dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat:
| Situatie | Wat er gebeurt |
|---|---|
| Aantal contracten | Bij de vierde opeenvolgende tijdelijke overeenkomst. Drie tijdelijke contracten mogen dus; het is de vierde die van rechtswege voor onbepaalde tijd geldt. “Na drie contracten heeft u een vast contract” is daarmee onjuist geformuleerd. |
| Duur | Zodra de keten van opeenvolgende contracten langer duurt dan 36 maanden, inclusief tussenpozen. Vanaf dat moment geldt het lopende contract als aangegaan voor onbepaalde tijd. |
| Onderbreking | Een tussenpoos van meer dan zes maanden verbreekt de keten: de telling begint opnieuw. Een kortere onderbreking telt juist mee in de 36 maanden. Per 1 januari 2028 wordt die tussenpoos in beginsel 36 maanden. |
| Uitzonderingen | Bij cao kan van het aantal en de duur worden afgeweken. Voor uitzendarbeid geldt bovendien artikel 7:691 BW en het fasesysteem van de cao. Voor leerlingen in de beroepsbegeleidende leerweg en voor bepaalde minderjarigen gelden eigen regels. |
De Ragetlie-regel: strenger dan vaak wordt gezegd
Veel artikelen stellen dat een nieuw tijdelijk contract niet van rechtswege kan aflopen zodra het vorige contract “met wederzijds goedvinden” is geeindigd. Dat is te breed. Artikel 7:667 lid 4 BW (de Ragetlie-regel) stelt drie voorwaarden, die alle drie moeten zijn vervuld:
- Er was eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Was het vorige contract tijdelijk, dan speelt de regel niet.
- Die overeenkomst is geeindigd anders dan door een rechtsgeldige opzegging met toestemming van UWV of door ontbinding door de rechter. Een beeindiging met wederzijds goedvinden valt hieronder, evenals opzegging door de werknemer zelf.
- Het opvolgende tijdelijke contract is aangegaan binnen een tussenpoos van ten hoogste zes maanden.
Is aan alle drie voldaan, dan eindigt het nieuwe tijdelijke contract niet van rechtswege: de werkgever heeft voorafgaande opzegging nodig, met toestemming van UWV of via ontbinding. Ontbreekt een van de voorwaarden, dan loopt het tijdelijke contract gewoon af. Het gerechtshof ‘s-Hertogenbosch heeft die drie stappen uitgewerkt in ECLI:NL:GHSHE:2024:2096 (r.o. 3.6.3-3.6.12).
Overgang van onderneming is iets anders
Verwar opvolgend werkgeverschap niet met een overgang van onderneming (art. 7:662 e.v. BW). Daarvan is sprake bij overdracht van een economische eenheid die haar identiteit behoudt, bijvoorbeeld bij een bedrijfsovername of fusie. De werknemers gaan dan van rechtswege mee, met behoud van alle arbeidsvoorwaarden en diensttijd. Bij opvolgend werkgeverschap gaat de werknemer niet automatisch mee: er wordt een nieuw contract gesloten, en alleen bepaalde gevolgen (keten, opzegtermijn, transitievergoeding) werken door. Het enkele overnemen van een schoonmaak- of cateringopdracht is niet zonder meer een overgang van onderneming.
Wat dit betekent – voor beide partijen
| Onderwerp | Voor de werknemer | Voor de werkgever |
|---|---|---|
| Vast contract | Eerdere perioden kunnen meetellen, waardoor u eerder bij de vierde overeenkomst of de 36 maanden uitkomt. | Breng het arbeidsverleden vooraf in kaart. Een onverwacht vast contract ontstaat van rechtswege; herstel achteraf is niet mogelijk. |
| Opzegtermijn | De opzegtermijn van artikel 7:672 BW loopt op met de diensttijd; meetellende perioden verlengen die termijn. | Een te korte opzegtermijn leidt tot een vergoeding wegens onregelmatige opzegging (art. 7:672 lid 11 BW). |
| Transitievergoeding | Uitzendperioden tellen mee voor de duur van het dienstverband (art. 7:673 lid 4 sub b BW). Eis de vergoeding binnen drie maanden na het einde bij de kantonrechter op. | Reken de vergoeding over de volledige meetellende duur. Dezelfde periode telt niet dubbel bij twee werkgevers. |
| Proeftijd | Bij een opvolgende werkgever is een nieuwe proeftijd in beginsel niet geldig als u het werk al kende (art. 7:652 lid 8 BW). | Neem geen standaardproeftijd op bij een werknemer die eerder al hetzelfde werk voor u deed. |
| Ontslagbescherming | Was er eerder een contract voor onbepaalde tijd dat niet via UWV of de rechter is geeindigd, dan kan de Ragetlie-regel opzegging vereisen. | Controleer de wijze waarop het vorige contract eindigde voordat u uitgaat van een einde van rechtswege. |
Twee voorbeelden
- Van bureau naar bureau, zelfde opdrachtgever. U werkt 40 weken via bureau A bij een distributiecentrum. Het centrum wisselt van leverancier en u gaat over naar bureau B, in hetzelfde werk. Op grond van artikel 15 lid 3 van de cao is uw rechtspositie bij B minimaal gelijk aan die bij A: uw 40 gewerkte weken in fase A gaan mee, evenals uw inschaling. Na nog twaalf gewerkte weken bereikt u het einde van fase A.
- Van uitzendbureau naar de opdrachtgever. U werkt twee jaar via een bureau bij een productiebedrijf en treedt daarna rechtstreeks in dienst met een jaarcontract. Bij een latere beeindiging telt de uitzendperiode mee voor de duur van uw dienstverband en dus voor de transitievergoeding. Voor de ketenregeling tellen de uitzendovereenkomsten mee als schakels; of daardoor al een vast contract is ontstaan, hangt af van het aantal contracten en de totale duur.
Praktische tips
Voor werknemers. Bewaar al uw arbeidsovereenkomsten, loonstroken en jaaropgaven, ook van eerdere bureaus. Noteer begin- en einddatums en de lengte van onderbrekingen; juist de zes maanden is vaak doorslaggevend. Loopt er een discussie, laat dan narekenen voordat u tekent voor een nieuw contract.
Voor werkgevers. Vraag bij indiensttreding uit welk werk de kandidaat eerder deed en voor wie, leg dat vast en toets het arbeidsverleden aan de ketenregeling en aan artikel 15 van de cao. Neem geen proeftijd op bij een medewerker die het werk al voor u deed.
Conclusie
Opvolgend werkgeverschap is geen vuistregel maar een toets: dezelfde arbeid, een band tussen de werkgevers en de tussenpoos bepalen samen of uw verleden meetelt. De ketenregeling geeft een vast contract bij de vierde overeenkomst of na 36 maanden, en de Ragetlie-regel geldt alleen als er eerder een contract voor onbepaalde tijd was dat buiten UWV of de rechter om is geeindigd. Twijfelt u over uw telling, laat die dan narekenen voordat een termijn verstrijkt.
Lees ook
- Het fasensysteem voor uitzendkrachten
- Vast contract na uitzendwerk: de ketenregeling
- Transitievergoeding voor uitzendkrachten
Veelgestelde vragen
Wanneer is een nieuwe werkgever een opvolgend werkgever?
Als hij redelijkerwijs geacht moet worden ten aanzien van de verrichte arbeid de opvolger te zijn van de vorige werkgever. Daarvoor is meer nodig dan vergelijkbaar werk: er wordt gekeken naar de mate waarin het dezelfde arbeid betreft, naar de band tussen beide werkgevers, naar de aanleiding voor de overstap en naar de tussenpoos. Een eigen sollicitatie bij een willekeurig ander bedrijf levert in beginsel geen opvolging op.
Krijg ik een vast contract na drie tijdelijke contracten?
Niet na het derde, maar bij het vierde. Artikel 7:668a BW bepaalt dat de vierde opeenvolgende tijdelijke overeenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd, en dat hetzelfde geldt zodra de keten langer duurt dan 36 maanden. Bij cao kan daarvan worden afgeweken; voor uitzendwerk geldt bovendien het fasesysteem.
Verhindert een beeindiging met wederzijds goedvinden dat mijn nieuwe tijdelijke contract afloopt?
Alleen als aan alle drie de voorwaarden van de Ragetlie-regel is voldaan: er was eerder een contract voor onbepaalde tijd, dat is niet geeindigd via opzegging met UWV-toestemming of ontbinding door de rechter, en het nieuwe tijdelijke contract volgde binnen zes maanden. Ontbreekt een van die drie, dan loopt het tijdelijke contract gewoon van rechtswege af.
Begint mijn fase opnieuw als ik naar een ander uitzendbureau ga?
Niet zonder meer. De cao voor Uitzendkrachten bepaalt dat relevant arbeidsverleden bij opvolgend werkgeverschap wordt ingepast in het fasesysteem. Gaat u over om bij dezelfde opdrachtgever door te werken, dan is uw rechtspositie bij het nieuwe bureau minimaal gelijk aan die bij het vorige, inclusief inschaling en periodieken.
Hoelang mag de onderbreking tussen twee contracten zijn?
Meer dan zes maanden verbreekt de keten; de telling begint dan opnieuw. Een onderbreking van zes maanden of korter telt juist mee in de 36 maanden. Per 1 januari 2028 wordt de tussenpoos in beginsel 36 maanden.
Mag mijn nieuwe werkgever een proeftijd opnemen?
Bij een opvolgende werkgever is een proeftijd in beginsel niet geldig als u het werk al kende en de nieuwe werkgever redelijkerwijs de opvolger is (art. 7:652 lid 8 BW). Een proeftijd in dat contract is dan nietig.
