Het in dienst nemen van uitzendkrachten is een veelvoorkomende praktijk in Nederland. Maar wat gebeurt er als een uitzendkracht overstapt naar een nieuwe werkgever, of wanneer hij of zij rechtstreeks in dienst treedt bij de opdrachtgever waar eerder al via een uitzendbureau is gewerkt? In dit artikel bespreken we wat er gebeurt met de arbeidsovereenkomst en de rechten van de uitzendkracht bij opvolgende werkgevers, en wat dit betekent voor zowel werkgevers als werknemers.

Wat is een opvolgende werkgever?

Een opvolgende werkgever is een nieuwe werkgever voor wie de werknemer dezelfde of soortgelijke werkzaamheden blijft uitvoeren. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren wanneer een uitzendkracht overstapt naar een ander uitzendbureau dat dezelfde opdracht uitvoert, of wanneer de uitzendkracht in dienst treedt bij de opdrachtgever zelf. In dergelijke gevallen is de nieuwe werkgever juridisch gezien de opvolger van de vorige werkgever.

Overgang van onderneming versus opvolgend werkgeverschap

Het is belangrijk onderscheid te maken tussen overgang van onderneming en opvolgend werkgeverschap zonder overname.

Bij een overgang van onderneming—denk bijvoorbeeld aan een bedrijfsovername of fusie volgens de regels van het Burgerlijk Wetboek—gaan werknemers automatisch mee naar de nieuwe werkgever. Alle arbeidsvoorwaarden, zoals contractduur en opgebouwde rechten, blijven daarbij behouden. De diensttijd bij de oude werkgever telt volledig mee bij de nieuwe werkgever, alsof er geen onderbreking is geweest.

Maar ook zonder dat er formeel sprake is van een overgang van onderneming, kan een werknemer toch te maken krijgen met een opvolgend werkgever. Dit gebeurt wanneer een nieuwe werkgever het werk voortzet, bijvoorbeeld binnen hetzelfde concern of als verschillende werkgevers na elkaar nagenoeg dezelfde werkzaamheden door dezelfde werknemer laten uitvoeren. Ook dan telt de eerder opgebouwde diensttijd vaak mee, en worden vergelijkbare rechten opgebouwd, zelfs als de juridische entiteit verandert.

Kortom: bij een formele overgang van onderneming is het wettelijk verplicht dat alles overgaat, terwijl bij opvolgend werkgeverschap zonder overname gekeken wordt naar de feitelijke invulling van het werk en de redelijkheid van het als opvolgend beschouwen van de nieuwe werkgever.

Het belang van de wijze van beëindiging van het vorige contract

De manier waarop het vorige arbeidscontract van de uitzendkracht is beëindigd, speelt een belangrijke rol bij de beoordeling van opvolgend werkgeverschap. Hierbij wordt gekeken of het vorige dienstverband is geëindigd door wederzijds goedvinden, opzegging door de werkgever, of door ontbinding door de kantonrechter.

• Wederzijds goedvinden: Als het contract bij de vorige werkgever met instemming van beide partijen is beëindigd, heeft dit gevolgen voor het nieuwe contract. In zo’n geval is bij de nieuwe arbeidsovereenkomst vaak opzegging vereist om het dienstverband te beëindigen. Het contract eindigt dus niet automatisch op de afgesproken einddatum.
• Opzegging door de werkgever of ontbinding via de rechter: Is het vorige contract beëindigd via formele opzegging (met toestemming van het UWV) of door ontbinding door de kantonrechter? Dan geldt deze verplichting niet. In dat geval kan het nieuwe tijdelijke contract gewoon eindigen op de overeengekomen einddatum.

Kortom, de beëindigingswijze van het vorige contract bepaalt mede of de nieuwe arbeidsovereenkomst automatisch afloopt of slechts kan worden beëindigd na opzegging. Dit voorkomt dat werkgevers contracten stapsgewijs afwisselen om het arbeidsrecht te omzeilen.

Welke regels gelden bij het schuiven van medewerkers binnen een concern?

Het doorschuiven van medewerkers binnen een concern roept vaak de vraag op: wanneer geldt een nieuwe werkgever als opvolgend werkgever? Ook als de ondernemingen binnen het concern formeel gescheiden zijn, kan er sprake zijn van opvolgend werkgeverschap als de medewerker (nagenoeg) hetzelfde werk blijft doen.

Dit komt bijvoorbeeld voor als een werknemer overgaat van de ene bv naar de andere binnen hetzelfde concern, zonder dat de werkzaamheden wezenlijk veranderen. De wet kijkt hierbij niet alleen naar het formele contract, maar vooral naar de feitelijke situatie: blijft de aard van het werk hetzelfde en zijn de werkzaamheden goeddeels gelijk? Dan wordt de nieuwe werkgever vaak als opvolger gezien, met alle gevolgen voor bijvoorbeeld het arbeidsverleden en opgebouwde rechten van de werknemer.

Let op: het maakt dus weinig uit dat het om een andere juridische entiteit gaat; de praktijk telt mee bij de beoordeling wie als opvolgend werkgever geldt.

Volgens de Nederlandse wet worden de dienstverbanden bij de vorige werkgever in sommige gevallen meegerekend, wat van invloed kan zijn op de rechten van de werknemer, zoals de opbouw van de arbeidsovereenkomst en de bijbehorende rechten. Dit geldt zowel voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als onbepaalde tijd.

De rol van uitzendkrachten bij opvolgende werkgevers

Als een uitzendkracht in dienst treedt bij een werkgever waar hij of zij al eerder via een uitzendbureau heeft gewerkt, wordt de periode waarin de uitzendkracht via het uitzendbureau heeft gewerkt vaak meegerekend bij het bepalen van het aantal contracten en de duur van de arbeidsovereenkomst. Dit kan leiden tot een contract voor onbepaalde tijd, afhankelijk van de duur van de dienstverbanden en de afspraken die zijn gemaakt.

Bijvoorbeeld, als een uitzendkracht twee jaar heeft gewerkt via een uitzendbureau en vervolgens in dienst treedt bij de opdrachtgever, kan deze uitzendkracht recht hebben op een contract voor onbepaalde tijd. Dit komt omdat de periode als uitzendkracht meetelt bij het berekenen van de contracttermijn.

Praktijksituaties rond opvolgende werkgevers

Stel, een werknemer werkt eerst rechtstreeks bij werkgever A, daarna via een uitzendbureau bij dezelfde werkgever, en vervolgens opnieuw direct bij werkgever A. In zo’n geval worden deze periodes bij elkaar opgeteld. Blijft de medewerker na deze constructies direct voor werkgever A werken, dan kan er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zodra aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.

Ook bij detachering geldt dit principe. Een medewerker die via een detacheringsbureau voor een opdrachtgever werkt en vervolgens direct door die opdrachtgever wordt aangenomen (voor hetzelfde werk), ziet zijn periode bij het detacheringsbureau meetellen, mits de overgang binnen zes maanden plaatsvindt. De wijze van beëindiging van het oude contract kan van invloed zijn op de precieze rechten: bij een beëindiging met wederzijds goedvinden gelden andere regels dan bij een eenzijdige opzegging via UWV of de rechter.

Let op onderbrekingen

Belangrijk is dat als er een onderbreking van meer dan zes maanden zit tussen de verschillende dienstverbanden, de keten opnieuw begint. Dit betekent dat de medewerker dan weer start met een ‘eerste’ arbeidsovereenkomst, en eerdere periodes niet meetellen voor het bepalen van het type contract.

Deze voorbeelden laten zien dat de situatie rond opvolgende werkgevers en het recht op een vast contract sterk afhankelijk is van de duur, aard en het moment van de verschillende dienstverbanden.

De regels voor opvolgende arbeidsovereenkomsten

De regels rond opvolgende werkgevers zijn vastgelegd in artikel 7:668a BW. Deze wet zorgt ervoor dat werkgevers niet op een oneerlijke manier meerdere tijdelijke contracten kunnen geven zonder dat de werknemer aanspraak kan maken op een vast contract. Wanneer een werknemer na drie opeenvolgende tijdelijke contracten of na een periode van drie jaar nog steeds hetzelfde werk uitvoert, ontstaat er recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Let op de tussenpozen tussen contracten

Belangrijk is dat de tussenliggende periodes tussen contracten van dezelfde werknemer bij verschillende werkgevers niet langer mogen zijn dan zes maanden. Is de onderbreking langer dan zes maanden, dan wordt de arbeidsovereenkomst beschouwd als een nieuwe overeenkomst. Met andere woorden: de contracten en arbeidsduur bij de “vorige” werkgever worden niet meegeteld wanneer er tussen het oude werk en het dienstverband bij de “nieuwe” werkgever een periode zit van langer dan zes maanden. Hierdoor begint de telling van contracten en de opbouw van rechten voor de werknemer opnieuw.

Dit is vooral van belang bij het bepalen of een werknemer recht heeft op een vast contract, omdat een langere onderbreking als een reset fungeert binnen de ketenregeling. Werkgevers en werknemers doen er daarom goed aan om deze termijn nauwlettend in de gaten te houden.

Zijn er uitzonderingen op de regels rond opvolgend werkgeverschap?

Zoals met veel juridische regels, zijn er enkele uitzonderingen waar je rekening mee moet houden. De hoofdregel is dat periodes bij verschillende werkgevers – bijvoorbeeld bij het werken voor meerdere uitzendbureaus – bij elkaar worden opgeteld, zolang de onderbrekingen tussen die werkperiodes niet langer zijn dan zes maanden. Maar het kan anders liggen als deze onderbreking wel langer duurt.

Een belangrijke uitzondering: als er meer dan zes maanden zit tussen het einde van het ene contract en het begin van een volgend contract bij een opvolgende werkgever, begint de telling opnieuw. Dit betekent dat eerdere contracten en dienstverbanden niet meer meetellen voor bijvoorbeeld het recht op een vast contract of ontslagbescherming.

Daarnaast zijn er specifieke situaties waarin afwijkende regels kunnen gelden, zoals bij seizoenswerk of als cao’s andere afspraken hierover bevatten. Het is dus altijd verstandig om te controleren of er specifieke afspraken of cao-bepalingen van toepassing zijn op jouw branche of sector.

Ontslagbescherming bij opvolgende contracten

Maar wat gebeurt er eigenlijk met de ontslagbescherming wanneer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt gevolgd door een tijdelijk contract bij een opvolgende werkgever, binnen een periode van zes maanden? In dat geval blijft de ontslagbescherming van kracht. Dit betekent dat de nieuwe werkgever niet zomaar het tijdelijke contract kan beëindigen zonder een geldige reden; er is opnieuw toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig om het dienstverband te beëindigen.

Alleen wanneer de onderbreking tussen beide arbeidscontracten langer dan zes maanden is, geldt deze bescherming niet automatisch meer. Heeft de werknemer echter binnen die zes maanden een tijdelijke arbeidsovereenkomst bij een opvolgende werkgever of dezelfde werkgever, dan loopt de ontslagbescherming als het ware door. Zo wordt voorkomen dat de bescherming door de wet omzeild kan worden via een kort tijdelijk contract.

Mogelijke redenen voor ontslag

Er zijn verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen, elk met hun eigen redenen en voorwaarden. Hieronder vindt u de meest voorkomende ontslaggronden op een rij:

• Einde van rechtswege: Een tijdelijk contract loopt automatisch af op de afgesproken einddatum, zonder dat opzegging nodig is.

• Beëindiging met wederzijds goedvinden: Werkgever en werknemer besluiten samen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit wordt meestal vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst, waarbij afspraken worden gemaakt over bijvoorbeeld de einddatum en eventuele vergoedingen.

• Opzegging zonder toestemming UWV: In specifieke gevallen, zoals tijdens de proeftijd, bij ontslag op staande voet (bijvoorbeeld na diefstal of ernstig wangedrag), bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, bij faillissement van de werkgever of wanneer de werknemer zelf opzegt, is geen toestemming van het UWV vereist.

• Opzegging met toestemming van het UWV: Als een ontslag plaatsvindt om bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid na twee jaar ziekte, moet de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.

• Ontbinding door de kantonrechter: In situaties waarin geen toestemming van het UWV kan worden verkregen, bijvoorbeeld vanwege een verstoorde arbeidsrelatie, disfunctioneren van de werknemer of andere persoonlijke omstandigheden, kan de werkgever de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

• Ontbindende voorwaarden en overlijden: Soms is er een specifieke ontbindende voorwaarde opgenomen in de arbeidsovereenkomst, zoals het wegvallen van een vergunning. Ook overlijdt de overeenkomst automatisch als de werknemer overlijdt.

• Overige situaties: Werkloosheid, het aflopen van een project, of het toepassen van een sociaal plan en outplacement kunnen eveneens een rol spelen bij het beëindigen van een dienstverband.

Deze verschillende routes laten zien dat het beëindigen van een arbeidsovereenkomst altijd afhankelijk is van de omstandigheden, gemaakte afspraken en de wettelijke regels.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Werkgevers moeten zich bewust zijn van de regels rondom opvolgende arbeidsovereenkomsten om juridische complicaties te voorkomen. Het is belangrijk om te weten dat het aantal tijdelijke contracten bij verschillende werkgevers, maar voor dezelfde functie of soortgelijk werk, op elkaar worden gestapeld. Dit betekent dat als een werknemer via een uitzendbureau drie tijdelijke contracten heeft gehad en vervolgens in dienst treedt bij de opdrachtgever, deze werknemer mogelijk direct recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd.

Wat betekent dit voor uitzendkrachten?

Voor uitzendkrachten is het belangrijk om te weten dat hun rechten niet verdwijnen wanneer ze overstappen van het ene uitzendbureau naar het andere of wanneer ze in dienst treden bij een opdrachtgever. De opgebouwde dienstjaren kunnen meetellen voor hun rechten, zoals de duur van het contract en de opbouw van het loon.

Sociaal-plan en outplacement bij het einde van een dienstverband

Wanneer een dienstverband eindigt, bijvoorbeeld door reorganisatie of bedrijfseconomische redenen, kunnen sociaal-plan en outplacement een belangrijke rol spelen. Een sociaal plan is een set afspraken, vaak gemaakt tussen werkgever en vakbonden, waarin wordt vastgelegd welke regelingen er gelden voor medewerkers die geraakt worden door ontslag. Hierbij kun je denken aan financiële vergoedingen, begeleiding naar nieuw werk, en afspraken over opzegtermijnen of herplaatsing.

Outplacement is een specifieke voorziening binnen een sociaal plan die gericht is op begeleiding van werknemers naar ander werk. Dit kan bestaan uit coaching, sollicitatietraining, omscholing, en hulp bij het vinden van nieuwe vacatures. Veel grotere bedrijven werken hiervoor samen met gespecialiseerde bureaus zoals Randstad RiseSmart, Lee Hecht Harrison of LHH, die werknemers ondersteunen bij het maken van de volgende stap in hun loopbaan.

Belangrijke punten bij sociaal-plan en outplacement:

• Werknemers krijgen vaak recht op een transitievergoeding, bovenop eventueel afgesproken extra vergoedingen uit het sociaal plan.
• Outplacementtrajecten zijn bedoeld om de kans op nieuwe werkgelegenheid te vergroten en kunnen variëren van enkele maanden tot een jaar, afhankelijk van wat is afgesproken.
• In sommige situaties is deelname aan outplacement zelfs verplicht gesteld vanuit het sociaal plan.

Kortom, sociaal-plan en outplacement zijn belangrijke hulpmiddelen om werknemers bij het einde van hun dienstverband te ondersteunen en hun overstap naar een nieuwe baan zo soepel mogelijk te laten verlopen.

Praktische tips voor werkgevers en werknemers

1. Werkgevers: Zorg ervoor dat u op de hoogte bent van de arbeidsgeschiedenis van uw werknemers, vooral als ze eerder als uitzendkracht hebben gewerkt. Dit kan invloed hebben op hun rechten en de verplichtingen die u als werkgever heeft.

2. Werknemers: Als u als uitzendkracht aan de slag gaat of als u overstapt naar een andere werkgever voor hetzelfde werk, zorg er dan voor dat u op de hoogte bent van uw rechten. Uw eerdere dienstverbanden kunnen meetellen bij het bepalen van uw contractduur en andere arbeidsvoorwaarden.

Conclusie

De regels rondom opvolgende werkgevers en uitzendkrachten kunnen complex zijn, maar ze zijn bedoeld om werknemers te beschermen en te zorgen voor eerlijkheid op de arbeidsmarkt. Of u nu een werkgever of een uitzendkracht bent, het is essentieel om op de hoogte te zijn van de relevante wetgeving om misverstanden en juridische problemen te voorkomen.

Heeft u vragen over de rechten van uitzendkrachten of opvolgende werkgevers? Wij staan klaar om u te adviseren en te helpen bij al uw arbeidsrechtelijke kwesties.