Als werknemer kunt u te maken krijgen met situaties waarin u structureel meer uren werkt dan in uw arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Dit kan gebeuren als u bijvoorbeeld op basis van een oproepcontract werkt, maar steeds vaker wordt opgeroepen om te werken. In dat geval kan er sprake zijn van een rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Dit rechtsvermoeden stelt u in staat om de werkgever aan te spreken op de feitelijke uren die u werkt, zelfs als deze uren niet zijn vastgelegd in uw contract.

In deze uitgebreide blog leggen we uit wat het rechtsvermoeden van arbeidsomvang inhoudt, hoe het werkt en welke rechten en plichten daarbij horen. Dit artikel is bedoeld om zowel werknemers als werkgevers te informeren over dit belangrijke aspect van het arbeidsrecht.

Wat is het rechtsvermoeden van arbeidsomvang?

Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang is een juridisch principe dat werknemers beschermt die structureel meer werken dan in hun arbeidsovereenkomst staat. Als u de afgelopen drie maanden meer uren heeft gewerkt dan in uw contract is vastgelegd, heeft u het recht om dezelfde hoeveelheid uren uitbetaald te krijgen, ook in de toekomst. Dit kan van toepassing zijn op diverse soorten contracten, zoals oproepovereenkomsten (nulurencontracten), min/max-overeenkomsten, maar ook reguliere arbeidsovereenkomsten.

Wanneer is er sprake van een rechtsvermoeden van arbeidsomvang?

Er is sprake van een rechtsvermoeden van arbeidsomvang als u over een periode van drie maanden structureel meer uren heeft gewerkt dan overeengekomen. Dit betekent dat als u bijvoorbeeld volgens uw contract slechts 10 uur per week zou werken, maar u in de afgelopen drie maanden gemiddeld 20 uur per week heeft gewerkt, u recht heeft op betaling voor die 20 uur per week.

De werkgever moet u dan blijven betalen op basis van de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen drie maanden, zelfs als er tijdelijk minder werk is. Dit geldt ook als u minder wordt opgeroepen dan voorheen.

Voorbeeldsituatie

Stel, u heeft een nulurencontract en bent de afgelopen drie maanden wekelijks voor 25 uur opgeroepen. Uw werkgever besluit u in de volgende maand minder op te roepen vanwege een afname in werk, maar u heeft dan het recht om toch voor 25 uur per week betaald te worden. Dit komt door het rechtsvermoeden van arbeidsomvang, dat uitgaat van het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen drie maanden.

Voor wie geldt het rechtsvermoeden van arbeidsomvang?

Dit rechtsvermoeden is van toepassing op alle werknemers, inclusief uitzendkrachten en oproepkrachten. Het geldt ongeacht de vorm van het contract, of u nu een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, onbepaalde tijd, of een oproepovereenkomst heeft. Het enige vereiste is dat er sprake moet zijn van een structureel arbeidspatroon over een periode van drie maanden.

Daarnaast is het belangrijk om te weten dat als u als uitzendkracht werkt, de uren die u via verschillende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever heeft gewerkt ook meetellen voor het vaststellen van de arbeidsomvang.

De referteperiode: Hoe werkt dit?

De referteperiode is de periode van drie maanden waarin uw werkuren worden geteld om de gemiddelde arbeidsomvang te berekenen. Dit moet een representatief beeld geven van uw werkpatroon. Als u bijvoorbeeld tijdens een piekperiode meer uren heeft gewerkt dan normaal, bijvoorbeeld in de zomer, dan kan deze periode mogelijk niet representatief zijn. In dat geval kan er een langere referteperiode worden gehanteerd om een reëler beeld van de arbeidsomvang te krijgen.

Wanneer is het rechtsvermoeden van arbeidsomvang niet van toepassing?

Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang geldt niet in alle gevallen. Bijvoorbeeld:

• Tijdelijk meerwerk: Als u tijdelijk meer uren heeft gewerkt vanwege uitzonderlijke omstandigheden, zoals het invallen voor een zieke collega, dan kan de werkgever zich beroepen op de tijdelijke aard van het meerwerk. De werkgever moet dit echter wel kunnen aantonen.
• Piekmomenten: Wanneer u tijdens seizoensgebonden werk piekuren maakt, bijvoorbeeld in de zomer of tijdens feestdagen, kan de referteperiode worden aangepast om een realistischer beeld te geven van uw gemiddelde uren.

Wat kan een werkgever doen als hij het niet eens is met het rechtsvermoeden?

Een werkgever kan proberen aan te tonen dat de gewerkte uren in de afgelopen drie maanden niet representatief zijn voor de normale arbeidsomvang. De bewijslast ligt echter bij de werkgever om aan te tonen dat er sprake was van tijdelijk meerwerk of bijzondere omstandigheden die het rechtsvermoeden niet van toepassing maken.

Wat zijn uw rechten als werknemer?

Als u meent dat er sprake is van een rechtsvermoeden van arbeidsomvang, kunt u dit bij uw werkgever aangeven. Uw werkgever is dan verplicht om uw arbeidsomvang aan te passen op basis van de gemiddelde uren die u in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt. Dit betekent dat u voortaan betaald moet worden voor de gemiddelde arbeidsduur, ook als u minder wordt opgeroepen.

Het is belangrijk om hierbij op te merken dat het rechtsvermoeden van arbeidsomvang een minimum vormt. U heeft dus recht op uitbetaling voor de gemiddelde uren, maar u kunt altijd meer uren werken als dit met uw werkgever wordt overeengekomen.

Wat moet u doen als uw werkgever niet meewerkt?

Als uw werkgever niet bereid is om uw arbeidsomvang aan te passen op basis van het rechtsvermoeden, kunt u juridische stappen ondernemen. Bij Arslan Advocaten helpen we u graag om uw rechten af te dwingen. Onze arbeidsrechtadvocaten hebben uitgebreide ervaring met arbeidsconflicten en kunnen u begeleiden in het proces om de juiste arbeidsomvang en bijbehorende uitbetaling te krijgen.

Neem contact op met Arslan Advocaten

Heeft u vragen over het rechtsvermoeden van arbeidsomvang, uw arbeidsovereenkomst of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten staan voor u klaar. Neem contact met ons op voor een vrijblijvend adviesgesprek en ontdek hoe wij u kunnen helpen om te krijgen waar u recht op heeft.