Werkt u structureel meer uren dan uw contract vermeldt, dan kunt u zich beroepen op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW: heeft uw arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden geduurd, dan wordt uw arbeidsomvang vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde van de drie voorafgaande maanden.
Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 17 september 2026.
Waarover deze pagina gaat. Deze pagina gaat over structureel meerwerk boven een contract met vaste uren: hoe u het meerwerk onderbouwt, wat u vordert en welke stappen u zet.
- Zoekt u de algemene uitleg van artikel 7:610b BW? Lees het rechtsvermoeden van arbeidsomvang uitgelegd.
- Heeft u een oproep- of nulurencontract? Lees het rechtsvermoeden voor oproepkrachten.
Werk je als oproepkracht (bijv. in de horeca) structureel meer uren dan in je contract staat? Dan kun je je beroepen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (art. 7:610b BW). Dat zorgt voor duidelijkheid over het aantal uren waarop je recht hebt — ook bij ziekte, roosterwijzigingen en loondoorbetaling.
In dit artikel leggen we uit wanneer je het rechtsvermoeden kunt inzetten, hoe je de uren berekent, wat een werkgever kan tegenwerpen en hoe dit zich verhoudt tot het verplichte aanbod vaste uren uit de WAB (art. 7:628a BW).
Wat is het rechtsvermoeden van arbeidsomvang?
Na minimaal drie maanden arbeid wordt vermoed dat je contracturen gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen drie maanden. Dit is een weerlegbaar vermoeden: de werkgever kan proberen aan te tonen dat die periode niet representatief is (bijv. door een seizoenspiek).
Waarom belangrijk?
Het aantal contracturen beïnvloedt o.a. loondoorbetaling bij ziekte, vakantiedagen, vakantiegeld, pensioenopbouw en roosterzekerheid.
Twee dingen die het rechtsvermoeden niet doet
- Het geeft u geen vast contract. Het vermoeden gaat alleen over het aantal uren. Heeft u een tijdelijk contract, dan blijft dat tijdelijk; alleen de omvang verandert. Of u een contract voor onbepaalde tijd krijgt, volgt uit de ketenregeling van artikel 7:668a BW – dat staat er volledig los van.
- Het regelt niet automatisch uw achterstallige loon. Een geslaagd beroep op het vermoeden geeft u aanspraak op loon over de erkende uren, maar u moet die vordering zelf instellen. Een loonvordering verjaart na vijf jaar (artikel 3:308 BW), gerekend vanaf de dag waarop het loon opeisbaar werd. Stuit de verjaring schriftelijk als de discussie langer duurt, en wacht niet tot het einde van uw dienstverband: hoe langer u wacht, hoe lastiger het wordt om roosters en urenoverzichten boven tafel te krijgen.
Wanneer kun je je beroepen op het rechtsvermoeden?
- Er bestaat onduidelijkheid over je gemiddelde arbeidsomvang (typisch bij nul-uren of min-max).
- Je werkt structureel meer dan is afgesproken.
- Je wordt minder ingeroosterd terwijl je eerder langdurig meer werkte.
- Je bent ziek en er is discussie over het door te betalen uren-gemiddelde.
Let op: het moet gaan om een representatieve werkperiode. Is de 3-maandsperiode niet representatief (veel vervanging tijdens vakantiepiek of juist minder uren door eigen ziekte/vakantie), dan kan een andere referteperiode beter passen (bijv. 12 maanden).
Het vermoeden vervalt niet bij tijdelijk meerwerk – het is en blijft een weerlegbaar vermoeden. Ging het in de afgelopen drie maanden om incidenteel extra werk, bijvoorbeeld invallen voor een zieke collega, dan kan de werkgever proberen het vermoeden te weerleggen door aan te tonen dat die periode niet representatief was. De bewijslast ligt dan bij hem. Slaagt hij daar niet in, dan geldt uw gemiddelde gewoon. U begint dus altijd met het vermoeden aan uw kant.
Hoe bereken je de arbeidsomvang?
- Tel je daadwerkelijk gewerkte uren per maand in de gekozen referteperiode.
- Deel door het aantal maanden (standaard 3; soms 12 bij piek/dip).
- De uitkomst is het maandgemiddelde (of omgerekend weekgemiddelde) dat je als contractomvang mag claimen.
Voorbeeld horeca
Je werkte de laatste 3 maanden gemiddeld 25 uur per week op een nul-urencontract. Dan kun je verzoeken je contract op 25 uur per week te zetten en achterstallig loon vorderen als je inmiddels minder wordt ingeroosterd.
Hoe kan de werkgever het vermoeden weerleggen?
De werkgever moet onderbouwen dat de gekozen periode niet representatief is, bijvoorbeeld omdat:
- er sprake was van tijdelijke piek (zomer, evenementen);
- je collega’s verving (ziekte, verlof, zwangerschap);
- je eigen uren in die periode afweken van het normale patroon.
Lukt die weerlegging niet? Dan wordt jouw gemiddelde als contractomvang aangehouden.
Verhouding met het verplichte aanbod vaste uren (WAB)
Naast het rechtsvermoeden geldt de WAB-regel: na 12 maanden oproepovereenkomst moet de werkgever binnen één maand een schriftelijk aanbod doen voor vaste uren ter hoogte van het gemiddelde over de voorafgaande 12 maanden (art. 7:628a lid 5 BW).
- Weiger je dat aanbod of reageer je niet tijdig? Dan kun je later alsnog een beroep doen op het rechtsvermoeden.
- Volgen contracten elkaar op met tussenpozen ≤ 6 maanden, dan worden die periodes samengeteld.
Heb je een min-maxcontract, dan gelden je garantie-uren en je extra uren naast elkaar. Zie je rechten bij een min-maxcontract.
Praktijkvoorbeelden
- Nul-uren, structureel 24 uur: werknemer wordt ineens nog maar 8 uur ingepland. Met art. 7:610b BW claimt hij 24 uur + loonaanvulling.
- Zomerseizoen: drie maanden lang 30 uur per week door terrasdrukte, de overige negen maanden 16 uur. Toont de werkgever aan dat die drie maanden niet representatief waren, dan wordt over twaalf maanden gemiddeld: (3 x 30 + 9 x 16) / 12 = 19,5 uur per week – nog altijd fors meer dan de 16 uur uit het contract.
- Ziekte: werknemer valt uit; gemiddelde contractomvang bepaalt loondoorbetaling en opbouw van verlof.
Stappenplan om je uren vast te leggen
- Verzamel bewijs: roosters, loonstroken, urenoverzichten.
- Bereken je gemiddelde (3 maanden; of onderbouw waarom 12 maanden representatiever is).
- Stuur een schriftelijk verzoek om contractomvang aan te passen en achterstallig loon te voldoen.
- Reageert werkgever niet of weigert hij? Laat ons juridisch optreden (onderhandeling of kantonrechter).
- Termijnen en verjaring: wacht niet te lang; vorderingen kennen verjaringstermijnen.
Veelgestelde vragen
Geldt het rechtsvermoeden ook bij min-max?
Ja. Het gaat om het feitelijk gemiddelde; het vermoeden werkt voor alle contractvormen met onduidelijke of fluctuerende uren.
Kan ik het ook inzetten als ik ziek ben?
Juist dan is het relevant: de loondoorbetaling sluit aan op de gemiddelde arbeidsomvang.
Wat als de 3-maandsperiode ongunstig is voor mij?
Onderbouw waarom 12 maanden representatiever is (bijv. omdat je in die 3 maanden ziek was of vakantie had).
Mag de werkgever mijn uren terugschroeven als ‘straf’?
Dat kan in strijd zijn met goed werkgeverschap en met je rechtspositie uit 7:610b BW. Laat ons meekijken.
Hoe zit het met uitzendkrachten?
Ook als je als uitzendkracht werkt, kun je een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Dit geldt dus niet alleen voor vaste of tijdelijke werknemers, maar óók voor mensen die via een uitzendbureau werken.
Hulp van Arslan Advocaten
Wij berekenen je gemiddelde, stellen de brief op, beoordelen representativiteit, en procederen indien nodig. Voor werknemers werken we waar mogelijk kosteloos, omdat we onze kosten verhalen op de werkgever of rechtsbijstand—of we spreken vooraf heldere afspraken af.
Gerelateerde juridische diensten
Lees ook
- Wat is een transitievergoeding?
- Ontslag tijdens ziekte: regels, uitzonderingen en uw rechten
- Vaststellingsovereenkomst of procedure bij kantonrechter: wat is slimmer?
Veelgestelde vragen
Wanneer kan ik mij op het rechtsvermoeden beroepen?
Zodra uw arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd en er onduidelijkheid bestaat over uw arbeidsomvang, of u structureel meer werkt dan is afgesproken. Uw arbeidsomvang wordt dan vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde van de drie voorafgaande maanden (artikel 7:610b BW). Het geldt voor alle contractvormen met fluctuerende uren, dus ook bij nulurencontracten, min-maxcontracten en uitzendwerk.
Kan mijn werkgever dat vermoeden ontkrachten?
Ja, het is een weerlegbaar vermoeden. Hij moet dan onderbouwen dat de gekozen periode niet representatief was, bijvoorbeeld door een aantoonbare seizoenspiek of doordat u een zieke collega verving. De bewijslast ligt bij hem. Lukt dat niet, dan geldt uw gemiddelde als arbeidsomvang. Bij een aangetoonde piek wordt vaak over twaalf maanden gemiddeld in plaats van over drie.
Krijg ik met het rechtsvermoeden ook een vast contract?
Nee. Het vermoeden gaat uitsluitend over het aantal uren, niet over de duur van uw contract. Heeft u een tijdelijk contract, dan blijft dat tijdelijk – alleen de omvang wijzigt. Of er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat, volgt uit de ketenregeling van artikel 7:668a BW.
Hoe lang kan ik achterstallig loon vorderen?
Een loonvordering verjaart na vijf jaar, gerekend vanaf het moment waarop het loon opeisbaar werd (artikel 3:308 BW). Stuit de verjaring schriftelijk als de discussie voortduurt. Wacht niet te lang: roosters, urenregistraties en loonstroken zijn na verloop van tijd moeilijker te achterhalen, en juist die bepalen uw gemiddelde.
Wat is het verschil met het aanbod voor vaste uren na twaalf maanden?
Dat zijn twee zelfstandige regelingen. Het rechtsvermoeden (artikel 7:610b BW) werkt op uw initiatief en kijkt naar drie maanden. Het aanbod voor een vaste arbeidsomvang (artikel 7:628a lid 5 BW) is een verplichting van de werkgever: na twaalf maanden oproepovereenkomst moet hij binnen een maand schriftelijk een aanbod doen ter hoogte van het gemiddelde over die twaalf maanden. Doet hij dat niet, dan heeft u recht op loon over die uren alsof u het aanbod had aanvaard. Weigert u het aanbod, dan kunt u zich later alsnog op het rechtsvermoeden beroepen.
Mag mijn werkgever mij minder inroosteren als ik mij hierop beroep?
Uren terugschroeven als reactie op uw beroep kan in strijd zijn met goed werkgeverschap en met het rechtsvermoeden zelf. Leg zo’n wijziging schriftelijk vast, vraag om de reden en blijf uw beschikbaarheid bevestigen. Blijft de werkgever bij de verlaging, dan kunt u loon vorderen over de erkende arbeidsomvang.
Hulp nodig?
Wij berekenen uw gemiddelde, beoordelen of de referteperiode representatief is, stellen de brief aan uw werkgever op en procederen zo nodig bij de kantonrechter. Wij bespreken vooraf welke kosten daarbij horen en wat u zelf betaalt; heeft u een rechtsbijstandverzekering, dan controleren wij eerst uw dekking. Neem contact op en houd uw roosters, urenoverzichten en loonstroken bij de hand.
