Ontslag of een conflict op het werk? Dit telt eerst.
U heeft in beginsel twee maanden om ontslag aan te vechten bij de rechter. Daarna vervalt dat recht, ook als het ontslag onterecht was.
- Nog niets getekend? Teken ook niets voordat u het heeft laten nakijken.
- Een vaststellingsovereenkomst getekend? Daarna geldt meestal veertien dagen bedenktijd.
- Wij lezen uw contract en de brief van uw werkgever en zeggen waar u staat.
Direct naar uw situatie: Loon niet doorbetaald tijdens ziekte
Bel 070 450 0300WhatsApp onsStuur uw stukken op
Het eerste gesprek is kosteloos en vertrouwelijk. Zes vestigingen in Nederland. Wij spreken ook Turks, Pools en Engels.
Bent u ziek, dan geldt er een opzegverbod. Uw werkgever mag u dan in beginsel niet ontslaan. Maar dat verbod kent uitzonderingen, en die worden in de praktijk vaak te ruim uitgelegd, zeker bij een reorganisatie.
Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 17 september 2026.
Belangrijker nog: als u het ontslag wilt aanvechten, heeft u zeer weinig tijd. Begin daarom bij de termijnkaart hieronder.
Eerst dit: welke termijn loopt er?
De termijnen in het ontslagrecht zijn vervaltermijnen. Zijn ze verstreken, dan vervalt uw recht, ook als het ontslag inhoudelijk onterecht was. Er is geen mogelijkheid tot stuiting zoals bij verjaring.
| Wat u wilt | Welke handeling | Termijn | Vanaf wanneer | Bij wie |
|---|---|---|---|---|
| De opzegging laten vernietigen, of een billijke vergoeding | Verzoekschrift indienen | Twee maanden | De dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd | Kantonrechter |
| Transitievergoeding vorderen | Verzoekschrift indienen | Drie maanden | De dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd | Kantonrechter |
| Ontslag op staande voet aanvechten | Verzoekschrift indienen | Twee maanden | De dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd | Kantonrechter |
Let hier goed op. Bellen met een advocaat, een e-mail sturen naar uw werkgever of bezwaar maken bij uw leidinggevende stuit deze termijnen niet. Wat telt, is dat het verzoekschrift daadwerkelijk bij de kantonrechter is ingediend binnen de termijn. Neem dus ruim vóór het einde van de termijn contact op, zodat er tijd is om het verzoekschrift op te stellen en in te dienen.
Kan er ontslag volgen tijdens ziekte?
Artikel 7:670 lid 1 BW bepaalt dat de werkgever niet kan opzeggen gedurende de tijd dat u ongeschikt bent tot het verrichten van uw arbeid wegens ziekte. Dat verbod geldt niet onbeperkt. Het vervalt als:
- de ongeschiktheid ten minste twee jaar heeft geduurd (voor een werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt: zes weken); of
- de ongeschiktheid pas is begonnen nadat het verzoek om toestemming bij UWV of bij de cao-commissie is ontvangen. Wordt u ziek nádat de ontslagaanvraag binnen is, dan beschermt het opzegverbod u dus niet meer.
Voor de berekening van die twee jaar tellen bepaalde periodes niet mee, waaronder ziekte door zwangerschap voorafgaand aan het zwangerschapsverlof en ziekte tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof.
Zegt uw werkgever tóch op in strijd met dit opzegverbod, dan kunt u de kantonrechter op grond van artikel 7:681 BW verzoeken de opzegging te vernietigen, of in plaats daarvan een billijke vergoeding toe te kennen. Daarvoor geldt de vervaltermijn van twee maanden uit de tabel hierboven.
Uitzonderingen: beoordeel elke situatie apart
Hier gaat het vaak mis. Er bestaat geen algemene regel dat het opzegverbod bij ziekte wegvalt zodra er wordt gereorganiseerd. Beoordeel de vier situaties hieronder afzonderlijk.
1. Reorganisatie of bedrijfseconomisch ontslag
Dit is geen uitzondering op het opzegverbod bij ziekte. Artikel 7:670a lid 3 BW maakt bij een bedrijfseconomisch ontslag bepaalde opzegverboden buiten toepassing, maar het ziekte-opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW hoort daar niet bij. Bent u ziek en verdwijnt uw arbeidsplaats door een reorganisatie, dan blijft de bescherming dus in beginsel gewoon gelden.
Wordt u desondanks voorgedragen voor ontslag, laat dan controleren of uw werkgever niet in werkelijkheid de route van instemming of een vaststellingsovereenkomst probeert te bewandelen om het opzegverbod te omzeilen.
2. Volledige beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming
Dit is wél een uitzondering. Op grond van artikel 7:670a lid 2 sub d BW gelden de opzegverboden niet als wordt opgezegd wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. Let op het verschil met een reorganisatie: het gaat hier om het stoppen van de onderneming, niet om het schrappen van functies. Voor een werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet, geldt deze uitzondering niet.
3. Einde van een tijdelijk contract
Een opzegverbod verhindert niet dat een contract voor bepaalde tijd op de afgesproken einddatum van rechtswege afloopt. Bent u op die datum ziek, dan eindigt uw contract toch. Er wordt dan namelijk niet opgezegd; de overeenkomst eindigt vanzelf.
Wat u dan wel moet controleren: is er tijdig aangezegd, en bestaat er recht op een transitievergoeding? Dat leest u in ons artikel over een tijdelijk contract dat niet wordt verlengd. Meldt u zich ziek op de laatste dag, dan komt u bovendien mogelijk in de Ziektewet terecht.
4. Ontslag op staande voet
Ook tijdens ziekte kan een werkgever op staande voet ontslaan; het opzegverbod staat daaraan niet in de weg. Maar de eisen zijn zwaar: er moet een dringende reden zijn, het ontslag moet onverwijld zijn gegeven, en de reden moet daarbij onverwijld zijn meegedeeld. In de praktijk sneuvelen veel van deze ontslagen op een van die drie punten.
Wordt u op staande voet ontslagen, teken dan nergens voor, laat schriftelijk weten dat u het ontslag betwist en beschikbaar blijft voor werk, en schakel direct hulp in. De vervaltermijn is twee maanden.
Twee routes die geen "uitzondering" heten maar wel hetzelfde effect hebben: stemt u schriftelijk in met de opzegging, of wordt u tijdens de proeftijd opgezegd, dan gelden de opzegverboden evenmin (artikel 7:670a lid 2 sub a en b BW).
De proeftijd: één of twee maanden, afhankelijk van uw contract
Een proeftijd is niet standaard één maand. Artikel 7:652 BW bepaalt:
- Contract voor ten hoogste zes maanden: er kan géén proeftijd worden overeengekomen.
- Contract voor bepaalde tijd, langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar: ten hoogste één maand.
- Contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer: ten hoogste twee maanden.
- Contract voor onbepaalde tijd: ten hoogste twee maanden.
- Eindigt het contract niet op een kalenderdatum, dan ten hoogste één maand.
De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen en is voor beide partijen gelijk. Bij een opvolgend contract bij dezelfde werkgever kan geen nieuwe proeftijd worden afgesproken, tenzij dat contract duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt. Hetzelfde geldt bij een opvolgende werkgever die ten aanzien van de verrichte arbeid als opvolger moet worden gezien.
Staat er een proeftijd in uw contract die langer is dan wettelijk mag, of stond er helemaal geen proeftijd in, dan is een ontslag "in de proeftijd" niet houdbaar. Controleer dit altijd als dit u overkomt.
Wat een cao hieraan kan veranderen
De regeling van artikel 7:652 BW is niet volledig dwingend. Bij cao kan worden afgeweken: voor een arbeidsovereenkomst van meer dan zes maanden maar minder dan twee jaar, en voor een overeenkomst waarvan het einde niet op een kalenderdatum is gesteld, kan de proeftijd bij cao op twee maanden worden gesteld in plaats van één.
Controleer dus altijd of er een cao van toepassing is en wat daarin over de proeftijd staat, voordat u concludeert dat een proeftijdbeding te lang en daarmee nietig is. Let daarbij op twee dingen die wél hard zijn en waarvan ook een cao niet kan afwijken:
- Bij een contract van ten hoogste zes maanden is een proeftijd nooit toegestaan. Staat er toch een proeftijdbeding in, dan is dat nietig — en een opzegging tijdens die “proeftijd” is dus een gewone opzegging, waartegen de opzegverboden onverkort gelden.
- Een proeftijdbeding moet schriftelijk zijn overeengekomen en voor beide partijen even lang zijn.
Wordt u tijdens een nietig proeftijdbeding ontslagen terwijl u ziek bent, dan is dat een sterk verweer: het opzegverbod bij ziekte gold dan gewoon. Handel wel snel — ook hier geldt de vervaltermijn van twee maanden.
Loon en re-integratie tijdens de eerste 104 weken
Bent u ziek, dan behoudt u op grond van artikel 7:629 BW gedurende een tijdvak van 104 weken recht op 70% van uw loon, waarbij u de eerste 52 weken ten minste het voor u geldende wettelijk minimumloon ontvangt. In veel cao’s en arbeidsovereenkomsten is een hoger percentage afgesproken, zeker in het eerste ziektejaar; kijk dat na.
Re-integratie is een wederzijdse verplichting. Uw werkgever moet passende arbeid aanbieden en een plan van aanpak opstellen; u moet meewerken aan redelijke voorschriften en aan passend werk. Weigert u zonder deugdelijke grond mee te werken, dan kan uw werkgever u eerst schriftelijk manen en vervolgens het loon staken. Doet hij dat, dan geldt het ziekte-opzegverbod bovendien niet meer (artikel 7:670a lid 1 BW). Werk dus mee, en leg schriftelijk vast als u het met een voorschrift oneens bent.
Verlenging: de loonsanctie. Vindt UWV bij de aanvraag van de WIA-uitkering dat uw werkgever onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan, dan kan UWV de loondoorbetalingsplicht verlengen met maximaal 52 weken. Gedurende die verlengde periode loopt ook het opzegverbod door. Een loonsanctie werkt dus in uw voordeel: uw inkomen loopt door en u kunt in die periode niet worden opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Wordt u in deze periode een vaststellingsovereenkomst voorgelegd, teken dan niet zonder advies. Dat kan uw Ziektewet- of WW-uitkering raken. Lees eerst ons artikel over de vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte.
Wilt u de route via UWV naast een beëindiging met wederzijds goedvinden leggen, zie dan ontslag via UWV of VSO.
Na twee jaar ziekte: welke vergoeding kan spelen?
Heeft de arbeidsongeschiktheid ten minste twee jaar geduurd, dan vervalt het opzegverbod en kan de werkgever met toestemming van UWV opzeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Eindigt de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, dan bestaat in beginsel recht op een transitievergoeding: voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd een derde van het maandloon, met een evenredig deel voor een kortere periode. De vergoeding bedraagt maximaal € 102.000, of ten hoogste het loon over twaalf maanden als dat hoger is; dat maximum wordt jaarlijks per 1 januari aangepast.
Waar het recht op berust, en wanneer het vervalt. De transitievergoeding ontstaat op grond van artikel 7:673 lid 1 onder a BW in drie gevallen: de arbeidsovereenkomst is door de werkgever opgezegd, op zijn verzoek ontbonden, of na een einde van rechtswege op zijn initiatief niet aansluitend voortgezet. Eindigt de overeenkomst op uw eigen initiatief, dan bestaat dat recht niet — tenzij dat het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:673 lid 1 onder b BW). Dat onderscheid is bij langdurige ziekte cruciaal: tekent u zelf een beëindigingsvoorstel of zegt u zelf op, dan kunt u de vergoeding kwijtraken die u bij opzegging door de werkgever wel had gehad.
Krijgt u de vergoeding niet, dan moet u naar de kantonrechter, en daar geldt een harde grens: de bevoegdheid om het verzoekschrift in te dienen vervalt drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 4 onder b BW). Dat is een vervaltermijn, geen verjaringstermijn: hij kan niet worden gestuit met een brief of een e-mail, en na afloop is de vordering definitief weg. Wordt te laat betaald, dan is over de transitievergoeding bovendien wettelijke rente verschuldigd vanaf één maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigde (artikel 7:686a lid 1 BW).
Werkgevers kunnen voor deze situatie compensatie aanvragen bij UWV. Dat is een zaak tussen werkgever en UWV; het doet niets af aan uw aanspraak. Blijft uw werkgever u "slapend" in dienst houden zonder loon en zonder beëindiging, laat dan beoordelen of u beëindiging met transitievergoeding kunt afdwingen. De berekening staat uitgewerkt in ons artikel over de transitievergoeding.
Andersom: kunt u zelf ontslag nemen terwijl u ziek bent?
Dit is een van de meest gestelde vragen rond ziekte en werk, en het antwoord verrast vaak. Juridisch mag het: het opzegverbod beschermt u tegen opzegging door uw werkgever, niet tegen uw eigen opzegging. U kunt dus zelf opzeggen met inachtneming van uw opzegtermijn. Financieel is het echter een van de duurste stappen die u tijdens ziekte kunt zetten, omdat u er meestal twee uitkeringen mee verspeelt.
De WW. Artikel 24 lid 1 onder a WW verplicht u te voorkomen dat u verwijtbaar werkloos wordt. Lid 2 onder b vult in wanneer dat zo is: als de dienstbetrekking is beëindigd door of op verzoek van de werknemer zonder dat aan de voortzetting ervan zodanige bezwaren waren verbonden, dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd. Zelf opzeggen valt daar in de regel onder. De sanctie in artikel 27 lid 1 WW is streng: het UWV brengt het bedrag blijvend op de uitkering in mindering. Alleen als het niet-nakomen u niet in overwegende mate valt te verwijten, blijft het bij de helft over maximaal 26 weken.
En de Ziektewet. Daar komt een tweede sanctie bij die veel mensen niet zien aankomen. Artikel 45 lid 1 onder j Ziektewet noemt het een benadelingshandeling wanneer u door uw doen en laten het fonds benadeelt of zou kunnen benadelen. Door zelf op te zeggen terwijl u ziek bent, verschuift uw loonaanspraak naar een uitkering. Het UWV kan het ziekengeld dan geheel of gedeeltelijk, tijdelijk of blijvend weigeren.
De uitkomst is dus: ziek, geen loon, geen WW en geen ziekengeld. Precies dezelfde valkuil zit in het ondertekenen van een beëindigingsovereenkomst tijdens ziekte; wat daarbij misgaat en wat u vooraf moet regelen, staat in ons artikel over de vaststellingsovereenkomst en ziekte.
Zit u al in de Ziektewet, zonder werkgever? Dan is zelf opzeggen niet meer aan de orde: er is geen arbeidsovereenkomst om op te zeggen. Wel geldt artikel 45 Ziektewet onverkort voor uw gedrag tijdens de uitkering. Weiger geen passend werk, houd u aan de controlevoorschriften en meld wijzigingen op tijd, want ook dan kan het ziekengeld worden geweigerd.
Wat u in plaats daarvan doet als het echt niet gaat. Zeg niet op omdat de situatie onhoudbaar voelt; leg eerst vast waarom dat zo is.
- Zet de bezwaren schriftelijk op een rij en stuur ze naar uw werkgever. Wat is er precies gebeurd, op welke data, en wat heeft u gevraagd? Dit dossier is later bepalend voor de vraag of voortzetting redelijkerwijs van u kon worden gevergd.
- Schakel de bedrijfsarts in en vraag om een oordeel over uw belastbaarheid en over aanpassing van het werk. Bent u het oneens met dat oordeel, vraag dan een deskundigenoordeel bij het UWV aan.
- Vraag om ander of aangepast werk in plaats van om vertrek. Uw werkgever heeft tijdens ziekte een re-integratieverplichting; die geldt ook als u het werk bij uw eigen leidinggevende niet meer aankunt.
- Laat de route beoordelen voordat u iets ondertekent of opzegt. Is er sprake van een dringende reden aan uw kant, dan hoeft opzeggen geen verwijtbare werkloosheid op te leveren, maar die uitzondering is smal en moet met stukken worden onderbouwd.
Vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte
Krijgt u tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst aangeboden, wees dan bijzonder voorzichtig. Bij ziekte is de kans reëel dat UWV oordeelt dat u onvoldoende heeft gedaan om werkloosheid te voorkomen, of dat u nog niet beschikbaar bent voor de arbeidsmarkt. Dat kan uw uitkering raken.
Laat een dergelijk voorstel altijd nakijken vóórdat u tekent. Wat u precies moet controleren, en waar de risico’s voor loon en uitkering zitten, leest u in ons artikel over de vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte.
Wat u nu concreet doet
- Noteer de einddatum van uw arbeidsovereenkomst; de vervaltermijnen gaan vanaf die datum lopen, niet ervoor. Zet twee data in uw agenda: twee maanden na de einddatum (uiterste dag voor een verzoekschrift bij de kantonrechter over de opzegging, bijvoorbeeld om herstel of een billijke vergoeding) en drie maanden na de einddatum (uiterste dag om de transitievergoeding op te eisen). Dit zijn vervaltermijnen: verstrijken ze, dan is uw aanspraak definitief weg en stuiten helpt niet.
- Verzamel de stukken: arbeidsovereenkomst met proeftijdbeding, de ontslagbrief of vaststellingsovereenkomst, de ziekmelding met datum, het plan van aanpak, de probleemanalyse en verslagen van de bedrijfsarts, en uw loonstroken.
- Betwist schriftelijk en meld dat u beschikbaar blijft voor passend werk. Teken niets waarvan u de gevolgen niet overziet.
- Blijf meewerken aan re-integratie, ook als u het ontslag aanvecht. Doet u dat niet, dan verzwakt u uw eigen positie.
- Laat tijdig beoordelen welke procedure past en zorg dat het verzoekschrift binnen de termijn bij de kantonrechter ligt.
Loopt er een termijn of heeft u een voorstel ontvangen? Neem vrijblijvend contact met ons op en houd uw contract en de ontslagbrief bij de hand.
Veelgestelde vragen
Is contact met een advocaat binnen twee maanden voldoende?
Nee. De termijnen in het ontslagrecht zijn vervaltermijnen, en die worden alleen gehaald als het verzoekschrift binnen de termijn daadwerkelijk bij de kantonrechter is ingediend. Een telefoontje, een e-mail aan uw werkgever of een bezwaar bij uw leidinggevende houdt de termijn niet tegen. Neem daarom ruim vóór het verstrijken contact op, zodat er nog tijd is om het verzoekschrift op te stellen en in te dienen. Voor vernietiging van de opzegging geldt twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst, voor de transitievergoeding drie maanden.
Hoelang mag mijn proeftijd zijn?
Dat hangt af van uw contract. Bij een contract van ten hoogste zes maanden mag er helemaal geen proeftijd worden afgesproken. Bij een contract voor bepaalde tijd langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar is dat ten hoogste één maand, en bij een contract van twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd ten hoogste twee maanden. De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen en voor beide partijen gelijk zijn. Bij een opvolgend contract bij dezelfde werkgever kan meestal geen nieuwe proeftijd worden afgesproken.
Wat verandert er als UWV een loonsanctie oplegt?
Vindt UWV bij de WIA-aanvraag dat uw werkgever onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan, dan kan de loondoorbetalingsplicht met maximaal 52 weken worden verlengd. Let op het woord maximaal: het is geen vaste periode van een jaar, en de sanctie kan worden bekort zodra uw werkgever het gebrek herstelt. Gedurende de verlengde periode loopt uw loondoorbetaling door en blijft ook het opzegverbod bij ziekte gelden, zodat u in die tijd niet kunt worden opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Uw eigen re-integratieverplichtingen lopen wel door: blijf meewerken aan passend werk en aan redelijke voorschriften, want dat blijft van u verwacht worden.
Kan ik zelf ontslag nemen als ik ziek ben?
Juridisch mag dat: het opzegverbod beschermt u tegen opzegging door uw werkgever, niet tegen uw eigen opzegging. Financieel is het meestal een slechte stap. Artikel 24 lid 2 onder b WW merkt u aan als verwijtbaar werkloos wanneer u zelf beëindigt zonder dat voortzetting redelijkerwijs niet van u kon worden gevergd, en artikel 27 lid 1 WW bepaalt dan dat het UWV het bedrag blijvend op de uitkering in mindering brengt. Daarnaast kan het UWV het ziekengeld weigeren wegens een benadelingshandeling op grond van artikel 45 lid 1 onder j Ziektewet. U bent dan ziek zonder loon, zonder WW en zonder ziekengeld. Leg eerst uw bezwaren schriftelijk vast en laat de route beoordelen voordat u opzegt.
Ik zit in de ziektewet en wil ontslag nemen. Kan dat?
Zit u al in de Ziektewet en heeft u geen werkgever meer, dan is opzeggen niet aan de orde: er is geen arbeidsovereenkomst om op te zeggen. Uw uitkering loopt door zolang u aan de voorwaarden voldoet. Wel blijft artikel 45 Ziektewet gelden voor uw gedrag tijdens de uitkering: werk mee aan uw herstel, weiger geen passend werk, houd u aan de controlevoorschriften en meld wijzigingen op tijd. Doet u dat niet, dan kan het UWV het ziekengeld geheel of gedeeltelijk, tijdelijk of blijvend weigeren.
Hoelang heb ik om de transitievergoeding op te eisen?
Drie maanden. Artikel 7:686a lid 4 onder b BW bepaalt dat de bevoegdheid om bij de kantonrechter een verzoekschrift in te dienen vervalt drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Dat is een vervaltermijn: hij kan niet worden gestuit met een aanmaning of een e-mail, en loopt door tijdens onderhandelingen. Betaalt uw werkgever niet of te weinig, wacht dan niet af tot het overleg vastloopt, maar zorg dat het verzoekschrift binnen die drie maanden is ingediend. Over een te laat betaalde transitievergoeding is daarnaast wettelijke rente verschuldigd vanaf één maand na het einde van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:686a lid 1 BW).
Eindigt mijn tijdelijke contract als ik op de einddatum ziek ben?
Ja. Het opzegverbod bij ziekte beschermt u tegen opzegging, maar niet tegen het verstrijken van een einddatum: een tijdelijk contract eindigt van rechtswege, ook als u dan ziek bent. Uw werkgever moet wel de aanzegtermijn van artikel 7:668 BW naleven bij een contract van zes maanden of langer, en u meldt zich bij UWV voor een Ziektewetuitkering. U heeft recht op de transitievergoeding vanaf de eerste dag van uw arbeidsovereenkomst (artikel 7:673 BW) — dus ook bij een kort dienstverband en ook tijdens de proeftijd. De oude eis van 24 maanden dienstverband is per 1 januari 2020 vervallen; vergeet niet dat u die binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst moet opeisen.
Kan mijn werkgever mij ontslaan tijdens langdurige ziekte?
Tijdens de eerste 104 weken van ziekte geldt het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW. Is die periode verstreken, dan vervalt de bescherming en kan de werkgever bij UWV om een ontslagvergunning vragen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (artikel 7:669 lid 3 onder b BW). Daarvoor moet vaststaan dat herstel binnen 26 weken niet te verwachten is en dat u niet in aangepaste vorm kunt werken; UWV toetst dat aan de hand van het re-integratiedossier. Heeft uw werkgever te weinig aan re-integratie gedaan, dan kan UWV een loonsanctie opleggen en verschuift dat moment. Ook na twee jaar ziekte houdt u recht op de transitievergoeding.
Welke vergoeding kan spelen na langdurige ziekte?
In beginsel de transitievergoeding, maar alleen als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt: door opzegging, door ontbinding op zijn verzoek, of doordat een contract op zijn initiatief niet aansluitend is voortgezet. De hoogte is een derde maandloon per dienstjaar, met een evenredig deel voor kortere periodes, tot maximaal € 102.000 of twaalf maandlonen als dat hoger is. De vervaltermijn om die vergoeding bij de kantonrechter te vorderen is drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast kan bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever een billijke vergoeding aan de orde zijn.
Mag ik tijdens ziekte worden ontslagen wegens een reorganisatie?
In beginsel niet. Artikel 7:670a lid 3 BW zet bij een bedrijfseconomisch ontslag bepaalde opzegverboden opzij, maar het ziekte-opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW valt daar niet onder. Bent u ziek en vervalt uw arbeidsplaats door een reorganisatie, dan blijft de bescherming dus gelden. Anders ligt het bij volledige beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming: dat is wél een uitzondering, op grond van artikel 7:670a lid 2 onder d BW. Reorganisatie en bedrijfsbeëindiging zijn dus twee verschillende dingen, en juist dat onderscheid bepaalt of u beschermd bent.
