Als uitzendkracht werk je vaak op basis van tijdelijke contracten, maar wat als je wilt stoppen met je baan? Het opzeggen van een uitzendovereenkomst werkt anders dan bij een reguliere arbeidsovereenkomst. In dit artikel leggen we uit hoe de opzegtermijn voor uitzendkrachten precies werkt, wat je rechten zijn en wat de regels zijn voor het uitzendbureau.

Wat is een opzegtermijn?

Een opzegtermijn is de periode die je als werknemer of werkgever in acht moet nemen voordat een arbeidsovereenkomst officieel eindigt. Voor uitzendkrachten hangt de lengte van de opzegtermijn af van de fase waarin je werkt en het type uitzendovereenkomst dat je hebt.

Afspraken over opzegtermijnen tussen uitzendonderneming en inlener

Niet alleen uitzendkrachten, maar ook het uitzendbureau en de inlener (het bedrijf waar je werkt) maken onderling afspraken over opzegtermijnen. Dit zijn de regels die bepalen wanneer en hoe snel een opdracht door de inlener kan worden beëindigd.

In de praktijk komen de volgende afspraken vaak voor:

• Vaste opzegtermijn: Voor opdrachten zonder einddatum geldt meestal een opzegtermijn, vaak bijvoorbeeld vijftien kalenderdagen. Dit geeft het uitzendbureau tijd om de planning aan te passen.
• Tussentijdse opzegging bij bepaalde tijd: Heb je een opdracht voor een vaste periode, dan kan daarin worden vastgelegd dat tussentijdse opzegging niet mogelijk is—tenzij hierover schriftelijk iets anders is afgesproken.
• Specifieke voorwaarden: Soms worden er bijzondere afspraken gemaakt, bijvoorbeeld over een langere of kortere opzegtermijn, afhankelijk van de branche, het soort werk of de duur van de opdracht.

Deze afspraken worden vastgelegd in het contract tussen het uitzendbureau en de inlener. Het is voor jou als uitzendkracht goed om te weten dat deze afspraken invloed kunnen hebben op wanneer jouw opdracht afloopt. Je kunt altijd navragen bij het uitzendbureau welke afspraken in jouw situatie gelden.

Uitzendkracht zelf ontslag nemen

Wil je zelf je uitzendovereenkomst beëindigen? Dan is het belangrijk te weten in welke fase je zit:

• Fase A (eerste 78 weken): In deze fase geldt meestal geen opzegtermijn. Je kunt je overeenkomst op elk moment beëindigen met onmiddellijke ingang, zolang je het uitzendbureau maar minimaal één werkdag van tevoren informeert. Zo kunnen zij tijdig voor vervanging zorgen.
• Fase B en C: In deze fasen zijn de regels strenger en hangt de opzegtermijn af van het type overeenkomst:
  • Uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd:
  • Minder dan 3 maanden in dienst: 7 kalenderdagen opzegtermijn
  • 3 tot 6 maanden in dienst: 14 kalenderdagen opzegtermijn
  • Langer dan 6 maanden in dienst: 28 kalenderdagen opzegtermijn
  • Uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd: Hier geldt in principe een opzegtermijn van 1 maand, tenzij in je contract iets anders is afgesproken.

Ontslag krijgen als uitzendkracht

Niet alleen voor jou geldt een opzegtermijn; ook het uitzendbureau moet zich aan regels houden wanneer zij de overeenkomst willen beëindigen:

• Fase A: Het uitzendbureau hanteert een aanzegtermijn die varieert naargelang het aantal gewerkte weken:
  • 0 tot 12 weken: geen opzegtermijn
  • 12 tot 26 weken: 5 dagen opzegtermijn
  • 26 tot 52 weken: 10 dagen opzegtermijn
  • 52 tot 78 weken: 14 dagen opzegtermijn
• Fase B en C: Heeft het uitzendbureau een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd met jou afgesloten? Dan geldt doorgaans een opzegtermijn van 1 maand. Daarnaast moet het uitzendbureau vaak een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Voor een contract voor onbepaalde tijd geldt meestal ook een opzegtermijn van 1 maand, tenzij in het contract anders is vastgelegd.

Zo weet je precies waar je aan toe bent als je als uitzendkracht wilt stoppen, of wanneer het uitzendbureau jouw overeenkomst beëindigt.

Opzegtermijn voor uitzendkrachten in fase A

In fase A (ook wel fase 1 en 2 genoemd volgens de ABU CAO) werk je vaak met een uitzendbeding. Dit houdt in dat je als uitzendkracht je overeenkomst op elk moment kunt opzeggen, zonder dat je rekening hoeft te houden met een opzegtermijn. Het enige dat je moet doen, is je uitzendbureau minimaal één werkdag van tevoren op de hoogte stellen, zodat zij op tijd vervanging kunnen regelen.

Let op: je rechten en plichten verschillen per fase en zijn afhankelijk van de aanwezigheid van een uitzendbeding. Controleer dus altijd goed in welk contractstadium je zit en of er een uitzendbeding is opgenomen. Zo weet je zeker waar je aan toe bent als je wilt stoppen met werken via het uitzendbureau. Kies je situatie zorgvuldig, want in de volgende fasen (B en C) gelden strengere regels en andere opzegtermijnen.

Wat is een uitzendbeding?

Een uitzendbeding is een speciale bepaling in je contract waardoor je arbeidsovereenkomst direct eindigt als de opdrachtgever het werk stopzet, of als jij zelf besluit te stoppen. Dit biedt veel flexibiliteit, zowel voor jou als voor het uitzendbureau. Let op: het uitzendbeding geldt alleen zolang het daadwerkelijk in je contract staat en je nog in fase A zit. Zodra je in fase B of C terechtkomt, gelden er andere en strengere regels voor het opzeggen van je overeenkomst.

Kortom: In fase A kun je meestal eenvoudig en snel stoppen, maar het is belangrijk om altijd even te controleren of het uitzendbeding in jouw contract is opgenomen. Heb je geen uitzendbeding, dan kunnen andere opzegtermijnen van toepassing zijn.

Hoe werkt het uitzendbeding?

De meeste uitzendkrachten in fase A hebben een uitzendbeding in hun contract. Dit betekent dat je uitzendovereenkomst automatisch eindigt als de opdrachtgever (de ‘inlener’) besluit om de opdracht te beëindigen. Je hoeft dus geen formele opzegtermijn te volgen. Let op: je krijgt alleen loon voor de daadwerkelijk gewerkte uren; als het werk stopt, stopt ook je loon.

Wat als er geen werk voor je is?

Met een uitzendbeding heb je geen recht op loon als er geen werk is—tenzij het uitzendbureau je niet schriftelijk heeft gemeld dat het uitzendbeding van toepassing is. Deze melding moet je bij indiensttreding ontvangen, bijvoorbeeld in je contract of per e-mail. Heb je die niet gehad? Dan kun je in bepaalde situaties alsnog recht hebben op loon bij werkloosheid.

Onbeperkt aantal contracten

In fase A kun je onbeperkt nieuwe contracten krijgen, zowel bij één bedrijf als bij verschillende opdrachtgevers. Pas na maximaal één jaar ga je over naar fase B (of fase 3), waarna andere regels gelden voor contracten en opzegtermijnen.

Hoe lang duurt fase A?
Fase A is de eerste fase van je uitzendcontract en duurt maximaal 1 jaar. Na deze periode stroom je automatisch door naar de volgende fase, namelijk fase B.

Jouw rechten bij een fase A (fase 1 en 2) contract zónder uitzendbeding

Werk je als uitzendkracht in fase A – ook wel fase 1 en 2 genoemd – en staat er géén uitzendbeding in je contract? Dan zijn jouw rechten nét even anders geregeld dan bij uitzendkrachten mét uitzendbeding.

Bescherming tegen ontslag
Zonder uitzendbeding mag het uitzendbureau je niet zomaar op staande voet ontslaan. Je hebt net als bij een gewoon tijdelijk contract meer ontslagbescherming. Wil het uitzendbureau je contract beëindigen? Dan moeten ze zich aan de wettelijke regels voor opzegging houden en kun je niet zonder geldige reden direct op straat gezet worden.

Wat als er tijdelijk geen werk is?
Komt het voor dat het bedrijf waar je werkt even geen klus voor je heeft, dan is het belangrijk te weten of je recht hebt op doorbetaling van je loon:

• Het uitzendbureau moet schriftelijk (bijvoorbeeld in je contract of per e-mail) laten weten of ze je doorbetalen als er geen werk is.
• Is er niets officieel afgesproken? Dan kan het zo zijn dat je tóch recht hebt op loon tijdens deze zogenaamde ‘tussenpozen’.
• Staat er wél zwart-op-wit dat ze niet doorbetalen, dan geldt dat meestal. Maar let op: dit moet al bij het begin van je dienstverband met je worden besproken en vastgelegd.

Twijfel je of je recht hebt op loon bij geen werk, of word je ontslagen zonder duidelijke reden? Zoals altijd geldt: bij twijfel, vraag advies aan een arbeidsrechtspecialist―dat kan een hoop frustratie en financiële schade schelen.

Opzegtermijn voor uitzendkrachten in fase B en C

Wanneer je in fase B of C zit, gelden er strengere regels voor de opzegtermijn. Deze regels verschillen afhankelijk van hoelang je al in dienst bent:

• Minder dan 3 maanden in dienst: opzegtermijn van 7 kalenderdagen.
• 3 tot 6 maanden in dienst: opzegtermijn van 14 kalenderdagen.
• Langer dan 6 maanden in dienst: opzegtermijn van 28 kalenderdagen.

Wat houden fase B en C precies in?
Fase B (ook wel fase 3 genoemd) volgt na fase A en duurt maximaal 3 jaar of 6 contracten. In deze fase heb je een uitzendcontract voor bepaalde tijd en is het uitzendbeding meestal niet meer van toepassing.

Fase C (of fase 4) begint zodra je vier jaar voor hetzelfde uitzendbureau werkt. Je krijgt dan een vast contract voor onbepaalde tijd.

Deze fasen bepalen niet alleen je opzegtermijn, maar geven ook aan hoe zeker je bent van je werk en welke rechten je hebt binnen het uitzendwerk.

Bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt voor uitzendkrachten een standaard opzegtermijn van één maand, tenzij er in je contract iets anders is afgesproken.

Opzegtermijn voor uitzendbureaus

Voor uitzendbureaus gelden andere regels. Wanneer een uitzendkracht in fase A zit, moet het uitzendbureau bij ontslag een opzegtermijn van 10 kalenderdagen aanhouden als de uitzendkracht meer dan 26 weken heeft gewerkt.

Het opzegtermijn voor het uitzendbureau in fase A is namelijk afhankelijk van hoe lang je al gewerkt hebt:

• 0 tot 12 weken gewerkt: geen opzegtermijn voor het uitzendbureau.
• 12 tot 26 weken gewerkt: het uitzendbureau moet een opzegtermijn van 5 dagen hanteren.
• 26 tot 52 weken gewerkt: het opzegtermijn is 10 dagen.
• 52 tot 78 weken gewerkt: het uitzendbureau moet een opzegtermijn van 14 dagen aanhouden.

Deze regels zorgen ervoor dat je als uitzendkracht niet van de ene op de andere dag zonder werk komt te zitten, afhankelijk van hoe lang je in dienst bent geweest.

In fase B en C geldt een opzegtermijn van één maand voor het uitzendbureau, ongeacht of het gaat om een overeenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd.

Je rechten bij ontslag zonder uitzendbeding

Heb je géén uitzendbeding in je contract? Dan kan het uitzendbureau je dienstverband niet zomaar beëindigen. In dat geval ben je namelijk beter beschermd: je uitzendbureau moet zich aan de wettelijke regels voor ontslag houden, net als iedere andere werkgever. Vaak betekent dit dat je alleen ontslagen kunt worden met een geldige reden, bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische omstandigheden of disfunctioneren, en dat het UWV of de kantonrechter toestemming moet geven voor ontslag.

Word je onverhoopt ontslagen terwijl je geen uitzendbeding hebt, dan kun je bezwaar maken en mogelijk aanspraak maken op een transitievergoeding of andere rechten.

Wanneer kun je ontslagen worden in fase C (of fase 4)?

In fase C – soms ook fase 4 genoemd (volgens de NBBU cao) – heb je als uitzendkracht doorgaans een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat betekent dat je niet zomaar ontslagen kunt worden; het uitzendbureau moet zich hierbij aan strikte regels houden.

Je kunt enkel ontslagen worden in de volgende situaties:

• Ontslag op staande voet: Dit mag alleen bij ernstige redenen, bijvoorbeeld als er sprake is van diefstal of bedrog.
• Ontslag met toestemming van de kantonrechter of het UWV: Hierbij moet het uitzendbureau een goede reden voor ontslag hebben, zoals bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid. Eerst moet goedkeuring zijn verkregen van het UWV of de rechter.
• Beëindiging met wederzijds goedvinden: Soms maken jullie samen via een vaststellingsovereenkomst duidelijke afspraken over het beëindigen van het dienstverband.

Kortom: in fase C staat je rechtspositie sterker. Je kunt niet zomaar de laan uit worden gestuurd – er moet altijd een (juridisch toegestane) onderbouwing zijn.

Je rechten als er geen werk voor je is (zonder uitzendbeding)

Maar wat als er even geen werk is bij de opdrachtgever, en je hebt géén uitzendbeding in je contract staan? In dat geval sta je als uitzendkracht een stuk sterker. Het uitzendbureau kan je niet zomaar zonder loon naar huis sturen. Jij hebt in principe recht op betaling zolang jouw arbeidsovereenkomst gewoon doorloopt—ook als er tijdelijk geen werk is.

Het uitzendbureau moet bovendien duidelijk aan het begin van je dienstverband aangeven of je wel of niet wordt doorbetaald als er geen werk is. Is dat niet schriftelijk vastgelegd (bijvoorbeeld in je arbeidsovereenkomst of per e-mail) en blijf je zonder werk én zonder salaris thuis? Dan loop je mogelijk alsnog geld mis waar je recht op hebt.

Twijfel je of alles volgens de regels verloopt? Dan is het verstandig om hierover contact op te nemen met een arbeidsjurist, of bijvoorbeeld even langs te gaan bij een vakbond zoals FNV of CNV. Zij kunnen je precies vertellen wat jouw rechten zijn in specifieke situaties.

Wat zijn je rechten als er geen werk is in fase C (of fase 4)?

Het kan voorkomen dat er (tijdelijk) geen werk voor je is als je in fase C van je uitzendovereenkomst zit, oftewel met een contract voor (on)bepaalde tijd zonder uitzendbeding. In die situatie blijft je uitzendbureau verplicht om je loon volledig door te betalen. Je hebt dus recht op je normale salaris, ook als je momenteel niet wordt uitgezonden naar een opdrachtgever.

Let op: het uitzendbureau mag je in deze periode wel ander, passend werk aanbieden. Dit wordt ook wel vervangende arbeid genoemd. Als deze functie redelijk aansluit bij je capaciteiten en arbeidsvoorwaarden, ben je verplicht om het aangeboden werk te accepteren. Weigeren kan gevolgen hebben voor je loondoorbetaling.

Samengevat komt het hierop neer:

• Je behoudt recht op je volledige salaris, zolang je beschikbaar bent voor werk en het contract loopt.
• Bij een aanbod van passend werk ben je verplicht dat te accepteren, mits het redelijk is gezien jouw ervaring en functie.

Voor specifieke situaties of twijfel is het verstandig je CAO of contractvoorwaarden altijd goed te controleren, of – indien nodig – advies in te winnen bij je vakbond of juridisch adviseur.

Wat als je direct start in fase B of fase 3?

Begin je als uitzendkracht direct in fase B (of fase 3, bijvoorbeeld bij een andere CAO) en sla je fase A (of fase 1 en 2) over? In zo’n geval gelden meteen de opzegtermijnen en andere afspraken die horen bij fase B of 3. Je hoeft dus niet eerst het traject van fase A/1-2 te doorlopen: je start direct met de langere opzegtermijnen die in fase B/3 van toepassing zijn. Ook kan het zo zijn dat bepaalde beschermingen en rechten die pas in deze fases ingaan, onmiddellijk voor jou gelden.

Twijfel je over jouw situatie of het type contract waarmee je gestart bent? Controleer altijd goed je arbeidsovereenkomst en raadpleeg eventueel de cao die voor jouw branche geldt, zoals de ABU of NBBU. Zo weet je zeker welke regels voor jou van toepassing zijn.

Wat als er tijdelijk geen werk voor je is in fase B of 3?

Het kan gebeuren dat er even geen werk voor je is wanneer je in fase B of 3 werkt. In dat geval hoef je je geen zorgen te maken over je inkomen: je uitzendbureau blijft verplicht je volledige loon door te betalen zolang je contract loopt. Dit heet loondoorbetalingsplicht.

Het uitzendbureau kan je in de tussentijd passend (ander) werk aanbieden, bijvoorbeeld bij een andere opdrachtgever. Je bent dan verplicht om redelijk aanbod voor ander werk te accepteren. Weigeren mag alleen als het werk echt niet past bij je functie, opleiding of ervaring.

Let op: ben je direct in fase B ingestroomd, zonder eerst via fase A te werken? Dan kunnen er andere regels gelden. Check daarom altijd zorgvuldig je contract en de bijbehorende cao, of vraag een jurist om advies als je twijfelt.

Wat als er geen werk is en je een uitzendbeding hebt?

Het kan voorkomen dat er (tijdelijk) geen werk voor je is bij de opdrachtgever. Wanneer er in jouw contract een uitzendbeding is opgenomen (zoals gebruikelijk in fase A), betekent dit dat je uitzendovereenkomst direct eindigt zodra het werk stopt. Je hebt dan geen recht op loon over de periode dat je niet wordt ingezet.

Let op: Je uitzendbureau moet je wel duidelijk en op tijd laten weten – bijvoorbeeld in je contract of via een e-mail – dat het werk ophoudt en het uitzendbeding geldt. Doen ze dit niet, en blijf je formeel in dienst, dan kun je in sommige gevallen wel recht hebben op doorbetaling van loon. Twijfel je over je situatie? Raadpleeg dan iemand met verstand van arbeidsrecht of neem contact op met vakbond FNV of CNV voor advies over jouw rechten.

Heb je recht op een transitievergoeding als uitzendkracht?

Veel uitzendkrachten vragen zich af of ze bij het beëindigen van hun contract recht hebben op een transitievergoeding. Het antwoord is: ja, in de meeste gevallen heb je hier als uitzendkracht recht op. Als je door het uitzendbureau wordt ontslagen of je tijdelijke uitzendovereenkomst niet wordt verlengd, kan het zijn dat je een transitievergoeding ontvangt. Dit geldt ook wanneer je contract niet wordt verlengd na het aflopen van fase B of C.

Er zijn wel voorwaarden verbonden aan deze vergoeding. Zo moet je als uitzendkracht minimaal 18 jaar zijn en moet je arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden hebben geduurd. Ook bij kortere dienstverbanden heb je tegenwoordig vaak recht op een (evenredig berekende) vergoeding. Uitzonderingen zijn er als je zelf ontslag neemt of ernstig verwijtbaar handelt, maar in de praktijk betekent het meestal dat je bij het einde van je dienstverband aanspraak kunt maken op een transitievergoeding van het uitzendbureau.

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren en het salaris. Het uitzendbureau is verplicht de vergoeding uiterlijk binnen een maand na afloop van het contract uit te betalen. Zo krijg je financiële compensatie als je onvrijwillig zonder werk komt te zitten.

Binnen welke termijn moet je een transitievergoeding aanvragen?

Sinds 1 april 2023 is in de cao voor uitzendkrachten vastgelegd dat je langer de tijd hebt om je transitievergoeding op te eisen. Je hoeft niet bang te zijn dat na drie maanden je recht vervalt: als je uitzendovereenkomst is beëindigd, heb je namelijk tot twaalf maanden de tijd om bij de rechter een verzoek in te dienen voor uitbetaling van de transitievergoeding. Het is dus belangrijk om deze termijn goed in de gaten te houden. Zo voorkom je dat je door het verstrijken van de periode je recht op vergoeding misloopt.

Wat als je na de einddatum blijft werken?

Heb je een uitzendcontract met een duidelijke einddatum en blijf je gewoon doorwerken nadat deze datum is verstreken? In dat geval ontstaat er automatisch een verlenging van je uitzendovereenkomst, ook wel een ‘stilzwijgende verlenging’ genoemd. Dit houdt in dat je arbeidsrelatie doorloopt onder dezelfde voorwaarden als je vorige contract, tenzij er expliciet andere afspraken zijn gemaakt met het uitzendbureau. Het is dus verstandig om na afloop van je contract even met je uitzendbureau te overleggen, zodat je weet waar je aan toe bent en verrassingen voorkomt.

Wanneer heeft het uitzendbureau een ontslagvergunning van het UWV nodig?

Gaat het om een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd en wil het uitzendbureau deze tussentijds beëindigen? Dan is het uitzendbureau verplicht eerst een ontslagvergunning bij het UWV aan te vragen. Pas als deze vergunning is verstrekt, mag de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk worden opgezegd, met inachtneming van de opzegtermijn van één maand. Zo worden jouw rechten als uitzendkracht beschermd tegen onterecht ontslag.

Hoe worden gemaakte afspraken over ontslag vastgelegd?

Als jij en je werkgever samen afspraken maken over het beëindigen van je dienstverband, worden deze altijd schriftelijk vastgelegd om misverstanden te voorkomen. Dit gebeurt meestal in een vaststellingsovereenkomst. Hierin staat zwart op wit wat jullie hebben afgesproken, zoals de opzegdatum, eventuele vergoedingen of andere voorwaarden. Zo kun je beide partijen aan de gemaakte afspraken houden en is duidelijk wie waar recht op heeft. Het is verstandig om zo’n overeenkomst goed te controleren en – indien nodig – juridisch advies in te winnen bij bijvoorbeeld het Juridisch Loket of vakbond FNV, zodat je precies weet waar je aan toe bent.

Hoe verloopt het onderhandelingsproces over ontslagvoorwaarden?

Het onderhandelingsproces bij ontslag draait om het vinden van de meest gunstige voorwaarden voor jou als uitzendkracht. Dit traject begint meestal met een gesprek tussen jou, je uitzendbureau en/of de werkgever waarin alle belangen op tafel worden gelegd. Denk hierbij aan zaken als de hoogte van een eventuele ontslagvergoeding, het afwikkelen van openstaande vakantiedagen en afspraken over het einde van je contract.

Vaak zijn er een aantal gesprekken nodig voordat beide partijen het eens zijn over alle voorwaarden. Tijdens deze onderhandelingen is het belangrijk om rustig te blijven en goed te weten wat je rechten zijn volgens de ABU of NBBU cao. Soms zal er wat heen en weer worden gepingpongd tussen voorstellen, tot iedereen akkoord gaat met de uiteindelijke regeling.

Een paar tips om in je achterhoofd te houden:

• Zet altijd je afspraken op papier, zodat er geen onduidelijkheid ontstaat.
• Wees niet bang om vragen te stellen of advies in te winnen, bijvoorbeeld bij het Juridisch Loket of vakbond FNV.
• Check goed of alle gemaakte afspraken overeenkomen met de cao en jouw contract.

Zodra er overeenstemming is bereikt, worden de gemaakte afspraken officieel vastgelegd en kun je verder – met hopelijk een gerust gevoel.

Wat gebeurt er als het opzegtermijn niet wordt gerespecteerd?

Als het uitzendbureau zich niet aan de opzegtermijn houdt, is het verplicht om een boete te betalen die gelijkstaat aan het loon van de uitzendkracht. Dit is vastgelegd in de cao-regels van de ABU en NBBU. Andersom kan het ook: respecteer je als werknemer de opzegtermijn niet, dan kan het uitzendbureau een schadevergoeding eisen.

Wat wordt gecontroleerd bij juridisch advies over ontslag?

Wanneer je juridisch advies krijgt over een (voorgenomen) ontslag, wordt er goed gekeken naar een aantal belangrijke punten. Je krijgt duidelijkheid over:

• Ontslagvergoeding: Of de voorgestelde vergoeding eerlijk is volgens de wettelijke regels en cao-bepalingen.
• Uitwerktermijn: Of je nog moet doorwerken en zo ja, hoe lang precies.
• Vaststellingsovereenkomst: Of deze compleet en juridisch waterdicht is, zodat je niet voor verrassingen komt te staan.
• WW-rechten: Of je – op basis van de overeengekomen afspraken – recht hebt op een WW-uitkering.

Daarnaast wordt er gecontroleerd of alle gemaakte afspraken overeenkomen met de regels uit bijvoorbeeld de ABU of NBBU cao en het arbeidsrecht in het algemeen. Zo weet je zeker dat je geen belangrijke rechten misloopt en goed voorbereid je volgende stap kunt zetten.

Waarop is juridisch advies gebaseerd bij ontslag?

Bij juridisch advies in ontslagsituaties wordt uitgegaan van jouw persoonlijke situatie en de relevante documenten die je aanlevert. Hierbij wordt gekeken naar veelvoorkomende aandachtspunten, zoals de hoogte van een eventuele ontslagvergoeding, de afspraken rondom uitwerktermijn, en of de vaststellingsovereenkomst volledig en rechtsgeldig is opgesteld. Ook wordt beoordeeld of je in aanmerking komt voor een WW-uitkering en of jouw rechten volgens de cao en relevante wetgeving goed zijn geborgd. Door zorgvuldig na te gaan wat er in jouw contract en correspondentie is vastgelegd, kun je gericht en op maat advies verwachten dat aansluit op jouw specifieke situatie.

Hoe ziet juridische ondersteuning bij ontslag eruit?

Overweeg je als uitzendkracht juridisch advies in te winnen bij ontslag? Dan verloopt dat proces meestal in een aantal overzichtelijke stappen:

• Kennismakingsgesprek: Het begint met een vrijblijvend en kosteloos intakegesprek met een arbeidsrechtadvocaat, zoals bij bijvoorbeeld Arslan Advocaten. Hierin bespreek je je situatie en krijg je een eerste inschatting van je zaak.
• Documentatie verzamelen: Je wordt gevraagd om relevante documenten op te sturen, zoals je uitzendcontract, de eventuele vaststellingsovereenkomst of e-mailcorrespondentie met het uitzendbureau. Dit helpt de jurist jouw positie te beoordelen.
• Beoordeling en advies: Op basis van jouw informatie analyseert de jurist of advocaat jouw dossier. Je krijgt advies over bijvoorbeeld de opzegtermijn, transitievergoeding, de volledigheid van de vaststellingsovereenkomst en je mogelijke recht op een WW-uitkering.
• Onderhandeling: Als er ruimte is voor betere voorwaarden, kan de advocaat namens jou onderhandelen met het uitzendbureau. Het doel is altijd om de meest gunstige regeling voor jou te bereiken.
• Vastleggen van afspraken: Zodra zowel jij als het uitzendbureau akkoord zijn met de voorgestelde afspraken, worden deze schriftelijk vastgelegd. Zo weet je zeker waar je aan toe bent en kun je het uitzendbureau aan de afspraken houden.

Deze werkwijze zorgt ervoor dat je als uitzendkracht zeker weet dat je rechten worden bewaakt en je geen belangrijke zaken over het hoofd ziet.

Welke documenten heb je nodig voor juridisch advies bij ontslag?

Als je juridisch advies wilt inwinnen over jouw ontslagsituatie, is het handig om goed voorbereid te zijn. Verzamel vooraf de volgende documenten:

• Je arbeidscontract of uitzendovereenkomst
• Eventuele vaststellingsovereenkomst (indien van toepassing)
• Correspondentie met je werkgever of uitzendbureau, zoals e-mails of brieven over het ontslag
• Je loonstroken van de afgelopen maanden
• CAO of aanvullende arbeidsvoorwaarden die op jou van toepassing zijn

Met deze documenten kan een arbeidsrechtadvocaat of juridisch adviseur jouw situatie zorgvuldig beoordelen en je gericht advies geven. Zo weet je zeker dat je niets over het hoofd ziet en sta je sterker in het proces.

Hoe verloopt een intakegesprek bij juridische ondersteuning?

Wanneer je juridische ondersteuning zoekt rondom ontslag, begint het proces meestal met een intakegesprek. Tijdens dit gesprek bespreek je jouw persoonlijke situatie en kun je al je vragen stellen over het beëindigen van je dienstverband. Er wordt aandachtig geluisterd naar jouw kant van het verhaal en je krijgt ruimte om alles toe te lichten.

Om goed advies te kunnen geven, wordt je gevraagd relevante documenten mee te nemen of op te sturen. Denk hierbij aan je arbeidsovereenkomst, eventuele vaststellingsovereenkomst, en e-mailverkeer tussen jou en je werkgever. Op basis van deze informatie kan een arbeidsrechtadvocaat, zoals die van Arslan Advocaten, je situatie zorgvuldig beoordelen en je voorzien van gericht juridisch advies.

Veelgestelde situaties

• Geen werk, wel loon?
  In fase B en C heb je recht op loon als het werk wegvalt. In fase A alleen als je géén uitzendbeding hebt en het bureau niet schriftelijk heeft vastgelegd dat je geen recht hebt op loondoorbetaling.
• Tussentijds stoppen contract
  Kijk altijd goed of je contract tussentijds opzegbaar is en let daarbij op de opzegtermijnen. Soms staat er expliciet in je contract dat tussentijdse opzegging niet mogelijk is.

Conclusie

Het is belangrijk om als uitzendkracht goed op de hoogte te zijn van je rechten en plichten bij het opzeggen van je contract. Afhankelijk van de fase waarin je werkt, kunnen de opzegtermijnen verschillen. Wil je meer weten over jouw specifieke situatie of advies krijgen over arbeidsrecht? Neem dan contact op met de arbeidsrechtadvocaten van Arslan Advocaten voor juridisch advies op maat.

Hulp nodig? Neem gerust contact op

Of je nu direct antwoord wilt op je vragen, rustig je situatie wilt bespreken, of advies wilt over de volgende stap: er zijn verschillende manieren om eenvoudig contact op te nemen met een arbeidsjurist.

• Bel ons
  Ons team van arbeidsrechtadvocaten staat voor je klaar. Bel op werkdagen en ontvang direct antwoord op jouw dringende vragen.
• Wij bellen jou
  Liever eerst rustig overleggen op een moment dat jou uitkomt? Laat een bericht achter en we nemen nog dezelfde dag contact met je op.
• Stuur een bericht
  Stel je vraag gerust via e-mail of een contactformulier. Wij zorgen dat je snel een duidelijk en persoonlijk antwoord krijgt.

Of je nu net een ontslagvoorstel hebt ontvangen, vragen hebt over je huidige contract, of vooraf wilt weten waar je aan toe bent: deskundig advies is altijd dichtbij en vrijblijvend. Zo weet je precies wat je rechten zijn en welke stappen je het beste kunt zetten.