Als uitzendkracht werk je vaak op basis van tijdelijke contracten, maar wat als je wilt stoppen met je baan? Het opzeggen van een uitzendovereenkomst werkt anders dan bij een reguliere arbeidsovereenkomst. In dit artikel leggen we uit hoe de opzegtermijn voor uitzendkrachten precies werkt, wat je rechten zijn en wat de regels zijn voor het uitzendbureau.

Wat is een opzegtermijn?

Een opzegtermijn is de periode die je als werknemer of werkgever in acht moet nemen voordat een arbeidsovereenkomst officieel eindigt. Voor uitzendkrachten hangt de lengte van de opzegtermijn af van de fase waarin je werkt en het type uitzendovereenkomst dat je hebt.

Opzegtermijn voor uitzendkrachten in fase A

In fase A (ook wel fase 1 en 2 genoemd volgens de ABU CAO) werk je vaak met een uitzendbeding. Dit houdt in dat je als uitzendkracht je overeenkomst op elk moment kunt opzeggen, zonder dat je rekening hoeft te houden met een opzegtermijn. Het enige dat je moet doen, is je uitzendbureau minimaal één werkdag van tevoren op de hoogte stellen, zodat zij op tijd vervanging kunnen regelen.

Let op: je rechten en plichten verschillen per fase en zijn afhankelijk van de aanwezigheid van een uitzendbeding. Controleer dus altijd goed in welk contractstadium je zit en of er een uitzendbeding is opgenomen. Zo weet je zeker waar je aan toe bent als je wilt stoppen met werken via het uitzendbureau. Kies je situatie zorgvuldig, want in de volgende fasen (B en C) gelden strengere regels en andere opzegtermijnen.

Wat is een uitzendbeding?

Een uitzendbeding is een speciale bepaling in je contract waardoor je arbeidsovereenkomst direct eindigt als de opdrachtgever het werk stopzet, of als jij zelf besluit te stoppen. Dit biedt veel flexibiliteit, zowel voor jou als voor het uitzendbureau. Let op: het uitzendbeding geldt alleen zolang het daadwerkelijk in je contract staat en je nog in fase A zit. Zodra je in fase B of C terechtkomt, gelden er andere en strengere regels voor het opzeggen van je overeenkomst.

Kortom: In fase A kun je meestal eenvoudig en snel stoppen, maar het is belangrijk om altijd even te controleren of het uitzendbeding in jouw contract is opgenomen. Heb je geen uitzendbeding, dan kunnen andere opzegtermijnen van toepassing zijn.

Hoe werkt het uitzendbeding?

De meeste uitzendkrachten in fase A hebben een uitzendbeding in hun contract. Dit betekent dat je uitzendovereenkomst automatisch eindigt als de opdrachtgever (de ‘inlener’) besluit om de opdracht te beëindigen. Je hoeft dus geen formele opzegtermijn te volgen. Let op: je krijgt alleen loon voor de daadwerkelijk gewerkte uren; als het werk stopt, stopt ook je loon.

Wat als er geen werk voor je is?

Met een uitzendbeding heb je geen recht op loon als er geen werk is—tenzij het uitzendbureau je niet schriftelijk heeft gemeld dat het uitzendbeding van toepassing is. Deze melding moet je bij indiensttreding ontvangen, bijvoorbeeld in je contract of per e-mail. Heb je die niet gehad? Dan kun je in bepaalde situaties alsnog recht hebben op loon bij werkloosheid.

Onbeperkt aantal contracten

In fase A kun je onbeperkt nieuwe contracten krijgen, zowel bij één bedrijf als bij verschillende opdrachtgevers. Pas na maximaal één jaar ga je over naar fase B (of fase 3), waarna andere regels gelden voor contracten en opzegtermijnen.

Hoe lang duurt fase A?
Fase A is de eerste fase van je uitzendcontract en duurt maximaal 1 jaar. Na deze periode stroom je automatisch door naar de volgende fase, namelijk fase B.

Jouw rechten bij een fase A (fase 1 en 2) contract zónder uitzendbeding

Werk je als uitzendkracht in fase A – ook wel fase 1 en 2 genoemd – en staat er géén uitzendbeding in je contract? Dan zijn jouw rechten nét even anders geregeld dan bij uitzendkrachten mét uitzendbeding.

Bescherming tegen ontslag
Zonder uitzendbeding mag het uitzendbureau je niet zomaar op staande voet ontslaan. Je hebt net als bij een gewoon tijdelijk contract meer ontslagbescherming. Wil het uitzendbureau je contract beëindigen? Dan moeten ze zich aan de wettelijke regels voor opzegging houden en kun je niet zonder geldige reden direct op straat gezet worden.

Wat als er tijdelijk geen werk is?
Komt het voor dat het bedrijf waar je werkt even geen klus voor je heeft, dan is het belangrijk te weten of je recht hebt op doorbetaling van je loon:

• Het uitzendbureau moet schriftelijk (bijvoorbeeld in je contract of per e-mail) laten weten of ze je doorbetalen als er geen werk is.
• Is er niets officieel afgesproken? Dan kan het zo zijn dat je tóch recht hebt op loon tijdens deze zogenaamde ‘tussenpozen’.
• Staat er wél zwart-op-wit dat ze niet doorbetalen, dan geldt dat meestal. Maar let op: dit moet al bij het begin van je dienstverband met je worden besproken en vastgelegd.

Twijfel je of je recht hebt op loon bij geen werk, of word je ontslagen zonder duidelijke reden? Zoals altijd geldt: bij twijfel, vraag advies aan een arbeidsrechtspecialist―dat kan een hoop frustratie en financiële schade schelen.

Opzegtermijn voor uitzendkrachten in fase B en C

Wanneer je in fase B of C zit, gelden er strengere regels voor de opzegtermijn. Deze regels verschillen afhankelijk van hoelang je al in dienst bent:

• Minder dan 3 maanden in dienst: opzegtermijn van 7 kalenderdagen.
• 3 tot 6 maanden in dienst: opzegtermijn van 14 kalenderdagen.
• Langer dan 6 maanden in dienst: opzegtermijn van 28 kalenderdagen.

Wat houden fase B en C precies in?
Fase B (ook wel fase 3 genoemd) volgt na fase A en duurt maximaal 3 jaar of 6 contracten. In deze fase heb je een uitzendcontract voor bepaalde tijd en is het uitzendbeding meestal niet meer van toepassing.

Fase C (of fase 4) begint zodra je vier jaar voor hetzelfde uitzendbureau werkt. Je krijgt dan een vast contract voor onbepaalde tijd.

Deze fasen bepalen niet alleen je opzegtermijn, maar geven ook aan hoe zeker je bent van je werk en welke rechten je hebt binnen het uitzendwerk.

Bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt voor uitzendkrachten een standaard opzegtermijn van één maand, tenzij er in je contract iets anders is afgesproken.

Opzegtermijn voor uitzendbureaus

Voor uitzendbureaus gelden andere regels. Wanneer een uitzendkracht in fase A zit, moet het uitzendbureau bij ontslag een opzegtermijn van 10 kalenderdagen aanhouden als de uitzendkracht meer dan 26 weken heeft gewerkt. In fase B en C geldt een opzegtermijn van één maand voor het uitzendbureau, ongeacht of het gaat om een overeenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd.

Je rechten bij ontslag zonder uitzendbeding

Heb je géén uitzendbeding in je contract? Dan kan het uitzendbureau je dienstverband niet zomaar beëindigen. In dat geval ben je namelijk beter beschermd: je uitzendbureau moet zich aan de wettelijke regels voor ontslag houden, net als iedere andere werkgever. Vaak betekent dit dat je alleen ontslagen kunt worden met een geldige reden, bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische omstandigheden of disfunctioneren, en dat het UWV of de kantonrechter toestemming moet geven voor ontslag.

Word je onverhoopt ontslagen terwijl je geen uitzendbeding hebt, dan kun je bezwaar maken en mogelijk aanspraak maken op een transitievergoeding of andere rechten.

Wanneer kun je ontslagen worden in fase C (of fase 4)?

In fase C – soms ook fase 4 genoemd (volgens de NBBU cao) – heb je als uitzendkracht doorgaans een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat betekent dat je niet zomaar ontslagen kunt worden; het uitzendbureau moet zich hierbij aan strikte regels houden.

Je kunt enkel ontslagen worden in de volgende situaties:

• Ontslag op staande voet: Dit mag alleen bij ernstige redenen, bijvoorbeeld als er sprake is van diefstal of bedrog.
• Ontslag met toestemming van de kantonrechter of het UWV: Hierbij moet het uitzendbureau een goede reden voor ontslag hebben, zoals bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid. Eerst moet goedkeuring zijn verkregen van het UWV of de rechter.
• Beëindiging met wederzijds goedvinden: Soms maken jullie samen via een vaststellingsovereenkomst duidelijke afspraken over het beëindigen van het dienstverband.

Kortom: in fase C staat je rechtspositie sterker. Je kunt niet zomaar de laan uit worden gestuurd – er moet altijd een (juridisch toegestane) onderbouwing zijn.

Je rechten als er geen werk voor je is (zonder uitzendbeding)

Maar wat als er even geen werk is bij de opdrachtgever, en je hebt géén uitzendbeding in je contract staan? In dat geval sta je als uitzendkracht een stuk sterker. Het uitzendbureau kan je niet zomaar zonder loon naar huis sturen. Jij hebt in principe recht op betaling zolang jouw arbeidsovereenkomst gewoon doorloopt—ook als er tijdelijk geen werk is.

Het uitzendbureau moet bovendien duidelijk aan het begin van je dienstverband aangeven of je wel of niet wordt doorbetaald als er geen werk is. Is dat niet schriftelijk vastgelegd (bijvoorbeeld in je arbeidsovereenkomst of per e-mail) en blijf je zonder werk én zonder salaris thuis? Dan loop je mogelijk alsnog geld mis waar je recht op hebt.

Twijfel je of alles volgens de regels verloopt? Dan is het verstandig om hierover contact op te nemen met een arbeidsjurist, of bijvoorbeeld even langs te gaan bij een vakbond zoals FNV of CNV. Zij kunnen je precies vertellen wat jouw rechten zijn in specifieke situaties.

Wat zijn je rechten als er geen werk is in fase C (of fase 4)?

Het kan voorkomen dat er (tijdelijk) geen werk voor je is als je in fase C van je uitzendovereenkomst zit, oftewel met een contract voor (on)bepaalde tijd zonder uitzendbeding. In die situatie blijft je uitzendbureau verplicht om je loon volledig door te betalen. Je hebt dus recht op je normale salaris, ook als je momenteel niet wordt uitgezonden naar een opdrachtgever.

Let op: het uitzendbureau mag je in deze periode wel ander, passend werk aanbieden. Dit wordt ook wel vervangende arbeid genoemd. Als deze functie redelijk aansluit bij je capaciteiten en arbeidsvoorwaarden, ben je verplicht om het aangeboden werk te accepteren. Weigeren kan gevolgen hebben voor je loondoorbetaling.

Samengevat komt het hierop neer:

• Je behoudt recht op je volledige salaris, zolang je beschikbaar bent voor werk en het contract loopt.
• Bij een aanbod van passend werk ben je verplicht dat te accepteren, mits het redelijk is gezien jouw ervaring en functie.

Voor specifieke situaties of twijfel is het verstandig je CAO of contractvoorwaarden altijd goed te controleren, of – indien nodig – advies in te winnen bij je vakbond of juridisch adviseur.

Wat als je direct start in fase B of fase 3?

Begin je als uitzendkracht direct in fase B (of fase 3, bijvoorbeeld bij een andere CAO) en sla je fase A (of fase 1 en 2) over? In zo’n geval gelden meteen de opzegtermijnen en andere afspraken die horen bij fase B of 3. Je hoeft dus niet eerst het traject van fase A/1-2 te doorlopen: je start direct met de langere opzegtermijnen die in fase B/3 van toepassing zijn. Ook kan het zo zijn dat bepaalde beschermingen en rechten die pas in deze fases ingaan, onmiddellijk voor jou gelden.

Twijfel je over jouw situatie of het type contract waarmee je gestart bent? Controleer altijd goed je arbeidsovereenkomst en raadpleeg eventueel de cao die voor jouw branche geldt, zoals de ABU of NBBU. Zo weet je zeker welke regels voor jou van toepassing zijn.

Wat als er tijdelijk geen werk voor je is in fase B of 3?

Het kan gebeuren dat er even geen werk voor je is wanneer je in fase B of 3 werkt. In dat geval hoef je je geen zorgen te maken over je inkomen: je uitzendbureau blijft verplicht je volledige loon door te betalen zolang je contract loopt. Dit heet loondoorbetalingsplicht.

Het uitzendbureau kan je in de tussentijd passend (ander) werk aanbieden, bijvoorbeeld bij een andere opdrachtgever. Je bent dan verplicht om redelijk aanbod voor ander werk te accepteren. Weigeren mag alleen als het werk echt niet past bij je functie, opleiding of ervaring.

Let op: ben je direct in fase B ingestroomd, zonder eerst via fase A te werken? Dan kunnen er andere regels gelden. Check daarom altijd zorgvuldig je contract en de bijbehorende cao, of vraag een jurist om advies als je twijfelt.

Wat als er geen werk is en je een uitzendbeding hebt?

Het kan voorkomen dat er (tijdelijk) geen werk voor je is bij de opdrachtgever. Wanneer er in jouw contract een uitzendbeding is opgenomen (zoals gebruikelijk in fase A), betekent dit dat je uitzendovereenkomst direct eindigt zodra het werk stopt. Je hebt dan geen recht op loon over de periode dat je niet wordt ingezet.

Let op: Je uitzendbureau moet je wel duidelijk en op tijd laten weten – bijvoorbeeld in je contract of via een e-mail – dat het werk ophoudt en het uitzendbeding geldt. Doen ze dit niet, en blijf je formeel in dienst, dan kun je in sommige gevallen wel recht hebben op doorbetaling van loon. Twijfel je over je situatie? Raadpleeg dan iemand met verstand van arbeidsrecht of neem contact op met vakbond FNV of CNV voor advies over jouw rechten.

Heb je recht op een transitievergoeding als uitzendkracht?

Veel uitzendkrachten vragen zich af of ze bij het beëindigen van hun contract recht hebben op een transitievergoeding. Het antwoord is: ja, in de meeste gevallen heb je hier als uitzendkracht recht op. Als je door het uitzendbureau wordt ontslagen of je tijdelijke uitzendovereenkomst niet wordt verlengd, kan het zijn dat je een transitievergoeding ontvangt. Dit geldt ook wanneer je contract niet wordt verlengd na het aflopen van fase B of C.

Er zijn wel voorwaarden verbonden aan deze vergoeding. Zo moet je als uitzendkracht minimaal 18 jaar zijn en moet je arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden hebben geduurd. Ook bij kortere dienstverbanden heb je tegenwoordig vaak recht op een (evenredig berekende) vergoeding. Uitzonderingen zijn er als je zelf ontslag neemt of ernstig verwijtbaar handelt, maar in de praktijk betekent het meestal dat je bij het einde van je dienstverband aanspraak kunt maken op een transitievergoeding van het uitzendbureau.

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren en het salaris. Het uitzendbureau is verplicht de vergoeding uiterlijk binnen een maand na afloop van het contract uit te betalen. Zo krijg je financiële compensatie als je onvrijwillig zonder werk komt te zitten.

Wat als je na de einddatum blijft werken?

Heb je een uitzendcontract met een duidelijke einddatum en blijf je gewoon doorwerken nadat deze datum is verstreken? In dat geval ontstaat er automatisch een verlenging van je uitzendovereenkomst, ook wel een ‘stilzwijgende verlenging’ genoemd. Dit houdt in dat je arbeidsrelatie doorloopt onder dezelfde voorwaarden als je vorige contract, tenzij er expliciet andere afspraken zijn gemaakt met het uitzendbureau. Het is dus verstandig om na afloop van je contract even met je uitzendbureau te overleggen, zodat je weet waar je aan toe bent en verrassingen voorkomt.

Heb je recht op een transitievergoeding als je contract eindigt?

Veel uitzendkrachten vragen zich af of ze recht hebben op een transitievergoeding wanneer hun contract afloopt. Het antwoord is: ja, in veel gevallen wel. Als jouw uitzendovereenkomst door het uitzendbureau niet wordt verlengd, heb je doorgaans recht op een transitievergoeding. Dit geldt zowel voor contracten voor bepaalde tijd als voor onbepaalde tijd, mits je arbeidsovereenkomst op initiatief van het uitzendbureau of opdrachtgever wordt beëindigd.

Let op: je hebt meestal pas recht op een transitievergoeding als je arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden heeft geduurd, tenzij anders overeengekomen of wettelijk geregeld. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren en je laatstverdiende loon. Dit is vastgelegd in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), die ook voor uitzendkrachten van toepassing is.

Doe bij twijfel altijd navraag bij je uitzendbureau of raadpleeg een arbeidsrechtadvocaat, zoals de specialisten van Arslan Advocaten, om precies te weten waar je recht op hebt.

Wat gebeurt er als het opzegtermijn niet wordt gerespecteerd?

Als het uitzendbureau zich niet aan de opzegtermijn houdt, is het verplicht om een boete te betalen die gelijkstaat aan het loon van de uitzendkracht. Dit is vastgelegd in de cao-regels van de ABU en NBBU. Andersom kan het ook: respecteer je als werknemer de opzegtermijn niet, dan kan het uitzendbureau een schadevergoeding eisen.

Veelgestelde situaties

• Geen werk, wel loon?
  In fase B en C heb je recht op loon als het werk wegvalt. In fase A alleen als je géén uitzendbeding hebt en het bureau niet schriftelijk heeft vastgelegd dat je geen recht hebt op loondoorbetaling.
• Tussentijds stoppen contract
  Kijk altijd goed of je contract tussentijds opzegbaar is en let daarbij op de opzegtermijnen. Soms staat er expliciet in je contract dat tussentijdse opzegging niet mogelijk is.

Conclusie

Het is belangrijk om als uitzendkracht goed op de hoogte te zijn van je rechten en plichten bij het opzeggen van je contract. Afhankelijk van de fase waarin je werkt, kunnen de opzegtermijnen verschillen. Wil je meer weten over jouw specifieke situatie of advies krijgen over arbeidsrecht? Neem dan contact op met de arbeidsrechtadvocaten van Arslan Advocaten voor juridisch advies op maat.