Wat is schorsing of non-actiefstelling?

Bij een schorsing of non-actiefstelling wordt een werknemer tijdelijk vrijgesteld van werk. De reden kan uiteenlopen: een arbeidsconflict, een onderzoek naar wangedrag, of spanningen op de werkvloer. De werkgever wil in zo’n geval rust creëren of een onderzoek afwachten. Toch blijft de arbeidsovereenkomst bestaan, en dat heeft directe gevolgen voor de loondoorbetaling.

Een werkgever mag echter niet zomaar tot schorsing of non-actiefstelling overgaan—er moet een gegronde reden zijn die deze ingrijpende maatregel rechtvaardigt. Denk hierbij aan situaties waarin er mogelijk een dringende reden bestaat voor ontslag, zoals diefstal of ernstig wangedrag. In zo’n geval krijgt de werkgever de ruimte om nader onderzoek te doen, terwijl de werknemer tijdelijk wordt vrijgesteld van werkzaamheden. Ook kan een verstoorde arbeidsrelatie aanleiding zijn, bijvoorbeeld wanneer de samenwerking zo ernstig is verstoord dat het niet wenselijk is dat u nog langer op de werkvloer aanwezig bent.

Met andere woorden: een schorsing of non-actiefstelling is geen lichte maatregel en vereist altijd een duidelijke, objectieve reden. Toch blijft de arbeidsovereenkomst bestaan, en dat heeft directe gevolgen voor de loondoorbetaling.

Hoe lang mag een schorsing of non-actiefstelling duren?

De duur van een non-actiefstelling of schorsing hangt af van de omstandigheden en het doel van de maatregel. In de praktijk wordt deze periode bepaald door de werkgever, maar er zijn wel duidelijke regels. De werkgever moet namelijk precies aangeven hoe lang de schorsing geldt en welke redenen daaraan ten grondslag liggen—en dit altijd schriftelijk en onderbouwd.

Het gaat zelden om een ‘open einde’; meestal sluit de maatregel aan op een lopend onderzoek of het oplossen van een conflict. Blijft de periode vaag of onredelijk lang, dan kan de werknemer via een arbeidsrechtadvocaat zoals Arslan Advocaten bezwaar maken en vragen om een snelle terugkeer of een rechterlijke toetsing. Dit geeft houvast en duidelijkheid voor beide partijen.

Recht op loon tijdens schorsing

Volgens artikel 7:628 BW behoudt de werknemer recht op loon als hij bereid is te werken, maar niet kán werken door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt. Een schorsing of non-actiefstelling is daar meestal een voorbeeld van. Dat betekent: de werkgever moet het loon blijven betalen, tenzij de werknemer zelf ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Voorbeelden waarin loon moet worden doorbetaald

• De werknemer wordt geschorst wegens een intern onderzoek;
• De werkgever wil een conflict eerst laten afkoelen;
• De werkgever zet de werknemer preventief op non-actief zonder bewijs van wangedrag.

In al deze gevallen ligt de oorzaak bij de werkgever, niet bij de werknemer. Looninhouding is dan niet toegestaan.

Wanneer mag de werkgever wél het loon stopzetten?

Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen of werkweigering mag de werkgever het loon stopzetten. Bijvoorbeeld als er sprake is van fraude, agressie of het opzettelijk verstoren van de werksfeer. De bewijslast ligt dan bij de werkgever. Kan hij dat niet aantonen, dan blijft het loon verschuldigd.

Let op de risico’s voor werkgevers

Een onterecht stopgezette loonbetaling kan leiden tot loonvorderingen, wettelijke verhoging (tot 50%) en schadevergoeding. Werkgevers doen er daarom goed aan juridisch advies in te winnen vóórdat zij een werknemer op non-actief stellen of schorsen.

Non-actiefstelling als voorportaal van ontslag

In de praktijk blijkt een non-actiefstelling vaak de eerste stap richting ontslag. Werkgevers gebruiken dit middel soms om druk uit te oefenen op de werknemer om akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst. Toch is dat niet zonder risico: de rechter beoordeelt streng of de maatregel gerechtvaardigd was.

Een werknemer die onterecht op non-actief wordt gesteld, kan niet alleen loon vorderen, maar ook een transitievergoeding of schadevergoeding eisen bij de kantonrechter.

Waar moet u op letten vóórdat u iets ondertekent of ergens mee akkoord gaat?

Komt u in een situatie van schorsing of non-actiefstelling terecht? Dan is het belangrijk om extra alert te zijn bij alles wat u ondertekent of waar u mee instemt. Neem onderstaande aandachtspunten altijd in acht:

• Laat u eerst adviseren: Neem altijd eerst contact op met een arbeidsrechtadvocaat voordat u iets ondertekent of schriftelijk akkoord gaat. Zeker als er sprake is van mogelijk ontslag of een beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst), kan juridisch advies veel problemen voorkomen.
• Geen haastige handtekening: Onderteken nooit direct documenten op verzoek van de werkgever, ook niet als er druk wordt uitgeoefend.
• Vraag om duidelijke onderbouwing: Vraag schriftelijk om de precieze reden van de schorsing of non-actiefstelling, als dit nog niet duidelijk op papier staat. Ook van gevoerde gesprekken heeft u recht op een schriftelijk verslag.
• Maak uw bereidheid tot werken kenbaar: Reageer schriftelijk en vermeld daarin altijd expliciet dat u bereid bent het werk te hervatten.
• Bewaar al het contact: Leg alles vast: bewaar alle correspondentie, e-mails en gespreksverslagen. Dit kan van groot belang zijn als de zaak aan de rechter wordt voorgelegd.

Deze zorgvuldige aanpak vergroot uw kans op behoud van rechten, zoals loondoorbetaling of een passende vergoeding.

Wat kunt u doen bij een onterechte schorsing?

Wordt u geschorst of op non-actief gesteld? Onderneem dan direct actie:

1. Vraag schriftelijk naar de reden van de maatregel;
2. Controleer of uw loon wordt doorbetaald;
3. Blijf aangeven dat u bereid bent om te werken;
4. Laat een arbeidsrechtadvocaat beoordelen of de schorsing terecht is.

Daarnaast is het belangrijk om zorgvuldig te werk te gaan, zeker omdat een non-actiefstelling vaak een voorbode is van ontslag. Neem daarom deze aandachtspunten ter harte:

• Win direct juridisch advies in, vooral als er sprake is van dreigend ontslag.
• Onderteken niets en stem nergens mee in zonder eerst advies te hebben ingewonnen.
• Vraag altijd om een schriftelijk verslag van gesprekken of een schriftelijke onderbouwing van de maatregel als u deze niet ontvangen heeft.
• Voer schriftelijk verweer tegen de sanctie. Geef hierin duidelijk aan dat u beschikbaar bent om uw werkzaamheden te hervatten.

Een advocaat kan een brief sturen aan de werkgever waarin om onmiddellijke opheffing van de schorsing wordt gevraagd, of een loonvordering instellen bij de rechter.

Voorbeeld uit de rechtspraak

Een werknemer werd op non-actief gesteld na een meningsverschil met zijn leidinggevende. De werkgever betaalde geen loon. De rechter oordeelde dat de schorsing onterecht was: het conflict was onvoldoende ernstig en er was geen sprake van wangedrag. De werkgever moest het achterstallige loon én een schadevergoeding betalen.

Veelgestelde vragen over recht op loon bij schorsing

Behaal ik altijd loon bij schorsing?

In principe wel. Alleen als u zelf ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of werk weigert, mag de werkgever het loon stopzetten.

Kan ik iets doen tegen mijn schorsing?

Ja, u kunt via een advocaat eisen dat de schorsing wordt opgeheven en dat het loon wordt doorbetaald. Vaak kan dit snel via een kort geding.

Mag de werkgever mij schorsen tijdens ziekte?

Ja, maar dat heeft meestal weinig effect. Tijdens ziekte ontvangt u sowieso loon of een Ziektewetuitkering. Wel kan schorsing uw re-integratie belemmeren — wat in strijd kan zijn met de re-integratieplicht.

Wat als ik word geschorst in afwachting van onderzoek?

Zolang het onderzoek loopt, behoudt u recht op loon. Alleen als na afloop blijkt dat u ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan de werkgever het loon terugvorderen of overgaan tot ontslag op staande voet.

Arslan Advocaten helpt bij schorsing en loonvorderingen

De arbeidsrechtspecialisten van Arslan Advocaten staan zowel werknemers als werkgevers bij in kwesties over schorsing, non-actiefstelling en loonvorderingen. Wij beoordelen of de maatregel rechtmatig is en helpen om snel duidelijkheid te krijgen. Neem contact op voor direct juridisch advies.