Recht op loon bij non-actiefstelling of schorsing: wat moet u weten?

Wat is schorsing of non-actiefstelling?

Bij een schorsing of non-actiefstelling wordt een werknemer tijdelijk vrijgesteld van werk. De reden kan uiteenlopen: een arbeidsconflict, een onderzoek naar wangedrag, of spanningen op de werkvloer. De werkgever wil in zo’n geval rust creëren of een onderzoek afwachten. Toch blijft de arbeidsovereenkomst bestaan, en dat heeft directe gevolgen voor de loondoorbetaling.

Geschreven door Onur Arslan, advocaat bij Arslan Advocaten. Ingeschreven in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse orde van advocaten voor arbeidsrecht en letselschade. Laatst bijgewerkt: 17 september 2026.

Een werkgever mag echter niet zomaar tot schorsing of non-actiefstelling overgaan—er moet een gegronde reden zijn die deze ingrijpende maatregel rechtvaardigt. Denk hierbij aan situaties waarin er mogelijk een dringende reden bestaat voor ontslag, zoals diefstal of ernstig wangedrag. In zo’n geval krijgt de werkgever de ruimte om nader onderzoek te doen, terwijl de werknemer tijdelijk wordt vrijgesteld van werkzaamheden. Ook kan een verstoorde arbeidsrelatie aanleiding zijn, bijvoorbeeld wanneer de samenwerking zo ernstig is verstoord dat het niet wenselijk is dat u nog langer op de werkvloer aanwezig bent.

Kort gezegd: een schorsing of non-actiefstelling is geen lichte maatregel en vereist een duidelijke, objectieve reden.

Hoe lang mag een schorsing of non-actiefstelling duren?

De duur van een non-actiefstelling of schorsing hangt af van de omstandigheden en het doel van de maatregel. In de praktijk wordt deze periode bepaald door de werkgever, maar er zijn wel duidelijke regels. De wet schrijft geen maximumduur voor en verplicht de werkgever evenmin met zoveel woorden om vooraf een exacte einddatum te noemen. Wat wél geldt, is dat hij zich als goed werkgever moet gedragen (artikel 7:611 BW): de maatregel moet proportioneel zijn, niet langer duren dan nodig en deugdelijk zijn gemotiveerd. In de rechtspraak wordt daaruit afgeleid dat een werkgever de reden en de verwachte duur kenbaar maakt en de maatregel periodiek heroverweegt. Staat er in uw cao of personeelsreglement een schorsingsregeling, dan gelden bovendien de daarin genoemde vormvereisten en termijnen – controleer die dus eerst.

Vraag in ieder geval schriftelijk om de reden en om een verwachte einddatum, en om een verslag van gevoerde gesprekken. Weigert de werkgever dat, dan is dat op zichzelf geen onrechtmatigheid, maar het verzwakt zijn positie wel zodra de maatregel bij de rechter wordt getoetst.

Het gaat zelden om een ‘open einde’; meestal sluit de maatregel aan op een lopend onderzoek of het oplossen van een conflict. Blijft de periode vaag of onredelijk lang, dan kan de werknemer via een arbeidsrechtadvocaat zoals Arslan Advocaten bezwaar maken en vragen om een snelle terugkeer of een rechterlijke toetsing. Dit geeft houvast en duidelijkheid voor beide partijen.

Recht op loon tijdens schorsing

Volgens artikel 7:628 BW behoudt de werknemer recht op loon als hij bereid is te werken, maar niet kán werken door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt. Een schorsing of non-actiefstelling is daar meestal een voorbeeld van. Dat betekent: de werkgever moet het loon blijven betalen, tenzij de werknemer zelf ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Voorbeelden waarin loon moet worden doorbetaald

• De werknemer wordt geschorst wegens een intern onderzoek;
• De werkgever wil een conflict eerst laten afkoelen;
• De werkgever zet de werknemer preventief op non-actief zonder bewijs van wangedrag.

In al deze gevallen ligt de oorzaak bij de werkgever, niet bij de werknemer. Looninhouding is dan niet toegestaan.

Mag de werkgever het loon stopzetten?

Hier gaat het in de praktijk het vaakst mis. De hoofdregel van artikel 7:628 BW is dat u recht op loon houdt als u bereid bent te werken en de oorzaak van het niet-werken voor rekening van de werkgever komt. Een schorsing of non-actiefstelling komt vrijwel altijd voor rekening van de werkgever – ook als de aanleiding bij u ligt.

Verwijtbaar gedrag maakt het loon dus niet vanzelf onverschuldigd. Dat de werkgever u schorst omdat hij u iets verwijt, betekent niet dat hij daarmee ook het loon mag stoppen of achteraf mag terugvorderen. Dat is precies wat de kantonrechter Noord-Holland uitmaakte in de uitspraak van 22 december 2023 (ECLI:NL:RBNHO:2023:12802, r.o. 4.21-4.25): ook wanneer de werknemer een verwijt treft, blijft de schorsing een maatregel die de werkgever zelf neemt en die in zijn risicosfeer ligt.

Houd daarom drie situaties uit elkaar:

En terugvorderen achteraf? Blijkt na het onderzoek dat u ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan kan dat leiden tot ontslag – op staande voet of via ontbinding. Maar het reeds betaalde loon over de schorsingsperiode wordt daarmee niet zonder meer onverschuldigd betaald. Een terugvordering vraagt een zelfstandige juridische grondslag en slaagt zelden.

Let op de risico’s voor werkgevers

Een onterecht stopgezette loonbetaling kan leiden tot loonvorderingen, wettelijke verhoging (tot 50%) en schadevergoeding. Werkgevers doen er daarom goed aan juridisch advies in te winnen vóórdat zij een werknemer op non-actief stellen of schorsen.

Non-actiefstelling als voorportaal van ontslag

In de praktijk blijkt een non-actiefstelling vaak de eerste stap richting ontslag. Werkgevers gebruiken dit middel soms om druk uit te oefenen op de werknemer om akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst. Toch is dat niet zonder risico: de rechter beoordeelt streng of de maatregel gerechtvaardigd was.

Een werknemer die onterecht op non-actief wordt gesteld, kan niet alleen loon vorderen, maar ook een transitievergoeding of schadevergoeding eisen bij de kantonrechter.

Wat u doet bij een schorsing of non-actiefstelling

1. Vraag schriftelijk om de reden en om de verwachte duur van de maatregel, en om een verslag van de gevoerde gesprekken.
2. Meld u schriftelijk beschikbaar voor werk. Dit is de belangrijkste stap: uw loonaanspraak berust erop dat u bereid en beschikbaar bent. Herhaal die melding als de schorsing voortduurt.
3. Controleer elke loonbetaling. Wordt er ingehouden, vraag dan direct schriftelijk om de grondslag daarvan.
4. Onderteken niets en stem nergens mee in zonder advies – zeker niet met een beëindigingsovereenkomst die “in het verlengde” van de schorsing wordt aangeboden. Een non-actiefstelling wordt in de praktijk regelmatig als drukmiddel gebruikt.
5. Leg alles vast: e-mails, brieven, gespreksverslagen, data en namen.
6. Kom in actie bij een loonstop. Een advocaat kan opheffing van de schorsing en doorbetaling vorderen, zo nodig in kort geding – dat is de aangewezen route wanneer het loon stopt, omdat u dan spoedeisend belang heeft. Over te laat betaald loon is bovendien de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW verschuldigd, tot maximaal 50%.

Voorbeeld uit de rechtspraak

In de uitspraak van de kantonrechter Noord-Holland van 22 december 2023 (ECLI:NL:RBNHO:2023:12802) stond de vraag centraal of loon over een schorsingsperiode onverschuldigd was betaald omdat de werknemer een verwijt trof. De kantonrechter oordeelde in r.o. 4.21 tot en met 4.25 dat dit niet het geval was: de schorsing komt voor rekening en risico van de werkgever, ook als de aanleiding bij de werknemer ligt. Verwijtbaar gedrag maakt het loon tijdens een schorsing dus niet vanzelf onverschuldigd.

Arslan Advocaten helpt bij schorsing en loonvorderingen

De arbeidsrechtspecialisten van Arslan Advocaten staan zowel werknemers als werkgevers bij in kwesties over schorsing, non-actiefstelling en loonvorderingen. Wij beoordelen of de maatregel rechtmatig is en helpen om snel duidelijkheid te krijgen. Neem contact op voor direct juridisch advies.