Een werkgever kan een ontslag op staande voet niet alleen laten steunen op algemene, niet controleerbare beschuldigingen. In een uitspraak van 30 oktober 2026 wees de rechtbank Gelderland op ontbrekende LinkedIn- en WhatsApp-berichten, afgeschermde melders en onvoldoende duidelijkheid over wat er precies was gezegd. Het ontslag werd vernietigd. Ook het verzoek om de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden werd afgewezen.
De werkgever verweet de werknemer negatieve uitlatingen
De werkgever, Omnia, stelde dat de werknemer zich onjuist had uitgelaten tegenover onder meer collega’s en huurders. De werknemer betwistte dat hij zich op de beschreven manier had gedragen. De werkgever baseerde zich vooral op informatie die via een andere persoon was doorgegeven.
Voor de rechter was niet voldoende duidelijk welke personen welke uitlatingen hadden gehoord, in welke omstandigheden dat was gebeurd en wat de werknemer concreet had gezegd. De in de ontslagbrief genoemde LinkedIn- en WhatsApp-berichten waren niet overgelegd. Van eigen onderzoek naar de meldingen was evenmin gebleken.
Waarom was het bewijs onvoldoende?
Wanneer de werknemer de beschuldiging gemotiveerd betwist, moet de gestelde dringende reden kunnen worden onderzocht. Daarvoor is meer nodig dan een algemeen oordeel dat iemand zich negatief of beschadigend heeft uitgelaten. In deze zaak ontbraken juist de gegevens waarmee de gebeurtenissen en hun ernst konden worden gecontroleerd.
De werkgever mocht ervoor kiezen bronnen af te schermen, maar droeg dan ook het risico dat de verwijten niet konden worden bewezen. Dat risico kwam hier voor rekening van de werkgever. Dit is geen algemene regel dat anonieme meldingen nooit bruikbaar zijn. Het gaat om de bewijswaarde van het beschikbare materiaal in deze concrete procedure.
Is kritiek op een leidinggevende dan altijd toegestaan?
Nee. De rechter beoordeelde ook een bericht waarin de werknemer aan collega’s had geschreven dat zijn mentale klachten door zijn leidinggevende kwamen. De rechter vond die toevoeging niet gepast, maar het bericht als geheel onvoldoende ernstig om onmiddellijk ontslag te rechtvaardigen.
Een bedreiging, ernstige belediging, bewust onjuiste beschuldiging of openbaarmaking van vertrouwelijke informatie kan anders worden beoordeeld. De inhoud, het publiek, de context en de gevolgen doen ertoe. Deze uitspraak geeft daarom geen algemene vrijbrief voor uitlatingen op sociale media of in een groepsapp.
Moet de werknemer altijd eerst worden gehoord?
De rechtbank verduidelijkte dat vooraf horen geen zelfstandige, harde geldigheidseis is voor ieder ontslag op staande voet. Toch kan het overslaan van een gesprek ertoe leiden dat relevante omstandigheden worden gemist. Die kunnen later maken dat een dringende reden ontbreekt.
In deze zaak had het horen van de werknemer aanleiding kunnen geven tot nader onderzoek. De werkgever kon niet zonder meer aannemen dat een gesprek niets zou toevoegen omdat eerdere contacten moeizaam waren verlopen.
Wat besliste de rechter?
Het ontslag op staande voet werd vernietigd. De werknemer had recht op loon, rente en loonspecificaties. De wettelijke verhoging over het loon werd gematigd tot 25%.
Ook het voorwaardelijke ontbindingsverzoek van de werkgever strandde. Een verstoring van de arbeidsverhouding was wel zichtbaar, maar een duurzame verstoring was onvoldoende onderbouwd. Er bestond nog ruimte om via mediation werkbare afspraken te maken. Een mislukte ontslagpoging leidt dus niet automatisch tot ontbinding op een andere grond.
Wat kunt u doen na zo’n beschuldiging?
- Vraag om de concrete ontslagreden en een schriftelijke bevestiging.
- Bewaar volledige, rechtmatig beschikbare berichten, inclusief datum en context.
- Reageer per verwijt en geef aan welke onderdelen u betwist.
- Laat de termijn voor een verzoekschrift direct vaststellen; voor vernietiging geldt in beginsel twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.
- Blijf bij ziekte de geldende meldings- en re-integratieafspraken volgen en bespreek werkhervatting passend bij uw belastbaarheid.
Een bezwaar per e-mail houdt de vervaltermijn niet tegen. Lees meer over het aanvechten van ontslag op staande voet en ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie.
Uitspraak: Rechtbank Gelderland, 30 oktober 2026, ECLI:NL:RBGEL:2026:8289. Besproken overwegingen: 4.1–4.6. Deze bespreking gaat over de hierboven vermelde rechterlijke beslissing. Eventueel hoger beroep en latere ontwikkelingen zijn niet vastgesteld.
Uw ontslag laten beoordelen
Heeft u een ontslagbrief of beëindigingsvoorstel ontvangen? Laat de reden, het bewijs en de termijnen tijdig beoordelen. Arslan Advocaten bespreekt eerst uw situatie en de mogelijkheden voor rechtsbijstand, waaronder een rechtsbijstandverzekering of gesubsidieerde rechtsbijstand. Over eventuele kosten maken wij vooraf afspraken. Neem contact op en kies uw vestiging.
