Een ongeldig ontslag op staande voet betekent niet automatisch een hoge billijke vergoeding. De rechtbank Amsterdam kende op 9 september 2026 wel een transitievergoeding en € 32.400 bruto wegens onregelmatige opzegging toe, maar stelde de billijke vergoeding op nihil. De zaak maakt duidelijk waarom het belangrijk is de verschillende aanspraken afzonderlijk te beoordelen.
Wat was de aanleiding voor het ontslag?
De werknemer had gesprekken uit Microsoft Teams naar zijn privé-e-mailadres gestuurd. Dat gebeurde in een periode waarin een verbetertraject en een beëindigingsvoorstel speelden. De werkgever, Privalgo, zag daarin aanleiding voor ontslag op staande voet.
De rechter onderzocht zowel het handelen van de werknemer als de snelheid waarmee de werkgever daarop had gereageerd. Die vragen zijn van elkaar te onderscheiden. Ook wanneer gedrag verwijtbaar is, moet een ontslag op staande voet nog steeds aan de wettelijke eisen voldoen.
Waarom was het ontslag niet rechtsgeldig?
Voor ontslag op staande voet geldt dat de werkgever voortvarend moet handelen nadat de relevante feiten bekend zijn geworden. Noodzakelijk onderzoek kan tijd kosten, maar de werkgever moet de gang van zaken kunnen uitleggen. Er bestaat geen vast aantal onderzoeksdagen dat in iedere zaak is toegestaan.
In deze zaak zat bijna zes weken tussen de ontdekking en het ontslag. Voor dat tijdsverloop bestond onvoldoende rechtvaardiging. Het ontslag was daarom niet onverwijld gegeven. Die uitkomst betekent niet dat het kopiëren of versturen van bedrijfsinformatie zonder meer geoorloofd was.
Wel verwijtbaar, niet ernstig verwijtbaar
Bij de transitievergoeding speelde een andere vraag: had de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld? De rechter vond zijn handelen wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar. Daarbij telde mee dat hij relevante gesprekken voor zijn eigen rechtspositie wilde veiligstellen en niet was komen vast te staan dat hij gevoelige informatie naar zichzelf had gestuurd om die met derden te delen.
Dit oordeel is sterk afhankelijk van de feiten. Het vormt geen toestemming om complete mailboxen, klantgegevens of bedrijfsgeheimen naar een privéaccount te kopiëren. Laat vooraf beoordelen welke stukken nodig zijn en hoe u die rechtmatig kunt verkrijgen en bewaren.
Welke vergoeding werd wel toegekend?
De werknemer kreeg een transitievergoeding. Daarnaast kende de rechter € 32.400 bruto toe als gefixeerde vergoeding wegens onregelmatige opzegging, over de periode van 2 april tot en met 30 juni 2026. Dat bedrag hing samen met de toepasselijke opzegtermijn en de in die zaak gevorderde berekening.
Deze vergoeding heeft een andere functie dan een billijke vergoeding. De eerste ziet hier op het te vroeg beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Bij de tweede wordt onder meer bekeken welke gevolgen het ernstig verwijtbare handelen van de werkgever voor deze werknemer heeft gehad.
Waarom bleef de billijke vergoeding op € 0?
De rechter achtte aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst via een gewone ontbindingsprocedure ook binnen afzienbare tijd zou zijn geëindigd. Daarbij telden het verwijtbare handelen van de werknemer en de duurzaam verstoorde verhouding mee. Het inkomensverlies over de relevante periode was volgens de rechter al gecompenseerd door de gefixeerde vergoeding.
De billijke vergoeding is geen automatisch boetebedrag voor de werkgever. De rechter kijkt naar het vermoedelijke verloop zonder de fout, de gevolgen van de beëindiging, andere inkomsten en overige relevante omstandigheden. In deze zaak leidde dat tot nihil. In andere zaken kan de afweging juist tot een aanzienlijke vergoeding leiden.
Drie vragen die u uit elkaar moet houden
- Is het ontslag rechtsgeldig? Denk aan de dringende reden, de voortvarendheid en de mededeling van de reden.
- Welke verzoeken passen bij uw doel? Wilt u voortzetting van het dienstverband of berusten in het einde en vergoedingen vragen?
- Welke bedragen zijn daadwerkelijk onderbouwd? Transitievergoeding, onregelmatige opzegging en billijke vergoeding hebben elk eigen voorwaarden.
Ook het recht op WW vergt een zelfstandige beoordeling door UWV. Alleen de vaststelling dat het ontslag op staande voet ongeldig was, biedt daarvoor geen algemene garantie.
Wacht niet met advies tot de onderhandelingen zijn vastgelopen. Voor verschillende verzoeken na ontslag gelden korte vervaltermijnen. Voor vernietiging van ontslag op staande voet geldt in beginsel twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst; een protestbrief stuit die termijn niet.
Lees ook wanneer een billijke vergoeding naast de transitievergoeding mogelijk is en onze uitleg over juridische hulp bij ontslag op staande voet.
Uitspraak: Rechtbank Amsterdam, 9 september 2026, ECLI:NL:RBAMS:2026:10956. Besproken overwegingen: 4.3–4.19. Deze bespreking gaat over de hierboven vermelde rechterlijke beslissing. Eventueel hoger beroep en latere ontwikkelingen zijn niet vastgesteld.
Uw ontslag laten beoordelen
Heeft u een ontslagbrief of beëindigingsvoorstel ontvangen? Laat de reden, het bewijs en de termijnen tijdig beoordelen. Arslan Advocaten bespreekt eerst uw situatie en de mogelijkheden voor rechtsbijstand, waaronder een rechtsbijstandverzekering of gesubsidieerde rechtsbijstand. Over eventuele kosten maken wij vooraf afspraken. Neem contact op en kies uw vestiging.
